4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы нематериальной
мотивации персонала на предприятии ................................................................. 8
1.1 Понятие мотивации и теорий мотивации ........................................................... 8
1.2 Материальная и нематериальная мотивация .................................................... 18
1.3 Методы изучения нематериальных аспектов мотивации ............................... 23
Глава 2. Современное состояние системы нематериальной мотивации
персонала в Администрации Чалтырского сельского поселения ................. 29
2.1 Общая характеристика деятельности организации ......................................... 29
2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии ............................. 36
2.3 Актуальное состояние системы нематериальной мотивации персонала на
предприятии ............................................................................................................... 51
Глава 3. Организационно-экономическое обоснование мероприятий по
совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в
Администрации Чалтырского сельского поселения ........................................ 58
3.1 Предложения по совершенствованию системы нематериальной мотивации
персонала .................................................................................................................... 58
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ...................................... 63
Заключение ............................................................................................................... 68
Список использованных источников ................................................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 76
5
Введение
Актуальность исследования заключается в том, что рынок труда
постепенно переходит на новый уровень, где главным элементом является
человек. Руководители каждой организаций (предприятия), учреждения все
чаще задумываются над тем, что эффективность деятельности компании
напрямую зависит от степени отдачи персонала своей работе.
Для эффективного функционирования организации (предприятия), той
или иной сферы деятельности, необходимо максимально использовать
имеющиеся в ее составе человеческие ресурсы, т.к. люди - главный ее капитал.
Но, все чаще на практике, сотрудники неодинаково выполняют свои
профессиональные обязанности и могут работать с максимальной отдачей
только при определенных условиях. Готовность людей вносить свой вклад в
работу определяется их психологической зрелостью и желанием трудиться в
полную силу. Руководство организации (предприятия), учреждения может
разработать различные цели, стратегии, установить лучшую технику,
использовать новейшие современные технологии, инновации, однако, все это
не даст ожидаемых результатов, если работник, с одной стороны, мотивирован,
а с другой стороны, в организационном пространстве есть нечто, что
демотивирует и снижает у него заинтересованность работать.
Практика человеческой цивилизации выработала два известных метода
побуждения к труду - это «кнут и пряник». Человечество в этом смысле прошло
длительный путь от свободного труда первобытного человека до сложнейших
механизмов побуждения его к трудовой деятельности, связанной с творческим
процессом.
Метод «кнута» предполагает прямое принуждение человека к труду через
распоряжения, нормы, приказы, инструкции, санкции и угрозы. «Пряник»
проявляет себя через различные методы мотивации и стимулирования, которые
направлены на то, чтобы побудить человека захотеть удовлетворить свои
потребности.
6
В современных условиях, вследствие изменения содержания труда,
широкой автоматизации, информатизации производства, а также повышения
уровня образования, социальных ожиданий и потребностей сотрудников,
большое значение приобретают нематериальные мотивационные аспекты
управления персоналом.
Нематериальная мотивация является одним из способов управления
персоналом, направленный на повышении эффективности осуществления
трудовой деятельности, путем выражения общественного признания, который
не влияет на денежные выплаты работникам.
Система нематериальной мотивации персонала включает в себя
различные формы и инструменты, позволяющие ориентировать сотрудников на
качественное функционирование. Планируя программы по нематериальной
мотивации, руководство компании должно четко знать, какие цели хочет
достичь, проводя те или иные мероприятия.
Нематериальная мотивация приобретает все большую популярность
среди руководителей в связи с активными действиями по сокращению затрат на
персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если
денежное (материальное) вознаграждение призвано «компенсировать»
работникам их труд, при этом не всегда являющееся основной составляющей
комфортного труда и высоких результатов, то нематериальная мотивация -
надежный способ показать работнику его значимость и ценность, социальное и
профессиональное признания в компании, тем самым повышая степень
удовлетворенности трудом.
Объектом исследования является Администрация Чалтырского сельского
поселения Ростовской области.
Предмет исследования - система нематериальной мотивации персонала в
Администрации Чалтырского сельского поселения.
Цель работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы
нематериальной мотивации персонала в Администрации Чалтырского
сельского поселения.
7
Основными задачами работы являются:
- изучить теоретические аспекты системы нематериальной мотивации
персонала на предприятии;
- провести анализ актуального состояния системы нематериальной
мотивации персонала в Администрации Чалтырского сельского поселения;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы
нематериальной мотивации персонала в Администрации Чалтырского
сельского поселения.
Теоретической базой исследования является учебная литература по
основам управления персоналом, посвященные, в том числе и вопросам
применения основных инструментов и методов нематериальной мотивации
персонала, таких авторов, как: А.Я. Кибанов, А.А. Когдин, М.Х. Мескон, И.В.
Жуковский, Н.И. Петрова, А.А. Тебекин, С.А. Шапиро, В.В. Лукашевич, И.С.
Варданян, А.П. Егоршин, О.К. Минева, Т.О. Соломанидина, Г.В. Зайцева и
другие.
Информационной базой исследования является: устав Администрации
Чалтырского сельского поселения; организационная структура; бухгалтерский
баланс, отчет об исполнении бюджета, отчет о движении денежных средств за
период 2016-2018 г.; положение «О денежном содержании и премировании
работников Администрации Чалтырского сельского поселения, а также
нормативные и законодательные акты.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были
использованы следующие методы исследования:
- организационные методы – метод поперечных срезов, сравнительный,
комплексный;
- эмпирические: архивный метод (анализ документов), методы опроса
(беседа, интервью, анкетирование), оценка удовлетворенности трудом, качества
трудовой жизни, SWOT-анализ;
- методы обработки данных: качественные и количественные;
- метод интерпретации – структурный.
8
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы
нематериальной мотивации персонала на предприятии
1.1 Понятие мотивации и теорий мотивации
Результат деятельности организации, общий процесс ее развития
полностью зависит от трудовых усилий всех членов компании,
руководствующиеся, в свою очередь, в большей степени сложившимися
мотивами и стимулами. Мотивирование сотрудников и поддержание их
заинтересованности в процессе производства и конечном результате – это
ключевые задачи менеджмента. Изучение мотивации способствует
приближению к пониманию, что именно подвигает людей работать, что влияет
на их выбор способа действий и почему они придерживаются его на
протяжении некоторого времени.
Как в зарубежных, так и в отечественных компаниях давно исследовали
проблему системы мотивации сотрудников большое количество теоретиков. Не
взирая на разногласия во мнениях и взглядах, однако, все же есть одно общее
мнение – мотивация на конечный результат представляет собой наибольшую
эффективность в любой компании.
Мотивация сотрудников – это меры, направленные на повышение их
заинтересованности в профессиональной деятельности. Для того, чтобы
компания действительно преуспела, необходимо выстроить грамотную систему
мотивации персонала – так каждый работник будет чувствовать свою
необходимость, и будет с большим энтузиазмом отдаваться работе именно в
этой компании.
Важными понятиями в теории мотивации являются стимул и мотив.
Термин «мотивация» произошел от латинского слова movere – двигать.
Под мотивацией понимают «силу воли» – ту созидательную силу, которая
помогает достигать поставленных целей в работе и в жизни вообще, решать
проблемы и преодолевать препятствия. Мотивы и мотивация придают энергии,
терпения, выносливости и нацеливают на желаемый результат. Мотив
9
представляет собой относительно стабильное во времени, индивидуальное и
обусловленное ситуацией поведение или долговременную склонность к
определенным целям и оценкам.
Таким образом, можно предположить, что мотив представляет собой
склонность к конкретному поведению, нуждающаяся в стимулировании с
целью влияния на действия человека.
Преобразовать мотивы можно в мотивацию путем установления
привлекательной цели. Мотивирование можно использовать как по отношению
к себе, так и по отношению к другим людям, а замотивировать другого
человека – это простимулировать его успех, путь к его достижению, к примеру,
в творчестве, в решении каких-либо задач, преодолении каких-либо рекордов
или в приобретении новых навыков, в повышении их квалификации и другое,
не взирая на трудности и сложности. Понятие «мотивирование» можно
сравнить с понятием «манипуляция», так как воздействие на личность
происходит с помощью намеренного влияния на него.
Мотивация – это, в своем роде, желание человека что-то реализовать,
создать, испытать и оказывать на что-либо влияние. В таком случае, можно
сказать, что мотивирован каждый, но каждый в разной степени. Так же, как и
люди, мотивы и причины различны. Существует специальная мотивация,
содействующая тому, чтобы люди действовали тем или иным образом в той
или иной ситуации, обосновываясь собственными подходами и методами, а
также руководствуясь собственными целями.
Что же такое «стимул»? Стимул труда – побудительная причина
заинтересованности в совершении какого-либо действия, труда.
Стимулирование трудовой деятельности предполагает реализацию механизма,
где активная деятельность, дающая определенные результаты, становится
необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально
обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Стимулирование трудовой деятельности – стремление организации с
помощью моральных и материальных средств воздействия побудить
10
работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и
качества труда для достижения целей организации.
В области стимулирования для управленческой деятельности важно
определить для каждого сотрудника такие цели, которые являются
обязательным условием для получения обещанного вознаграждения и других
обещанных благ. Однако, стимулирование – это тоже воздействие как на
личность сотрудника, так и на внешние обстоятельства его трудовой
деятельности, потому что работника побуждает к активным действиям именно
увлеченность теми или иными благами.
В таком случае, цель стимулирования – это не только побуждение
человека к работе, но и побуждение к деятельности в повышенном количестве
и качестве. Можно сказать, что система стимулирования представляет собой
тендем требований, поощрений и наказаний, которая направлена на
установление взаимосвязи между действиями работника, оценкой результата и
вознаграждением. Система стимулирования имеет два направления:
- Материальное (организация оплаты труда, социальный пакет, участие в
прибыли и капитале, др.);
- Нематериальное (моральное стимулирование свободным временем,
грамоты, доски почета, похвала руководителя и другое).
Следует отметить, что мотивы являются внутренними побудителями
активности человека, а стимулы – внешние. Стимулы, в своем роде, это
«раздражители», которые усиливают значения мотивов. По характеру
воздействия обозначают следующие три типа стимулов:
- Вознаграждение;
- Побуждение;
- Принуждение.
Мотивационные действия разных типов стимулов различаются по своему
воздействию. Вознаграждение и принуждение являются способом
симулирования, которое ориентируется на формирование внешней мотивации,
побуждение ориентировано на формирование внутренней мотивации.
11
Сам процесс мотивации можно представить в виде четырех этапов,
которые следуют друг за другом (рис. 1). Безусловно, нет определенно точной
модели, так как в жизни трудно представить консервативную модель, так как
данный процесс связан непосредственно с человеческой деятельностью, а
значит погрешности могут и будут возникать. Выделяют следующие этапы:
I этап: Поведение.
II этап: Вознаграждение.
III этап: Обратная связь.
VI этап: Потребность.
Рисунок 1 – Простой процесс мотивации
В настоящее время в современной литературе акцентируют внимание в
основном на американских теориях мотивации. Теория мотивации начала
развиваться еще в начале XX века и имеет подразделение на три группы:
- содержательные теории;
- процессуальные теории;
- теории, основанные на отношении человека к труду.
Поведение -
действия,
направленные
на
удовлетворение
потребностей
Потребность -
желание
удовлетворить
потребность (в
пище,
друзьях...)
Обратная связь
- получаемое
вознаграждение
Вознаграждени
е -
удовлетворение
потребности;
внешнее или
внутреннее
12
Рассмотрим первую группу – содержательные теории, в частности,
теорию потребностей А. Маслоу. Согласно данной теории, реализуется пять
потребностей:
Уровень 1 – физиологические потребности.
Уровень 2 – потребность в безопасности.
Уровень 3 – социальные потребности.
Уровень 4 – потребность в уважении и самоутверждении.
Уровень 5 – потребность в самовыражении.
Для наглядного примера, все уровни представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 – Пирамида потребностей А. Маслоу
Первый уровень, физиологические потребности, подразумевает под собой
выживание, а именно в таких потребностях как еда, вода, отдых и другое. В
соответствии с теорией Маслоу, человек работает, в первую очередь, для
13
удовлетворения именно своих физиологических потребностей. Их реализация
заключается в виде оплате его труда.
Потребности в самосохранении – это нужда в защите от опасностей со
стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические
потребности будут удовлетворены также и в будущее время.
Потребность в любви и доброжелательности – это потребность в
ощущении, что человек принадлежит к чему или к кому-либо, в привязанности
и поддержке. Такая потребность реализуется через причастность,
принадлежность к организации, к коллективу, семье, чувство того, что он имеет
большое значение в этих обществах, что с его мнением считаются.
Потребность в уважении, самоуважении –это значит, что человеку важно
признание своих возможностей в какой-либо области, уважение людей со
стороны, его признании как личности.
Проявляется с помощью обращения к работнику за советом,
престижностью в должности, а также в виде власти над другими и прочее.
Потребность в самовыражении и саморазвитии – потребность в развитии
самого себя, как личности, своих возможностей. Удовлетворяются посредством
приобретения новых навыков и знаний, карьерный рост, повышение своей
квалификации, гордость о своей работе.
Суть теории А. Маслоу заключается в образовании иерархической
структуры, определяющая поведение человека, а именно то, что потребности
высокого уровня не стимулируют человека до тех пор, пока не будут
удовлетворены потребности низших уровней.
Все потребности в пирамиде Маслоу расставлены по приоритету для
человека, поведение человека определяет самый низкий уровень потребностей
– физиологическая потребность, а также мотивирующее действие потребности
прекращается после того, как она удовлетворяется.
Следующая содержательная теория – теория Д. МакКлелланда. Он
выделял три группы потребностей, а именно:
1. Потребность во власти.