14
2. Потребность в успехе.
3. Социальные потребности.
Рисунок 3 – Теория МакКлелланда
Первый уровень, потребность во власти, является самой главной,
приоритетной потребностью. Суть его заключается в том, что человек имеет
потребность во влиянии на других людей, контролировать их действия. Данный
уровень основывается на жизненном опыте человека, на его обучении. В свою
очередь, эта группа подразделяется еще на две группы:
- Группа людей, которые желают власти ради как такового ее явления;
- Группа людей, которые желают достигать цели в задачах компании
группой.
В первом случае, как правило, интересы компании отходят на
второстепенное место, так как имеет место быть собственным желаниям,
другими словами, личной выгоде. Во втором случае цели компании являются
первостепенными, но как правило выступают инструментом человека, то есть
довившись власти над своими коллегами, человек начинает ставить задачи
15
перед своими подчиненными, и также совместно их решать, но в интересах
компании.
Второй уровень, потребность в успехе, заключается в доведении работы
до конца, то есть в получении полного удовлетворения от завершенности
работы и от ее успешности.
Третий уровень, социальные потребности, основывается на культурном
процветании личности, на ее причастности к обществу, к дружественным
отношениям с коллегами, семьей, окружающими и другими. Такая потребность
означает, что человек нуждается в одобрении, поддержке своего дела, что ему
важны мнения окружающих, он стремится получить поддержку не только
среди людей своего уровня, но также старается повысить свои возможности и
получить одобрение среди тех, кто находится выше него. Что касается
компании, то такие сотрудники очень активны и стараются иметь
взаимоотношения не только со своими коллегами или подчиненными, но также
и с клиентами компании.
Фредерик Гepцбepг внес изменения в пирамиду потребностей А. Маслоу
во второй половине 50-х годов. Также он создал двухфакторную модель
мотивации, тем самым выделив потребности в гигиенических факторах и их
мотиваторов. К первым трем уровням пирамиды потребностей Маслоу Ф.
Герцберг отнес именно гигиенические факторы, условия труда, размер оплаты,
межличностные отношения – все, что связано с окружающей средой, где
реализуется работа человека. К остальным уровням он отнес те мотиваторы,
которые тесно связаны с сущностью работы и ее характером.
Суть теории Фредерика Герцберга заключается в возникновении
неудовлетворенности работой при случае недостаточного проявления или вовсе
отсутствия гигиенических факторов, но также, в случае их избытка данные
факторы не вызывают никакого удовлетворения и не мотивируют работника.
Наличие подобных факторов в полной мере приводит к эффективной работе
сотрудников и ее повышению. Модель двухфакторной теории представлена на
рисунке 4.
16
Рисунок 4 – Модель двух факторной теории Фредерика Герцберга
Вторая группа теорий – процессуальные теории. Теория Виктора Врума
или по-другому еще называют теория ожиданий. Данная теория подразумевает
под собой, что человек сам оценивает вероятность события, которого он
ожидает. Сама теория состоит из трех позиций и основывается она на их
взаимосвязи.
Первая позиция включает в себя зависимость затрат труда человека и его
результатов, то есть если при больших затратах, результат труда человека
виден и соответствует уровню приложенных усилий, в таком случает
зависимость будет положительная, то есть мотивация человека будет расти, и
наоборот, если при больших усилиях, результат будет маленьким или попросту
не будет соответствовать затратам, в таком случае мотивация будет
отрицательной, то есть становиться с каждым разом меньше.
Вторая позиция подразумевает под собой предвкушение вознаграждения
за результаты работ. Если за большие старания и усилия работника похвалят,
поставят в пример или другое, то его мотивация к работе будет расти, если же
нет – снижаться.
17
Третья позиция, определяющая мотивацию в теории Врума –
субъективная валентность. Валентность – это предполагаемая степень
относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая
вследствие получения определенного вознаграждения.6 Например, в качестве
вознаграждения работнику могут подарить мобильный телефон или сертификат
в магазин, допустим, музыкальных инструментов и другое за успехи, которые
он достиг.
В этом случае субъективная валентность заключается в полезности этого
вознаграждения, то есть если работник давно хотел приобрести себе новый
телефон или занимается игрой на фортепиано и давно хочет приобрести себе
синтезатор. Если эти условия удовлетворяют, то в таком случае субъективная
валентность достаточно высока, по причине того, что работник давно хотел
иметь данную вещь. Если же сотрудник не имеет отношения к музыкальной
сфере или он недавно купил себе новый телефон и новый ему не нужен, то в
этом случае валентность будет иметь низкий уровень, и, возможно, возникнет
сожаление, что коллеги плохо знают его.
Формула, по которой можно выразить соотношение этих факторов:
Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * Валентность
Наконец, последняя группа теорий – теории, которые основаны на
отношении человека к труду. К этой группе относится теория Мак-Грегора или
тeoрия «Х» и «Y». По данной теории, все работники компании делятся на два
типа: тип Х и тип Y. Работники тип «Х» характеризуются следующим:
- Человек – существо ленивое, не любит работать и всеми возможными
способами всегда пытается этого избежать;
- В силу любой ответственности, всегда пытается ее избегать,
предпочитает переложить руководство на других, чтобы им руководили;
18
- Человек, так как он ленив, не активен, и поэтому эффективность его
труда достигается при помощи угроз, принуждений и другого рода
побуждений.
Учитывая вышеперечисленные факторы, работника нужно заставлять
работать посредством поощрения или наказания.
Все рассмотренные теории мотивации остаются и в настоящее время
актуальными. Впрочем, в процессе применения любой из теорий
руководителям следует учитывать особенности человека и ситуаций, так как
каждый человек индивидуален, а любая даже идеальная система зависит от
внешних факторов и влияний, поэтому нужно грамотно подходить к процессу
мотивирования и, если необходимо, вносить корректировки своевременно и
объективно.
1.2 Материальная и нематериальная мотивация
Процесс мотивации сотрудников достаточно прост, но в то же время
требует немалых сил и затрат на его реализацию. Способов мотивирования
сотрудников достаточно большое количество, и все имеют свои виды. Как
известно, наиболее действенное стимулирование сотрудников на работе –
премия. Большинство работников фирм не довольствуются только окладом,
они стараются или выполнить максимально план, или выполнить какие-либо
сверх работы, возможно, какие-либо указания, которые напрямую не относятся
к их обязанностям и другое.
Таким способом руководители получают от работников, подчиненных
как можно большую отдачу, что в своем роде приводит к максимальной для
начальства точке, высшей цели. В свою очередь сотрудники получают за эту
отдачу поощрение, то есть премию. К сожалению, или к счастью, такие
способы мотивирования не всегда остаются эффективными. Существует два
вида мотивации сотрудников:
1. Материальная;
19
2. Нематериальная.
Материальная мотивация персонала – важная составляющая в работе
компаний со своим штатом сотрудников.7 Это количество денежных средств,
выплаченные работнику работодателем. Материальные поощрения работнику
производятся исключительно в денежном выражении, и могут выплачиваться
как наличным расчетом, так и безналичным. К этому виду относятся такие
поощрения, как:
- Заработная плата.
- Премии.
- Проценты от продаж.
- Надбавки.
- Выплаты за сверхурочные работы.
- Система участия в прибыли, капитале.
Нематериальная мотивация персонала–это все те внешние стимулы
немонетарной природы, которыми организация может управлять в целях
поощрения эффективного труда работников, поощрения сотрудников за
качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную
плату и прочие выплаты. Такая мотивация используется в тендеме с
материальной мотивацией и демотивацией.
Демотивация – система дисциплинарных наказаний, материальных
взысканий и эмоциональных стрессов для того чтобы дать понять сотруднику,
что он плохо справляется со своими обязанностями.
Одной из причин гарантии продуктивной работы в компании является
факт того, что материальная и материальная мотивация, а именно разного рода
вознаграждения и санкции, выступают в равном соотношении.
Базой для нематериального стимулирования являются психологические
качества человека в его трудовой деятельности, это относится как к отдельной
личности, так и группы в целом.
В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут
рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления
20
моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные
ценности, которые являются адекватными социально обусловленным
потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые
стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного
материального вознаграждения персонала.
Нематериальное стимулирование является неотъемлемым компонентом
современных концепций и практик менеджмента организации,
обеспечивающим их общую эффективность. Система нематериального
стимулирования представляет собой не набор традиционных действий, а
целостный комплекс мер, дополняющий материальные факторы и
обеспечивающий вовлеченность сотрудников в трудовой процесс [35, с. 33].
Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что,
обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же
время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические,
эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное
стимулировании базируется на знании психологических основ поведения
человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в
удовлетворении высших потребностей - как отдельного человека, так и
персонала в целом [32, с. 322].
В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут
рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления
моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные
ценности, которые являются адекватными социально-обусловленными
потребностями личности. К нематериальным могут быть отнесены любые
стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного
материального вознаграждения персонала [9, с. 203].
Нематериальное стимулирование может осуществляться по следующим
направлениям:
- моральное стимулирование;
- организационное стимулирование;
21
- стимулирование свободным временем [33, с. 361]
Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование
поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих
общественное признание, повышающих престиж работника [12, с. 101].
Данное стимулирование может привести в действие мотивацию, которая
основывается на реализации потребности выражать признательность и быть
признанным. Суть морального стимулирования заключается в распространении
и передаче информации о результатах трудовой деятельности работника, его
достижениях как перед коллективом, так и перед организацией в целом.
Нематериальное стимулирование направлено на формирование
положительной мотивации, создание позитивного настроения в коллективе,
лояльное отношение к работе, коллективу и организации, повышение
значимости и ценности работы в жизни каждого сотрудника [12, с. 33].
Организационное (трудовое) стимулирование - это регулирование
поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом.
Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности
или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется
благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами
трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и
продуктивностью труда, достойными человека условиями труда,
удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в
коллективе и т.п. [15, с. 453].
Основное значение в трудовом стимулировании присваивается
содержанию труда, что является комплексной характеристикой трудовой
деятельности, которая отражает множество трудовых функций и операций,
выполняемых в процессе трудовой деятельности. Профессиональная
деятельность может заинтересовать человека неизвестностью, загадочностью и
сложностью достигнутого результата при решении поставленных задач.
Стимулирование свободным временем - это регулирование поведения
работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования
22
заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации
профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и
отдыха [22, с. 87].
Стимулирование свободным временем в мировом экономическом
сообществе является неотъемлемой частью трудового процесса, т.к. только
правильно заинтересованный сотрудник сможет выполнять функциональные и
должностные обязанности без потерь трудового времени как для коллектива,
так и для предприятия в целом.
В настоящее время, при росте материального благосостояния общества,
уровня развития мировой науки, культуры и искусства, многие работники
нуждаются в свободном от работы времени, чтобы воспользоваться всем, что
дает им жизнь в современном развитом обществе, это дает возможность для
совмещения работы и личной жизни [38, с. 24].
Целью стимулирования свободным временем является поощрение
работников за высокую производительность труда, за достижение трудовых
успехов и трудовую отдачу в целом, путем предоставления особых условий
занятости [36, с. 79].
Преимущество выбора конкретного направления нематериального
стимулирования в работе с персоналом во многом зависит от ситуации и цели
их применения, а также от степени соответствия интересов органов управления
и сотрудников.
Управленческая деятельность в области нематериального
стимулирования должна быть направлена на решение следующих задач:
- привлечение в организацию высококвалифицированных кадров,
требуемого качества, количества и в нужное время;
- снижение текучести кадров;
- формирование благоприятного социально-психологического климата и
продуктивной рабочей обстановки;
- формирование имиджа организации;
- формирование и поддержание организационной культуры [23, с. 202].
23
Таким образом, нематериальное стимулирование - это стимулирование,
которое призвано регулировать поведение объекта управления на основе
использования предметов и явлений, предназначенных для выражения
общественного признания и способствующих повышению или снижению его
престижа. Оно может осуществляться по трем направлениям:
- моральное стимулирование - регулирование, направленное на создание
позитивного настроения в коллективе, лояльное отношение к работе,
коллективу и организации, повышение значимости и ценности работы в жизни
каждого сотрудника;
- организационное стимулирование - регулирование поведения человека,
которое направлено на повышение чувства удовлетворенности трудовым
процессом и достижением поставленных результатов;
- стимулирование свободным временем - регулирование поведения
человека, предполагающее применение гибкого рабочего графика без ущерба
интересов органов управления и персонала в целом.
1.3 Методы изучения нематериальных аспектов мотивации
Эффективность работы компании зависит от множества факторов.
Прежде всего, ключевым моментом в организации являются люди –
человеческие ресурсы. Поскольку человек – это не робот, который может
работать всегда с одной и той же отдачей и с одинаковым энтузиазмом всегда,
то в таком случае для поддержания духа сотрудников компания каждый раз
старается приободрить их, так сказать, повысить уровень их мотивации. И как
правильно подобрать нужный вид мотивации к сотрудникам: материальный
или нематериальный? В чем больше нуждается работник, например, в деньгах
или путевке?
Руководителям не так просто понять и выяснить какой вид поощрения
необходим в тот или иной момент времени сотруднику, в частности. Так или
иначе начальник должен заботиться о своих подчиненных и, если не для