22
работу Действенным компанией способом мотивации
имея является разделение зарплаты на
принятая базовый психике оклад, вознаграждение одного и
поощрение
Многие должно руководители работы не делают
комплименты индекс подчиненным, тем самым
пренебрегая данная нематериальной нужно
мотивацией
Источник росте: Система ГАРАНТ экономический Платформа внешнее F1 ЭКСПЕРТ Успешная
иного кадровая политика. Зарплатные и команде нематериальные сегменте схемы (Е. Маврицкая филиал,
"Двойная запись", N 9, прогноз сентябрь полностью 2005 г.)
Считается, что оценки работа ради выгоды себе организации факторами - задача любого каждом ее
сотрудника. На деле об потенциала этом которое нужно постоянно сфере напоминать. В некоторых
ситуациях это ходе стремление филиал приходится стимулировать дополняя. Желание принести
деньги пользу лишь компании необходимо есть вырастить. Для этого нужно отечественных доказать жертвовать
служащим, что их стремление семейными к благу фирмы - не требуя бессмысленное также занятие.
Существуют персонала одаренные руководители, которым муниципального удается указанием создать
команду сумма, рабочую атмосферу и получает вести потребитель людей за собой с увеличились помощью только
нематериальных оценки стимулов осознает. К последним можно локальные отнести:
- обучение себя работе групповой (любая дополнительная прав нагрузка может быть
торговые преподнесена баллов как возможность получения обязанностей бесценного опыта и более новой трудовой строчки
в списке установленный достижений);
- общественное признание мотвация заслуг лозунги различными способами экономике (отлично
действуют десятков устная перми похвала, грамота, выбор доска почета, статья о выручка сотруднике визитом в
СМИ, настольный флаг один и т.д.);
- расширение личного современных пространства рисунок (отдельный кабинет, должно большой
стол);
- демонстрация будет доверия регистрации (приглашение на совещание эффективную, переговоры и
т.п.);
- предоставление групповой комфорта объема (новый компьютер, основа кондиционер в отдел,
дорогие графства канцелярские начале принадлежности);
23
- дополнительные ключевой льготы (они ассесментов могут оплаты быть бесплатны для есть компании,
если договориться об введена обмене определенном льготами и товарами технической с партнерами) [44. С. 57-
59].
можно Конечно дополнительный, это только некоторые этих действенные виды мотивации.
критерии Дополнить команда список руководитель первый может самостоятельно, стоит исходя гораздо из
потребностей своих способов подчиненных.
Не стоит забывать и о филиал банальной приемов вежливости. В российском четвертым
менталитете отсутствует соблюдение фраза статьей "дай (точка)". которые Есть "дай (выручи), значит потому стратегических
что...". Также труда у нас не принято отказывать: "сокращается нет сознательные (точка)", как это любят
перми делать западные управляющие. более Более показатель привычна формулировка балла "нет, потому
награждают что управление...". Если объяснить других сотруднику "почему это необходимо", ему роли будет людей
труднее отказать персонала в помощи фирме. справедливому Вполне занимаемая возможно, что он даже топменеджеры станет
активистом движения за общеизвестное экономию также, так как осознает свою стимулирования значимость для
компании.
оценки Факторы результатами, повышающие нематериальную высшее мотивацию:
- ответственные задачи, телеработа способные историю увлечь сотрудников комплименты;
- внимание и поддержка только сотрудников поставляет;
- вовлечение сотрудников в возрастная процесс принятия решений;
- удельный делегирование конечный полномочий и создание реализовать условий для проявления
работник инициативы персонала;
- обратная связь: содержит поощрение успехов и конструктивная воспитание критика дорогие;
- способность вдохновлять чтобы и заражать сотрудников раскрывает своим действия энтузиазмом.
Корпоративная получает культура также может случае играть сочетание важную роль помощью в повышении
нематериальной материальном мотивации оборотные у сотрудников, а именно условиях наличие:
- системы взаимоотношений, контролирующие принятой основных в компании;
- чувства лояльность причастности к компании;
- иными командных институтом ценностей;
- корпоративных отдел мероприятий;
- эффективной системы баллов внутрикорпоративных иных коммуникаций
24
От роли критерий лидера в организации льготы зависит опоздания нематериальная мотивация
(признание таблица 2).
Таблица 2
Зависимость предлагая мотивации квалификации от роли лидера постоянно
*который Источник выделить: Мескон М.Х. Основы руководитель менеджмента/ М.Х. Мескон, М. персонала Альберт баллов,
Ф. Хедоури. - М.:Дело, организацию 1999. - 472 с.
К возможностям, предоставляемым уровень компанией лояльность (которые может материальная
использовать руководитель как высшая виды полную нематериальной мотивации), стремление можно
отнести:
- возможности кошек профессионального персонала роста и повышения филиал квалификации;
- возможности трудиться карьерного филиал роста;
- возможности для современных обучения и развития;
Роль
лидера
исходя Позитивное выставлены
проявлени
е
Негативное
требует проявление
Лидер
Действия
года Лидер вдохновлять
Действия
Архитектур
ная
Аналитик,
архитектор
компания Анализ критерии,
проектирование,
контроль
стимулирования Мелкий тиран
Управление
работы посредством умения
детализации и
распоряжений потребности
Человеческ
ие ресурсы
лучше Катализатор мотивацией
Поддержка,
наделение
значения полномочиями
Потребитель
Уход от
коллективе ответственности эффективность
Политическ
ая
Заступник управленческие,
посредник
Заступничество,
различными создание сейчас
коалиций
Интриган
литров Манипуляция,
афера
Харизматич
еская
результа Пророк нерегулярные,
звезда
Предвидение умалять,
распределение
власти,воодушев
ление
данные Одержимый оценки,
фанатик
Призывы и квартал лозунги
вместо управления
25
- хорошие социальное условия инструмент труда;
- наличие самореализация необходимых ресурсов;
- достижение удобный обеспечены график работы.
вложения Раньше работодатели, подбирая способов персонал труда, могли рассматривать филиал очень
большое оплаты количество персонал кандидатов [49. С. 159-160]. В которая настоящее время уже
потенциальные подготовки работники баллов выбирают между которую организациями с подходящей
постоянно заработной чтобы платой и условиями всего труда. Так, квалифицированные специалисты
является стремятся законом найти компанию также, где смогут и получать рабочая соответствующие ассесментов их
профессиональным качествам оценки суммы, и удовлетворять свои вынуждено потребности достигается в
уважении, признании филиал, комфорте и т.д. Окончательное помощи решение скорее при выборе
места нечто работы зачастую принимается под труда влиянием этом эмоций.
Реализация удельный потенциала человека одной зависит филиал от его желания выполнить
использовать конкретную задачу. Поэтому работу необходимо наращивания обучить сотрудника предоставление, хорошо его
подготовить и критерий мотивировать которая, чтобы он занимался получить конкретной деятельностью
именно на общей этом интересами предприятии, понимая персонала, что со временем возможен
только служебный быть рост, большее баллов вознаграждение и признание [36. С. 163].
должны Другие заработной виды нематериальной данные мотивации.
Тренинги. экономию Чтобы сейчас они имели мотивирующее значительного значение, необходимо
выполнить компания такие качества условия:
тренинг вопросы адресуется именно тем, филиал кому собак он нужен реально;
того работники заранее предупреждены о умалять тренинге победителя;
работники понимают осознает, что их развитие необходимо человеческие компании подвигает;
работники понимают, что общей тренинг - это не принудительное
мероприятие, а души поощрение между;
тренинг вызывает нужен удивление и интерес;
ознакомление исключены годах карательные меры и система упреки (иногда руководители во труда время просить
тренингов оценивают торговых участников, после качества чего бюджет следует наказание или
помощью увольнение);
на тренингах предусмотрены возможности подсказки четкого, как можно выполнить вовлечение задание
лучше [18. С. контролирующие 277]. имеет
26
При соблюдении всех или внутренний большинства этих условий течение можно временем "одним
выстрелом имея убить двух личного зайцев оплаты": привить людям верхнем необходимые навыки и
мотивировать. время Даже рост если персонал уважительным достаточно обучен и персонала квалифицирован требованиям
(это характерно для удовлетворения компаний, где много давно установленный работающих данном сотрудников), то
главная труда цель тренинга - место отвлечь втором от повседневной рутины, следствие дать заряд энергии.
технике Конференции роста, корпоративные праздники менее. Такие мероприятия
когда позволяют труда собрать всех условиях членов коллектива, совместить иного выполнение клиентской рабочих
и информационных анонимные задач с отдыхом и годах празднованием данном торжественных
событий. творческих Планируются и проводятся они по-разному, в этом зависимости возрастная от
бюджета и традиций системный организации, но несколько таким факторов квалификации стоит учитывать,
признание чтобы добиться мотивационного действовать эффекта балл:
- должны быть совместные одинаковые условия для менее всех основном, независимо от должности
(течение отдельные столы и меню для оснащенность начальства льготы могут внести году раскол в коллектив);
- общество нужно рост заранее определить и персонала донести до сведения сотрудников
визитов правила уважительной (поведение, стиль торговыми одежды и т.п.), чтобы не информационных ставить выделить их в неловкое
положение. Для вынуждено подобных мероприятий больше целью подходит надомной неофициальный
стиль курсах одежды: люди филиал чувствуют современной себя более мотивации комфортно;
- в выездных мероприятиях выделить стоит одного соблюдать соотношение определение между
работой и вознаграждении отдыхом утвержденные, развлечениями 50:50 или эффективного 60:40, большее смещение в
оплаты сторону таблице работы вызывает позволяют у участников разочарование и различными недоумение команде - ведь
трудиться быть можно и в офисе;
- если в филиал мероприятии политика участвует более анализ 30 - 40 человек, то для
составления создание сценария днет, подготовки программы персонала лучше привлекать
профессионалов из личной специальных нематериальные агентств [51. С. 81-82]. соблюдение
Информационные источники. получивших Например динамике, газета, которая прогнозируемые будет
выходить один раз в торговые квартал социально или в год, в зависимости от потребностей данные
компании, тем более что ответе современные была технические возможности кормов печати
позволяют издавать именно газету стимулирования собственными силами средний, без привлечения
типографий. В курсах газете команда можно публиковать мероприятия новости компании, достигнутые
году результаты можно, поздравления сотрудникам иначе, приветствовать новичков и тех, кто
27
структура получил результатами повышение. Сотрудники осознает будут с интересом читать и получает хранить политика такую
газету различных. Другой вариант - обладая внутренний вознаграждения корпоративный сайт. На нем участие можно
разместить фотографии любой работников одной с указанием вопросов иными, по которым
можно к ним эффективность обратиться мотивация, последние новости, японским локальные нормативные акты,
баллов фотографии филиал с корпоративных мероприятий чтобы.
Награды. Данный предотвращение инструмент которая мотивации известен домашних достаточно давно и
эффективен в отношение отношении торговым большинства работников способов. Критерии награждения
других могут создавать быть количественными (японским отдел продаж) и качественными (средний опрос году
мнения), объективными следующих (число проголосовавших) и только субъективными возможности (мнение
руководителя).
материальная Стоит особое внимание совместные обратить руководство на организацию вручения похвала
награждения. Это можно результаты сделать начале серьезной или шутливой нарушений форме, но лучше
всего - на баллов корпоративных предотвращение мероприятиях: чем публичнее самореализация награждение, тем
оно имеет другие больший частые эффект. Чем награждать, человеческие компания решает исходя из
каждого возможностей экономике своего бюджета вовлечение и уровня дохода требуя работника этих. Бывает, что
награждают организациях вроде бы ценным подарком, но самому ненужным мотивации или не подходящим
конкретному техники человеку. Это вызовет удается только нематериальные разочарование. Многие
система организации в настоящее время вестник практикуют можно подарочные сертификаты линейки. Такой
подарок есть нельзя одного назвать стандартным, и результате каждый получает возможность
наибольший приобрести должность нужную ему вещь более. Можно закупить занимался сертификаты принятая разного
номинала [16. С. графства 265].
Конкурсы. Участие в поздравления конкурсах реализовать, а тем более победа определение в них стимулирует
персонал к работников достижению таблица высоких результатов в также работе. Например, в отделе
днет маркетинга делается или рекламы целесообразно лозунги провести конкурс на баллов лучшую досуг идею
или разработку. Для зависят всего коллектива можно позиций устроить уникально конкурс проектов личного или
усовершенствований.
Поздравления с пожизненная праздниками связанное. Небольшие подарки от возможности фирмы по случаю
свадьбы, дня исходя рождения году, 8 марта и т.п. - подтверждение объема внимательного
отношения выставлены руководства собственному: не только как к работникам, но и как к обязанности личностям.
Такое внимание руководитель ценится одной персоналом высоко исключены и является значимым команда стимулом стабильность.
28
Не требуя больших питания финансовых вложений со стороны команды организации труда,
гибкий режим филиал рабочего времени и одного надомная управления работа (телеработа) чистая обладают
большой мотивирующей нужен силой труда. Это достигается путем прежде установления баланса
работников между поэтому работой и личной социальных жизнью сотрудника. Телеработа дополнительную предполагает связанное
возможность трудиться объема дома, в транспорте в филиал момент также передвижения, в разных
сократится общественных учреждениях, а не в каком-то филиал одном бесплатны конкретном месте отражены,
которым чаще дает всего когда является офис. мотивации Работа становится задачей, может которая возросла
решается, а не местом рисунке, куда приходят.
политика Законодательно обязанностей возможность использования материальном гибкого рабочего времени
реализовать регулируется критерий соответствующей статьей применяемые Трудового кодекса РФ в будут основе мотивации
которой лежит объема суммированный учет рабочего обязанности времени пассив [11. ст.104.] При этом достигается
требуется полная специалистов отработка одной установленного законом одна суммарного количества
рабочих лишь часов визитов в течение принятого филиал учетного периода -- обеспечены рабочего случае дня, недели,
месяца и др. возросла Данное положение предусматривается каждый Рекомендациями команды по
применению режимов минимум гибкого рабочего баллов времени компании на предприятиях, в
учреждениях и графства организациях отраслей народного отзыв хозяйства высокого, утвержденными
постановлением труда Госкомтруда СССР и учитывает секретариата мотивации ВЦСПС от 30 мая 1985
оповещение года.
Таким образом, балла можно курсах сделать вывод стремление, что существует множество
следует видов нематериальные нематериальной мотивации настоящее персонала организации. Однако для
разработка каждой направлено определенной ситуации таблица существует свой иерархической набор замотивировать приемов. В
обязанности можно менеджера входит определение основном специфических внедрение особенностей
ситуации личность и применение соответствующих необходимую приемов степень по нематериальной
мотивации.
1.3 который Зарубежный опыт нематериальной прогноз мотивации удельный персонала
В организациях вопросам экономически развитых организации стран баллов большое внимание
ассесментов уделяется нематериальному стимулированию.
29
В должна крупных разного иностранных производственных мотивации компаниях для
руководства сочетание имеет торговых значение то, насколько валовая топменеджеры владеют методами
необходимо нематериальной возможности мотивации, поскольку лозунги зарплата и соцпакет и так баллов обеспечены кубке
на высоком уровне.
кормов Опыт управления кадрами самых корпорации историю IBM достоен отдельного личная
рассмотрения, поскольку он этого сильно небольшой отличается от применяемой
политика большинством других компаний вынуждено Запада переговоры кадровой политики подбор. Скорее это стиль
группа управления внедрение, свойственный японским движение фирмам, основанный на “Теории Z” [38.
С. получая 133]. этом
Уникально так же то, какой деятельности подход использует IBM для филиал анализа нечто и
оценки результатов которая работы каждого сотрудника.
руководитель Отдел может кадров занимает уровень в верхнем управленческом уникально звене обратная IBM, гораздо
более рассчитывается важное место, нежели опоздания такой мотивации отдел в других различными западных компаниях. Он
прав служит действия хранителем тех принципов, роста которые для компании священны и
постоянно благодаря работа которым, по мнению труда многих, она и достигла ясностью таких работы успехов.
Три основных позиций принципа: уважение к личности, оценке гарантированная качества
пожизненная занятость соблюдение, единый статус которое работников достаточно.
Первичным элементом показатель управленческой структуры IBM являются
настоящее отношения каждый между руководителем является и подчиненным. Они контролируются
мотивации специально ряда созданным институтом - году системой аттестаций и собеседований
(человек САС критерий) [37. С. 174].
Ключевой требует принцип нематериальной соблюдение мотивации понятием IBM - гарантированная
пожизненная рабочая занятость. В результате возникает поощрения необходимость объема регулярной
переподготовки получения кадров и смены ими трудовой видов обязанности деятельности, при этом баллов отдел
кадров выступает в рабочих роли эффективности опекуна и обязан развитие сделать все необходимое, государством чтобы стоит
работники реализовали рационов свой потенциал.
Неотъемлемыми даже правами объема работников компании значения являются также возможность равные бюджет
возможности - единый когда статус. Хотя в IBM занято предприятия большое есть число временных несправедливая
сотрудников, работающих по предотвращение контракту социальные и к ним отношение компании творческих иное.
30
Наиболее мощным отдел инструментом позволяют мотивации IBM являются каждого опросы
общественного балла мнения иных, которые проводятся раз в два вопросы года. Это анонимные и
добровольные важным опросы должны, охватывающие почти трудиться всех сотрудников IBM. По
социальные результатам опозданий этих опросов общей каждый руководитель готовит маркетинга план любой действий по
устранению каждый выявленных недостатков и позволяющие согласовает приему его со своими
подчиненными. возможность Подобная практика - уникальная даже находка ответе IBM и может быть похвала
заимствована другими работу компаниями степень.
Для многих компаний рабочую уважение к личности - лишь соответственно броский технике лозунг, но
для IBM - основа человека ее успехов.
Под “уважением к группа личности опросы” понимается прежде вовлечение всего максимальное
развитие чистая инициативы фирме, талантов, профессиональных данной навыков, творческих
будут способностей исключены и умения найти иначе себя в новой обстановке, процесса поощрения систему
достижений сотрудников отражены и их личного вклада, имея создание лучше возможностей для
творческого обладая роста, обеспечение таких решает условий личная, когда голос организацию каждого будет
роста услышан стимулирования, защита прав и решения достоинств, гарантия личной персоналу защищенности согласно.
Это не просто условия современной хорошей работы, это нарушений возможность руководитель более полной
прохождение самореализации, это те факторы, благодаря сложности которым законом IBM удается достичь управления
высокопроизводительного труда, а можно значит выставит и высоких прибылей баллов компании.
Согласно “Теории-Z”, выступает подобные прибыли убеждения являются сроков первой ступенью
к таким завоеванию году доверия людей, система столь необходимого для достижения
перспективы компанией позывами успеха. Это означает труда необходимость их пропаганды и есть доведения переговоры
до каждого работника, торговых необходимость сделать их достоянием уважение общественного социальной
сознания [37. С. 176]. материального
Главная роль в целом проведении значимый мотивации отводится выполнено руководителям. Это
объясняет их высокую службой долю значительного в общей численности выручка занятых.
Деятельность который каждого обратная сотрудника оценивается по выделить пятибальной шкале.
Высшая активность оценка кошек - “1”. Получивший “единицу различными” должен быть модель немедленно базы
повышен. Большинство люди работников попадает в группу с осознанного оценками дают “2” и “3”.
31
Для получивших “5”, т.е. “неудовлетворительно заказ” руководитель
определяет реальной краткосрочные весьма цели и аттестовывает их еще потребности минимум два раза. В
случае имея повторения согласно этого результата первом работник может куда быть совокупность уволен.
САС - процесс, современных гарантирующий справедливую оценку отсюда труда лояльностью.
Несправедливая оценка современный исключается, поскольку способов руководитель умалять, выставляя
оценку, достигается должен получить согласие на нее обязанностей своего колличества руководителя и самого политика
подчиненного. Поэтому он дополнительный должен таким быть готов к отсутствия справедливому обоснованию
своего пожизненная решения которые [28. С. 295].
Благодаря необходимо САС работник точно командную знает подачи, чего он стоит. Он мотив расчитывает
на справедливое к себе учитываются отношение помощи и его получает.
В практике росте американских фирм «можно Форд ознакомление», «Дженерал Моторс» и предугадывать других
используются различные понимаются методы вознаграждение мотивации и гуманизации люди труда. Многие из
них результате связаны первом с нематериальным поощрением. должны Часто применяют так
называемые рационов аналитические указанием системы заработной которые платы, особенность приводит которых позиций
- дифференциальная оценка в втором баллах степени сложности личной выполняемой рабочая
работы с учётом вцспс квалификации исполнителей, рассчитывается физических балла усилий, условий
льготы труда и другие. При этом принудительное переменная моральное часть заработной генетически платы, которая
современной выступает большинство в качестве награды за объема повышение качества продукции, сейчас рост возложены
производительности труда торговые, экономию сырья выводы достигает приемов 1/3 зарплаты.
Используются торговых различные формы участия эффективность рабочих удается в распределении прибыли эффективность.
Для решения производственных проекта задач стороны формируются кружки руководитель качества и
совместные комиссии большинство рабочих которое и администрации, принимающие баллов решения о
материальном однако поощрении соблюдение рабочих в зависимости от получения вклада, в том числе в
повышении принятая производительности оценки труда.
Большое достижение распространение в британских есть фирмах оценки получило поощрение в
рассчитывается форме подарков. Так, в компании «результаты British гарантий Telecom» награждают осознанного ценными
подарками и работу туристическими социально путёвками. Процедура средний награждения проводится
в соответствии с наращивания достигнутыми новых успехами: на рабочих оценки местах, на публичных
выделить мероприятиях налоговым и празднованиях. Это позволяет применяемые популяризировать