7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................................... 8
Глава 1. Теоретические аспекты нематериальной мотивации персонала ............... 11
1.1 Понятие и сущность мотивации .......................................................................... 11
1.2 Виды и способы нематериальной мотивации персонала ................................... 38
Глава 2.Анализ мер нематериальной мотивации персонала на примере ООО
«АГРАТОРГ» ................................................................................................................. 50
2.1 Краткая хозяйственная характеристика предприятия ......................................... 50
2.2 Анализ системы мотивации персонала на предприятии ..................................... 53
Глава 3. Предложения по совершенствованию мер нематериальной мотивации
персонала на примере ООО «АГРАТОРГ» ................................................................ 68
3.1Проблемы и меры по совершенствованию нематериальной мотивации
персонала ........................................................................................................................ 68
3.2 Социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий ............ 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................. 90
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ............................................................................................. 94
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что посткризисная
российская действительность вынуждает предприятия вырабатывать новые
подходы к мотивации персонала, основанные больше на психологическом, а не
на финансовом стимулировании повышения производительности труда.
Связано это с общим падением продаж, сокращением количества
рабочих мест, частыми простоями производства. В этих условиях, для того
чтобы сохранить непрерывность рабочего процесса и побудить персонал не
только выполнять свои обязанности, но и делать это на высоком уровне,
работодателю необходим новый инструментарий. Он призван трансформировать
существующие системы оплаты труда и не только удержать персонал, но и
побудить его к активной и эффективной работе в условиях ограниченности
финансовых ресурсов.
Кризис является не единственным фактором, влияющим на развитие
кадрового менеджмента и мотивационных практик. Экономическая реальность и
рынок труда быстро меняются, появляются новые отрасли, профессии, проекты
и технологии.
Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно
персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в
хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса.
Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и
прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.
Методы положительного стимулирования повышения эффективности
труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха
компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более
эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников,
которые могут принести наибольшую пользу.
Для того чтобы компания была процветающей и успешной, необходимо
создать лучшие условия для персонала. Сплоченный и дружелюбный коллектив
9
способен улучшить производительность и достижение общих задач. Только при
таких условиях фирма достигает бизнес-цели.
Однако в определенный момент, даже когда собрана лучшая команда,
сотрудники теряют интерес к работе и увольняются. Одна из причин —
недостаточная мотивация.
Мотивация — определенные меры, которые направлены на создание
лучших условий работы с целью повышения производительности, качества
труда и заинтересованности. Различные поощрения являются простым в
реализации и в то же время эффективным с точки зрения затрат, чтобы повысить
рабочую атмосферу. Для похвалы не нужен даже бюджет. Однако на практике не
так легко создать оптимальную рабочую среду.
Практическое использование систем нематериального поощрения
сотрудников сопряжено с определенными сложностями. К примеру,
необходимость определения и корректировки схем для каждого коллектива в
отдельности.Сегодня выделяют основополагающие принципы, которые
эффективны в большинстве ситуациях. Но чтобы внедряемые способы были
действенными, необходимо производить разработку под интересы персонала и
сотрудников. Главная проблема многих руководителей — отсутствие времени
для разработки эффективных стратегий управления персоналом. К этому следует
добавить трудности в реализации планов ротации кадров.
В современных условиях хозяйствования вопросы мотивации не потеряли
своей актуальности. Мотивированный персонал – это эффективная работа всего
предприятия и залог его финансового благополучия.
Руководство должно стремиться к развитию собственных сотрудников,
обеспечивая им для этого соответствующие условия и грамотно соизмерять цели
предприятия и цели каждого из работников.
Таким образом, мотивацию сотрудников в организации можно разделить
на материальную и нематериальную. Суть материальной мотивации – денежное
поощрение, то есть повышение зарплаты, выдача премии и т.п. Нематериальная
же не предполагает подобных поощрений, она работает в иной области, и при
10
правильном использовании именно такой мотивации эффективность
сотрудников может быть повышена в разы, порой нематериальная мотивация
оказывается гораздо действенней материальной. Методы стимулирования и
мотивации могут применяться как изолированно, однократно, так и входить в
структуру целостной системы стимулирования, принятой в организации.
Многообразие тактик стимулирования и мотивации позволит обеспечить
достижение стратегической цели в управлении персоналом.
Целью исследования является изучение практики применения мер
нематериальной мотивации персонала, выявление проблем и разработка мер по
их совершенствованию.
Для успешной реализации поставленной цели, в работе было намечено
решение следующих задач:
-рассмотретьпонятие и сущность мотивации;
-изучитьвиды и способы нематериальной мотивации персонала;
-провести анализ мер нематериальной мотивации персонала;
-выявить проблемы и меры по совершенствованию нематериальной
мотивации персонала;
-рассчитать социально-экономическуюэффективность предложенных
мероприятий.
Методы исследования: теоретический анализ и обобщение научной
литературы, системный анализ.
В качестве объекта исследования выступает ООО «Аграторг».
В качестве предмета исследования выступает кадровая политика и
система мотивационной направленности управления персоналом в исследуемой
организации.
11
Глава 1. Теоретические аспекты нематериальной мотивации
персонала
1.1 Понятие и сущность мотивации
Переход России к рыночной экономике изменил и характер в социальной и
трудовой сферах. Старые изжившие методы управления персоналом и
организацией стали неэффективными и стали не соответствовать современности,
условиям диктующим рынком труда.
По уровню производительности труда Россия в четыре—шесть раз
уступает развитым странам. Причем роста производительности у нас не
наблюдается уже несколько лет, и отставание только увеличивается.
Проблема стала настолько серьезной, что президент РФ был вынужден
утвердить национальный проект по повышению производительности труда в
стране, в рамках которого предлагается внедрение бережливого производства на
предприятиях. Но, к сожалению, это не решит проблему низкой
производительности труда, пока не будет решена проблема мотивации
персонала.
Взгляды, ценности, а также потребности работников организаций в
рыночное время изменились. Для получения желаемых результатов от
деятельности персонала, для эффективного руководства персоналом менеджерам
нужно идти в ногу со временем и применять современные и рациональные
методы для их мотивации.
Уверенность управленцев в том, что они в состоянии самостоятельно
продумать и, что немаловажно, прописать грамотную систему мотивации в ряде
случаев становится основным источником не успешности организации и
причиной разбалансированной ее работы.
Для начала необходимо дать понятие системы мотивации и ее сути.
Система мотивации – это некий свод ключевых параметров должностей
сотрудников организации, их ранжирование в зависимости от значимости
12
каждого из критериев для организации и ежемесячное оценивание сотрудников
на предмет степени выполнения или невыполнения этих ключевых параметров
по количественным и качественным показателям.
«Глобальная» суть системы мотивации – сделать так, чтобы цели
компании стали целями каждого из сотрудников.
«Оперативная» суть системы мотивации заключается в том, чтобы
акцентировать деятельность персонала на определенных действиях и процессах
с целью достижения определяемых результатов, выраженных в количественном
и качественном выражении.
Определим главную цель в управлении персоналом. Главная цель – это
эффективное формирование, использование и развитие кадров, как уже
имеющихся, так и вновь привлеченных.
Чтобы понять, что означает мотивация, сначала нужно объяснить
разобрать ее корень. Обратимся к словарю Вебстера, чтобы понять суть данного
слова. И так, «мотив» определяется как обстоятельство, которое заставляет
человека что-то делать, исходя из этого определения следует, что мотивация –
это акт представления мотива, который может быть использован в качестве
побуждения для решения определенной задачи.
Ученые Р. Р. Райан и Э. Деси согласны со следующим высказыванием:
быть мотивированным означает намерение человека совершать конкретную
работу или задачу. Ученые обозначают мотивацию как основную установку,
которая приводит к определенной работе.
В данный период времени остро стоят вопросы, связанные с мотивацию
кадров, так как от этого зависит успешность, производительность,
себестоимость, прибыльность предприятий. Правильно и рационально
мотивируя работников, можно достичь больших результатов.
В науке выделяют две основные группы теории мотивации:
содержательные и процессуальные. С помощью содержательной теории
мотивации происходит удовлетворение потребностей человека, и в следствии
этого менеджер может мотивировать для решения определенных задач по
13
средствам их удовлетворения. А в другой теории мотивации, то есть
процессуальной делается анализ того, как работник распределяет свои усилия
для решения различных задач и как он выбирает конкретный вид поведения в
целом. В современном обществе традиционные методы мотивации в большой
степени устарели, поэтому на период развития необходимо создать, разработать
и реализовать новые подходы для мотивации персонала.
Внедряя инновационные мотивационные методы управления в
организациях, предприятия способствует привлечению новых
высококвалифицированных, опытных работников, которые в последствии будут
управлять малыми и более крупными коллективами организации.
Многие топ-менеджеры считают, что заработная плата работников может
и должна складываться из нескольких критериев, то есть не должна заработная
плата быть фиксированной. Это приведет к большей заинтересованности в своей
работе, а это повлияет только с положительной стороны для организации.
Важным критериям для работников является то, что есть ли у организации,
в которой они работают, социального пакета, а также и компенсационного
пакета (льготные проезды, обслуживания и ремонт автомобиля, оплата сотовой
связи и т.д.).
В большинстве случаев, руководителя ходят повысить мотивацию
работников без материальных ресурсов. Есть такие руководители, которые
считают, что мотивировать можно только финансово, однако с такой позицией
не согласны как специалисты по человеческим ресурсам, так и большинство
руководителей.
Специалист К. Ферлинг из Швеции, который является специалистом,
управленческим консультантом, а также топ-менеджером, рассказал о компании
SKF, компания из Швеции, насчитывающий персонал в количестве 200000
человек, которые работают не только в своей стране, но и по всему миру.
Исследуя проблему мотивации сотрудников выяснилось, что список
мотиваторов кадров почти во всех странах мира практически является
одинаковым. Во всех случаях самым основным мотиватором является команда,
14
коллектив, в котором находится. Далее по важности был факт касательно
интересности своей работы для сотрудника выполняемой работы. 3 ступенью
занимал некая мотивация, выраженная в способности контролировать
собственную работу, уровне самостоятельности в работе. Заработная плата шла
только на 7 месте. Заработная плата была на 1 месте только в тех странах, где это
вопрос выживания.
Дальше КристерФерлинг задал вопрос сотрудникам о мотивации
руководителя организации, они ответили, что для руководителя главной
мотивацией являются деньги. Далее спросили у руководителя, что является
мотивацией для него. Интересно то, что у всех руководителей заработная плата
занимала не первую позицию, она в среднем занимала 11-14 место по
значимости, а первостепенное было: наличие возможности для развития на
работе, сплоченная и надежная команда и т.д. А на вопрос о том, что мотивирует
работников больше всего, руководители ответили, что главным мотиватором
являются деньги.
Социально-экономические отношения на данный период времени сильно
развиваются, происходит также и изменения потребностей работников. В
современном обществе, важным для работников является не только
материальные факторы в работе, но и моральные стимулы и льготы.
Попытаемся дать ответ на вопрос, по какой причине осуществление
материальной мотивации считается малым с целью этого, для того чтобы
предприятие добилась собственных целей с помощью собственных работников.
1-ая важная причина – это то, что материальное побуждение удовлетворяет
только потребности работников первого уровня и в недолговременной
перспективе, никак не решает задачи становления компании, чего абсолютно не
удовлетворяет управляющих организации. 2-ая важная причина – это то, что
мотивируя работников только материальными способами обязывает руководство
наделять кадров более высокой заработной платой среди конкурентов, чтобы
конкуренты не забрали из компании ценных кадров. Повышение заработной
платы приведет к повышению издержек, а кадры будут работать в такой же
15
продуктивности, то тогда предприятия станет менее эффективной. А также
работник будет всегда ждать от руководителя денежного вознаграждения, это
приведет к нестабильной работе сотрудника.
Нематериальная мотивация формируется через внутреннюю культуру
компании. Именно здесь создается мечта работодателя – корпоративный
патриотизм, один из самых мощных инструментов нематериальной мотивации.
Таким образом, нематериальная мотивация необходимый способ
мотивации и рычаг для управления персоналом в современных организациях и
не менее значимый, по сравнению с материальной мотивацией. Также нужно
сказать, что нематериальные методы мотивации в кризисной для компании
ситуации позволяют в определенной степени компенсировать работникам
материальные потери, что выражается в снижении дохода. Но нужно отметить
то, что для разных организаций более эффективно будут работать разные методы
мотивации. Поэтому нужно больше пробовать и изучать методы их внедрения и
развития.
Грамотно разработанная система мотивации также выполняет следующие
дополнительные функции:
Упорядочивание должностей в общем перечне должностей организации;
Ранжирование должностей в зависимости от степени важности
должности для компании;
Упорядочивание ФОТ (фонда оплаты труда) компании;
Введение зависимости дохода сотрудников в зависимости не только от
эффективности собственного труда, но и успешности работы подразделения, в
котором он трудится, а также компании в целом.
Основные принципы эффективной системы мотивации в организации:
1. Открытость и понятность системы, ее прозрачность как на этапе
проставления плановых показателей, так и на этапе подведения итогов;
2. Соблюдение принципов справедливости: выполнение одинаковых
функций с равнозначным качеством стоит одинаковой суммы денег;
16
3. Возможность проверки в любой момент плановых и фактически
выполненных показателей любым сотрудником;
4. Какие-либо изменения принимаются гласно и имеют под собой
основание (приказ, распоряжение, решение аттестационной комиссии, План
организации, а также иные).
5. Какие-либо изменения принимаются исключительно до момента их
анонсирования и обратной силы не имеют.
Уверенность управленцев в том, что они в состоянии самостоятельно
продумать и, что немаловажно, прописать грамотную систему мотивации в ряде
случаев становится основным источником неуспешности организации и
причиной разбалансированной ее работы.
Мотивация – это побуждение человека к деятельности. Всю совокупность
этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами.
Наиболее типичные ошибки, имеющие отношение к мотивации персонала,
с которыми приходилось сталкиваться в ходе проведения консалтинговых работ
в производственных и торговых компаниях:
1. Выбирается единственный ключевой показатель работы отдела продаж –
выручка (объем отгрузки в деньгах).
В чем проблема:
часто приводит к «перегрузу» покупателей;
почти всегда вопросы рентабельности продаж менеджеров по
продажам не интересуют (им за это не платят);
вопрос возврата документов (договорных и, особенно, первичных)
менеджерами и руководителем подразделения продаж как правило не интересует
(«…наше дело – грузить»);
продажи становятся не гибкими: там, где компания может заработать
дополнительные деньги (не потерять свою долю рынка и т.п.), но менеджерам
это не нужно. Например, есть два товара: «Товар_А» (дешевый, но с
рентабельностью 25%) и «Товар_Б» (более дорогой, но с рентабельностью 10%).