64
(т.е. обратной связи от работника к работодателю), что в свою очередь
приносит положительный результат организации в целом.
На практике, применение эффективных инструментов нематериальной
мотивации имеют большое значение как для руководителя, так и для работника,
что выражается в следующем.
Для руководителя:
- повышается лояльность и приверженность персонала к организации;
- вся работа ориентируется на достижение общей цели;
- организуются трудовые соревнования, способствующие выработке
эффективных решений;
- ускоряется адаптации и повышается заинтересованность новых
сотрудников;
- повышается кадровый потенциал учреждения;
- снижается текучесть кадров.
Для работника:
- происходит укрепление корпоративного духа и сплоченности
коллектива;
- повышается качество удовлетворенности трудом;
- устанавливается благоприятный социально-психологический климат в
коллективе;
- предоставляется возможность для саморазвития.
Таким образом, система нематериального стимулирования персонала
будет способствовать:
- самовыражению физических и интеллектуальных способностей
работника;
- развитию креативного мышление;
- активному участию работников в разработке задач организации,
мероприятий по их достижению;
65
- гуманизации труда работника (т.е. обеспечение человека такими
жизненными условиями, которые позволили бы полностью высвободить его
для творческой и инициативной работы);
- повышению корпоративной культуры:
- снижению уровня неудовлетворенности трудом.
Применение на практике, руководством администрации, разработанных
нами мероприятий в дальнейшем может привести к снижению коэффициента
текучести кадров, который рассчитывается по формуле:
Кт=У/Чср*100
где У - количество уволенных работников (по собственному желанию, за
нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и т.д.);
Чср - среднесписочная численность работников.
Кт=3/34*100=8,8
Таким образов, мы наблюдаем, что текучесть кадров при внедрении
данных мероприятий составит 8,8%.
20,6-8,8=11,8
Окончательный показатель снижения текучести кадров, относительно
2018 г., уменьшится на 11,8%, что положительно отразиться на эффективной
деятельности администрации, за счет сохранения постоянного состава
работников с высокой квалификацией и опытом работы в муниципальной
сфере.
Также данные мероприятия могут привести к снижению коэффициента
абсентеизма (потеря рабочего времени), который рассчитывается по формуле:
66
А=Рп/Р*100
где Рп – общее количество рабочих дней, пропущенных работниками в
течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и
вынужденных отгулов по инициативе руководства;
Р – количество рабочих дней, которое необходимо отработать за год.
А=15/247*100=6,1
В результате применения предложенных мероприятий коэффициент
абсентеизма составит 6,1%.
11,7-6,1=5,6
Конечный результат снижения данного показателя, относительно 2018 г.,
уменьшится на 5,6%, что будет способствовать качественному выполнению
должностных обязанностей работников, повышению нормы обслуживания
населения и достижению поставленных целей и задач в кротчайшие сроки, что
эффективно отразиться на деятельности администрации в целом.
Таким образом, по результатам произведенных расчетов, можно сказать
что предложенные нами мероприятия эффективны и способны привести к
положительным изменениям. В случае обнаружения низкой эффективности
проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению
мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников,
согласованные с целями и задачами учреждения.
Выводы по третьей главе:
Подводя итоги третьей главы, можно сделать следующие выводы:
Во-первых, разработаны мероприятия по совершенствованию системы
нематериальной мотивации персонала в Администрации Чалтырского
сельского поселения, основными блоками которых являются: организация
67
корпоративных мероприятий; организация и проведение спортивных
мероприятий с персоналом; фотографии лучших работников месяца
вывешивать на доске Почета; на доске объявлений поздравлять открытками
работников с праздниками; ежегодно присуждать звание «Лучший работник
года»; разработка проекта Положения о нематериальной мотивации персонала.
Во-вторых, для успешной организации нематериальной мотивации нами
была обоснована социальная эффективность предложенных мероприятий,
которая заключается в том, что система нематериальной мотивации персонала
будет способствовать: самовыражению физических и интеллектуальных
способностей работника; развитию креативного мышление; активному участию
работников в разработке задач организации, мероприятий по их достижению;
гуманизации труда работника; повышению корпоративной культуры,
снижению уровня неудовлетворенности трудом, а также снижению текучести
кадров и потерь рабочего времени.
Следовательно, разработанные мероприятия можно считать удачными.
68
Заключение
Нематериальная мотивация - это разновидность мотивации,
регулирующее поведение объекта управления на основе использования
предметов и явлений, специально предназначенных для выражения
общественного признания и способствующих повышению или же снижению
его престижа.
Применяя любую теорию необходимо принимать во внимание
особенности человека и ситуаций. Какой бы не была система, даже идеальной,
она всегда зависит от внешний факторов и влияний. В этой связи процесс
мотивирования нуждается в компетентном подходе, а также объективных и
своевременных корректировках. Материальные и нематериальные поощрения
могут иметь определенные последствия, причем как положительные, так и
отрицательные.
Принимая это во внимание, следует сказать, что перед руководителем
стоит важная задача оценить действия сотрудников объективно и поощрить их
в соответствии с результатами их трудовой деятельности, иначе
вознаграждение как таковое утратит свой смысл. Подходы к изучению
нематериальной мотивации предполагают полную собранность и высокую
квалификацию изложения полученных данных.
У информации, которую получают в процессе анкетирования, опросов,
психологических тестов, бесед, наблюдений и т.д., нет конкретной структуры и
стандарта, в связи с чем ее труднее обрабатывать.
Как элемент системы мотивации в организации нематериальная
мотивация является многогранной, в состав которой включены помимо
устоявшихся и проверенных моделей и стандартов, включены тщательно
разработанные походы, принимающие во внимание личные и
профессиональные качества сотрудников.
Благоприятный социально-психологический климат в коллективе,
компании – залог ее успеха, в связи чем формируются плодотворные условия
69
для трудовой деятельности сотрудников. Управляя своими подчиненными,
руководители управляют и их мотивацией, а именно нематериальной
мотивацией.
Крайне важно учитывать при выборе каких-либо видов нематериальной
мотивации все внешние и внутренние факторы сотрудников. При детальном
анализе этих факторов система нематериального стимулирования будет
работать продуктивно.
Организационная культура организации является одним из самых
мощных мотиваторов сотрудников. Ее способность приобщить работника к
общей культуре, традициям, ритуалам воздействует изнутри на сотрудника,
стимулируя его к работе на благо этой организации, при этом не используя
методы, измеряющиеся в денежном выражении.
Составляющие нематериальной мотивации являются достаточно
обширными элементами системы нематериальной мотивации. Они содержат в
себе как психологическую, социальную, экономическую стороны, так и
эмоциональную, чувственную стороны. В совокупности эти элементы
действуют как сильное, влиятельное побуждение сотрудника, что в перспективе
превращает его в сильного, конкурентоспособного сотрудника, что для
компании значит огромные возможности.
Администрация - юридическое лицо, исполнительно-распорядительный
орган муниципального образования, осуществляющая деятельность по
решению вопросов местного значения в пределах полномочий, отнесенных к ее
компетенции федеральными законами, законами Ростовской области, Уставом
Чалтырского сельского поселения, основной целью работы которой является
создание на территории поселения благоприятных условий для жизни, работы и
отдыха населения, обеспечивающих гармоничное сочетание интересов
личности, общества и государства.
Управление в Администрации Чалтырского сельского поселения
осуществляется на базе определенной организационной структуры, которая
утверждается на первом заседании поселкового собрания Чалтырского
70
сельского поселения.
Кадровая работа в администрации осуществляется главным
специалистом, обязанности которого закреплены в должностной инструкции,
которая утверждается решением поселкового собрания.
Контроль за надлежащей организацией кадровой работы осуществляется
главой администрации.
В администрации официально зарегистрировано 35 человек, 25 мужчин и
10 женщин. Из них: 6 - руководители, 8 - специалисты, 21 - рабочие.
Службу управления персоналом в администрации можно считать
эффективной, что отражается в повышении коэффициента постоянства кадров
и снижении потерь рабочего времени.
В ходе анализа нематериальной мотивации персонала Администрации
Чалтырского сельского поселения было установлено, что нематериальная
мотивация присутствует, однако степень ее использования далека от
совершенной. Основным видом нематериальной мотивации является устная
благодарность сотрудников. При этом, многие считают необходимым
применение публичного признания заслуг; улучшение условий работы;
предоставление возможностей для неформального отдыха; установление
фотографии на доске почета.
В процессе анализа системы нематериальной мотивации персонала
администрации нами были выявлены следующие проблемы:
- слабо развита система нематериальной мотивации;
- низкая заинтересованность сотрудников администрации в выполнении
своих должностных обязанностей;
- отсутствие нормативно-правового акта, регулирующего
нематериальную мотивацию персонала.
По результатам проведенного исследования были разработаны
мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации
персонала в Администрации Чалтырского сельского поселения, основными из
которых являются:
71
- организация корпоративных мероприятий;
- организация и проведение спортивных мероприятий с персоналом;
- размещение фотографий лучших работников месяца (года) на доске
Почета;
- поздравление работников с праздниками, путем размещения открыток
на доске объявлений;
- ежегодное присуждение звания «Лучший работник года»;
- вручение подарков лучшим сотрудникам по итогам года;
- разработка проекта Положения о нематериальной мотивации персонала.
Для успешной организации предложенных мероприятий нами была
обоснована их эффективность применения, которая заключается в том, что
система нематериальной мотивации персонала будет способствовать:
- самовыражению физических и интеллектуальных способностей
работника;
- развитию креативного мышление;
- активному участию работников в разработке задач организации,
мероприятий по их достижению;
- гуманизации труда работника (т.е. обеспечение человека такими
жизненными условиями, которые позволили бы полностью высвободить его
для творческой и инициативной работы);
- повышению корпоративной культуры:
- снижению уровня неудовлетворенности трудом;
- снижению текучести кадров;
- снижению коэффициента абсентеизма.
Следовательно, разработанные мероприятия можно считать удачными.
72
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая,
третья и четвертая. – М.: Кнорус. – 2015, – 608 с.
2. Федеральный закон Российской Федерации от 06.10.2003 № 131-ФЗ
(ред. от 28.12.2016) «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации»
3. А.А. Данилюк. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебное пособие. Тюмень: издательство тюменского
государственного университета, 2015. 304 с.
4. Акберов Р.Р. Эволюция концепции мотивации и стимулирования
труда // Новая наука : стратегии и векторы развития. – 2016. - № 5-3. – С. 120-
124.
5. Ахметова А. М. Факторы формирования социально-
психологического климата в организации [Текст] / А. М. Ахметова, М. В.
Смагина // Научное и образовательное пространство: перспективы развития :
материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 29 янв. 2017 г.) /
редкол.: О. Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. –
С. 11–13.
6. Баканов, М.И. Мотивация производственного персонала персонала /
М.И. Баканов, А.Д.Шеремет - М.: Финансы и статистика, 2015. – 656 с.
7. Белова А.В. Современный российский опыт мотивации и
стимулирования персонала // Молодой ученый. – 2016. – №9. – c. 491–494.
[Электронный ресурс] Режим доступа: https://moluch.ru/archive/113/28868/
8. Бердникова, Т.Б. Экономика и социология труда: учебное пособие /
Т.Б. Бердникова - М.: Инфра-М, 2015. – 302 с.33
9. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы
нематериального стимулирования [Текст] / И.С. Варданян // Управление
персоналом. – 2015. - № 4. - С. 32-34.