5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... …6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ................................................. 8
1.1. Роль и значение мотивации в управлении персоналом организации ......... 8
1.2. Методы стимулирования персонала организации ...................................... 15
1.3. Современные методы нематериальной мотивации персонала организации25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «АФИНА»………………………………………………..43
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Афина» ............ 43
2.2. Количественный и качественный анализ персонала организации ........... 52
2.3. Анализ методов нематериальной мотивации персонала ООО «Афина» . 64
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АФИНА» ........ 72
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мер нематериальной
мотивации персонала ООО «Афина» на основе применения мотивационных
типов ....................................................................................................................... 72
3.2. Разработка плана мероприятий по рационализации методов
нематериальной мотивации персонала организации, оценка эффективности
плана ....................................................................................................................... 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 100
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................... 104
ВВЕДЕНИЕ
HR-менеджеру, чтобы добиться от сотрудника требуемого уровня
производительности, необходимо не только учитывать его способности и
поручать соответствующую его навыкам работу, но и материальный интерес
работника, то есть у персонала должен быть мотив к труду, некий стимул.
Мотивация персонала – довольно трудоемкий процесс, требующий от
менеджера проведения масштабной работы по изучению работников,
возможных рычагов их стимулирования, принципов мотивирования кадров в
других организациях, анализу и обобщению полученной информации и
формированию определенной политики побуждения персонала к труду.
Развитие процесса мотивации можно проследить с древних времени и
доныне. Наиболее понятным способом стимулирования человека был метод
«кнута и пряника», который в дальнейшем с развитием цивилизации, с
изменением форм экономики преобразовался в метод «экономических
стимулов и штрафных санкций».
В XX веке ученые все больше внимания стали уделять психологическим
аспектом мотивирования, то есть тем нематериальным стимулам, которые
призваны удовлетворить некие моральные потребности человека, к которым
можно отнести: самоуважение, потребность в самореализации, удовлетворение
своей работой, признание со стороны руководства и коллег и др.
За всю историю развития науки об управлении персоналом и вообще
менеджмента, было сформировано несколько основных теоретических
направлений мотивирования, к которым можно отнести процессуальные и
содержательные теории мотивации, которые до сих пор используются
менеджерами при стимулировании работников.
Актуальность данной темы обуславливается тем, что в современном
управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального
использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
6
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от
использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью
управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль
личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и
стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования.
Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как
материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем,
однозначной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной
сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими
ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию
мер нематериальной мотивации персонала организации.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. рассмотреть роль и значение мотивации в управлении персоналом
организации;
2. изучить методы стимулирования персонала организации;
3. рассмотреть современные теории мотивации;
4. провести количественный и качественный анализ персонала ООО
«Афина»;
5. проанализировать методы мотивации персонала ООО «Афина»;
6. разработать рекомендаций по совершенствованию мер мотивации
персонала ООО «Афина» на основе применения мотивационных типов;
7. разработать мероприятия по рационализации методов
нематериальной мотивации персонала организации.
Объектом исследования является Общество с ограниченной
ответственностью «Афина».
Предметом исследования выступила система нематериальной мотивации
и стимулирования персонала ООО «Афина».
7
Методической базой работы стали следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод
сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации
персонала, таких как Кибанов А.Я., Магура М.И., Элизабет Мерманн, Одегов
Ю.Г., Самоукина Н.В., Пономарев И.П.. и другие.
Информационной базой работы послужила внутренняя документация
ООО «Афина» - устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических изданий.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Роль и значение мотивации в управлении персоналом организации
Основным источником доходов населения являются доходы от трудовой
деятельности, которая занимает немалую часть нашей жизни. Но не каждый
работник будет отдавать все свои силы работе, если его не заинтересовать
достаточным образом, хотя, конечно, есть люди-альтруисты, готовые трудиться
не ради материального дохода, а ради «любви к искусству», но таких
работников очень мало. Хотя до сих пор существуют руководители, которые
считают, что главным мотивом для работы персонала является предоставление
рабочих мест.
В первую очередь это заработная плата, которая должна в достаточной
мере удовлетворять работника, чтобы он ответственно выполнял свои
обязанности. Однако не всегда наличие заработной платы вполне достаточно
для того, чтобы работник хорошо трудился. Часто случается такое, что человек,
понимая, что он так или иначе получит свой оклад, начинает выполнять свои
задачи неэффективно, некачественно и медленно, лишь бы отработать
отведенное ему рабочее время.
Именно в таких ситуациях перед менеджерами встает существенный
вопрос: как максимально повысить производительность труда при
минимальных финансовых затратах. Если уменьшить зарплату сотруднику, то
это вызовет еще большее возмущение и есть риск потерять ценных
сотрудников.
Именно для этого специалистами в области менеджмента
разрабатывались теории стимулирования, мотивации персонала – одной из
основных пяти функций любого менеджера.
Мотивация – одна из основных функций управления, т.е. обособившийся
вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к
деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие
9
мотивации приводит к повышению производительности труда в не меньшей
степени, чем технологическое перевооружение
1
.
В рамках организации мотивацию можно рассматривать как процесс,
благодаря которому менеджер стимулирует персонал, удовлетворяя какие-либо
потребности, для реализации поставленных фирмой задач.
Мотивацию можно рассматривать как систему внешних и внутренних
воздействий. К первым можно отнести то, что организация использует в
отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги, награды,
статус, повышения по службе, ожидая при этом, что работники в ответ будут
трудиться. Эта система также может включать и набор негативных стимулов и
наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности и даже
увольнение
2
.
Что касается внутренних факторов, то это одно из самых сложных
направлений, которое включает в себя потребности человека и пути их
удовлетворения, психологию и мотивы человека, его видение идеальных
условий труда и др.
Следовательно, можно определить основные элементы модели
мотивации: потребности, стимулы, мотивы.
Потребностями называются физиологические или психологические
ощущения недостатка чего-либо. Это то, от чего человек стремится
освободиться, так как пока потребности существуют, они дают о себе знать и
требуют устранения. Люди по-разному реагируют на них, удовлетворяют,
подавляют или вовсе не реагируют. Потребности, также как и их
удовлетворение, могут быть осознанными и неосознанными. До сих пор нет
одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако
большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно
классифицировать на первичные (физиологические, врожденные: потребности
1
Дорофеева Л.И. Менеджмент: конспект лекций. – М.: Эксмо, 2017. – С. 49.
2
Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без секретов: Учебное пособие. – М.: ИД
«Управление персоналом», 2017. – С. 17.
10
в пище, воде, сне и др.) и вторичные (психологические потребности: в
уважении, успехе, привязанности, власти и т.д.)
3
.
Стимулом можно назвать внешнее побуждение к осуществлению
деятельности, связанное с воздействием внешних факторов на человека.
Мотив – это побуждение, довод в пользу избираемого действия,
осознание его смысла
4
. Мотивы к работе в процессе его трудовой деятельности
нередко меняются в зависимости от различных факторов. Важной задачей
менеджера является поддержание существующих у работников мотивов или
даже их создание путем создания благоприятных условий в коллективе,
возможности реализации творческого подхода к труду, служебном росте и т.д.
Достаточно разнообразие стимулов – это важнейший принцип
эффективного управления мотивацией. Это особенно важно учитывать на
различных уровнях мотивационных изменений: мотивация на уровне личности;
мотивация на уровне определенной группы (профессиональной, возрастной,
социальной); мотивация на уровне персонала организации
5
.
Исходя из определений основных элементов мотивирования, можно
определить этапы функционирования механизма управления трудовой
мотивацией:
1. Диагностика потребностей, мотивов сотрудников.
2. Определение целей и финансовых возможностей компании в
области инвестирования системы стимулирования персонала.
3. Разработка корпоративной системы стимулирования.
4. Внедрение новой системы стимулирования в организации.
5. Оценка эффективности (коррекция) системы стимулирования
6
.
3
Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд.центр ЕАОИ, 2016. –
С. 210.
4
Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс.
– М.: Изд.центр ЕАОИ, 2016. – С. 144.
5
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – С.114.
6
Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы - М: Глория, 2017. – с. 53.
11
Для того чтобы решать задачи по стимулированию, мотивированию
подчиненных, учеными различных эпох разрабатывались и изучались на
практике различные теории мотивации, которые прошли длительный путь
эволюции и дошли до наших времен.
Возможность воздействия руководителя на подчиненного известна людям
давно, задолго до того как термин «мотивация» стал употребляться в науке.
Примером может служить один из самых древнейших методов стимулирования
– всем известный метод «кнута и пряника».
Тем не менее, вопросами изучения активности человека занималось
большое количество ученых разных эпох. Так, например, такие великие
ученые, мыслители Древней Греции как Гераклит, Аристотель и многие другие
уже занимались изучением мотивов, побуждающих человека к деятельности.
Аристотель предполагал, что стремления любого человека к чему-либо
зависят от цели, которая формируется как образ, мысль с положительным или
отрицательным значением, а также определяется теми или иными
потребностями человека.
Гераклит в своих научных трудах анализировал побудительные силы,
потребности и влечения. Он полагал, что потребности определяются условиями
жизни. Гераклит также отмечал, что любое желание человека покупается ценою
«психеи». Поэтому чем чаще мы будем злоупотреблять различными
вожделениями, тем больше будет ослабевать наша «психея». Соблюдение
умеренности в удовлетворении потребностей способствует совершенствованию
и развитию интеллектуальных способностей у человека
7
.
В дальнейшем возникла и сформировалась гедоническая теория
мотивации. Согласно этой теории человек стремится к максимизации
удовольствия, дискомфорта, боли, страдания. Сторонники этой теории считают,
что эмоциональные ощущения воспринимаются как удовольствие лишь до
7
Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. 3е издание/ Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2017. – с. 3.
12
определенного уровня. Затем наступает перенасыщение и это же ощущение
воспринимается как неудовольствие
8
.
Дальнейшее развитие теории мотивов и потребностей нашло отражение в
трудах средневековых ученых-философов. Так, Гольбах считал, что
потребности являются фактором, который движет нашей волей, страстью и
умственной активностью. Также он утверждал, что беспрерывные и
неограниченные по своей природе потребности человека приводят к
постоянной его активности.
Применительно к управлению хозяйственной деятельностью (что уже
напрямую касается науки об управлении), то нужно отметить, что впервые
проблема стимулов и мотивов с этой позиции была исследована Адамом
Смитом, который считал, что основной движущей силой любого человека
являются эгоистические цели и стремление получить все большее и большее
материальное удовлетворение. В своем труде «Исследование о природе и
причинах богатства народов»
9
, который был издан в 1775 году, описывал, как в
странах Запада в результате промышленной революции множество фермеров
осталось фактически без средств к существованию, возможность получить
работу в городе, даже по 12 и более часов в сутки, на грязных фабриках, где
работа была попросту опасна для жизни, а сумма оплаты была настолько
мизерной, что работники с трудом сводили концы с концами, - все это
устраивало людей, потому что не было другой альтернативы.
Несмотря на длительное существование организаций, руководители
редко задумывались о том, как можно управлять ими системно, затрагивая все
сферы деятельности одновременно. Поэтому первым реальным этапом в
разработке теории мотивации стал подход Фредерика Тейлора, изложившего
основные концепции в своем труде «Принципы научного менеджмента».
Именно он одним из первых выдвинул предположение о том, что рабочих
8
Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. – М.:Изд. центр ЕАОИ, 2017. – С. 133.
9
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / в 2-х т. - М.:Л., 2016- с. 143.
13
мотивирует возможность получать самую высокую заработную плату
10
. При
этом производительность труда ограничивается только лишь физическими
возможностями человека. Такой подход стали называть рационально-
экономической концепцией мотивации.
Следующим шагом в развитии теорий мотиваций был Хоторнский
эксперимент, суть которого заключалось в следующем: появилось
предположение, что уровень освещение производственного помещения
непосредственно влияет на поведение рабочих. Группа исследователей
Национального Совета США по исследованиям предложили изучить эту
теорию на Хоторнской фабрике, расположенной неподалеку от города Чикаго.
В данном эксперименте приняло участие более 20000 рабочих. Количество
данных было настолько велико, что многие из них до сих пор не изучены.
Результатом проведенных исследований стал вывод о том, что
существуют факторы, которые влияют на производительность труда, однако
большой объем проведенного исследования, большое количество
непроанализированных данных не дали возможность сформулировать более
конкретные выводы, однако дали большой толчок к дальнейшему развитию
теории мотивации.
В настоящее время сложилось достаточно большое количество теорий,
однако разделяются они на две основные категории: содержательные и
процессуальные.
Основой современных теоретических подходов к мотивации персонала и
стимулирования их трудовой деятельности является психологическая наука,
которая исследует те или иные причины определенного целенаправленного
поведения индивида. C данной позиции мотивация может быть определена как
движущая сила человеческого поведения, основой которой является
взаимосвязь потребностей, целей, а также мотивов человека.
Общая характеристика процесса мотивации может быть представлена с
10
Гапоненко А.Л. Теория управления – М.: Рагс, 2015. – с.199.