24
заработная плата низкая и требуются дополнительное материальное поощрение
сотрудников
15
.
Таким образом, в организациях, где заработная плата не высокого уровня,
лучше применять административные и социально-психологические методы
управления персоналом. Чаще всего – это государственные предприятия. На
предприятиях, в которых материальное стимулирование является самым
важным, необходимо применять экономические методы мотивации, но не стоит
забывать о социально-психологических методах воздействия. Лучше всего
использовать комплексно-целевой подход.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Цель
мотивации – это формирование комплекса условий, которые побуждали бы
человека к действию, которое направлено на достижение цели с максимальным
эффектом.
В первую очередь необходимо определить, что планирует получить от
работы каждый сотрудник. Это может быть не только поощрение в виде
денежного вознаграждения, но также и социальная защищенность, многие
хотят принадлежать к известной компании, хорошая и дружелюбная рабочая
обстановка, интересная работа, от которой бы получал удовольствие, высокое
качество жизни, возможность продвигаться по карьерной лестнице,
принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу
людям.
Система мотивации персонала должна быть основана на самых
разнообразных методах, выбор будет зависеть от того какая система
стимулирования проработана в самой организации, от общей системы
управления, а также от особенностей деятельности самого предприятия.
15
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дашков и К, 2016. – с. 94.
25
1.3. Современные методы нематериальной мотивации персонала
организации
Постоянное изучение мотивации с психологической позиции не
позволяет оценить точно, что же побуждает сотрудника к осуществлению
трудовой деятельности. Тем не менее, исследование поведения человека в
рамках осуществления его обязанностей позволяет выявить некоторые общие
тенденции мотивации и сформировать определенные модели мотивирования
персонала на рабочих местах.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте
предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий
мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Содержательные теории мотивации основываются на том, что человеком
и его мотивами движут потребности, то есть чувства ограниченности в чем-
либо, или нехватки чего-то, когда индивид ощущает неудовлетворенность,
которую он хочет устранить.
Существует несколько методов классификации потребностей человека,
но в основе любого из них лежит деление потребностей на первичные
(врожденные) и вторичные (приобретенные).
Вторичные потребности, которые представляют собой нехватку общения,
знаний, недостаточную самореализацию, недостаточное уважение со стороны
окружающих, - все это представляет наибольшую сложность для работы
менеджера, потому что все мотивационные процессы в организации в первую
очередь касаются вторичных потребностей.
Как правило, в данной группе рассматривается четыре основных теорий:
1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
2. Теория мотивации МакКлелланда.
3. Двухфакторная мотивация по Ф. Герцбергу.
4. Теория мотивации К. Альдерфера.
26
Американский психолог Абрахам Маслоу в 1943 году в своей работе
«Теория человеческой мотивации» отмечал, что у большинства людей схожие
потребности и стремления. Согласно его теории у человека есть набор
определенных потребностей, расположенных в иерархическом порядке.
Соответственно, управление людьми должно быть направлено на выявление
подобных потребностей и использование определенных методов воздействия
на человека через эти потребности.
Путем систематизации потребностей А. Маслоу пять основных групп
потребностей, которые графически изобразил в виде пирамиды (рис. 3).
Рисунок 3. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Теперь рассмотрим каждую из перечисленных потребностей отдельно:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для
осуществления человеком жизнедеятельности. Данные потребности связаны
непосредственно с физиологией человека. К этой группе относятся:
потребности в пище, воздухе, воде, наличие убежища, отдыха и т.д. Однако,
здесь также следует отметить такой важный для любого менеджера фактор:
работники, которые осуществляют свою трудовую деятельность в основном
для удовлетворения лишь этого типа потребностей (управленец должен уметь
27
определить подобный тип подчиненных) будут обращать свое внимание в
первую очередь на размер заработной платы, комфорт на рабочем месте, на
возможность избежать лишних нагрузок и в меньшей степени будут
интересоваться содержанием работы. Поэтому таким работникам
целесообразно обеспечить минимум заработной платы и минимум рабочей
нагрузки.
2. Потребности в безопасности. К потребностям данной группы
можно отнести как безопасные условия труда и защиту от болезней на
предприятии, так и уверенность работника в будущем, а именно: страхование
жизни, медицинское страхование, пенсионное обеспечение и т.д. Для того
чтобы мотивировать работников этой группы и создать комфортные условия
труда для них, необходимо придерживаться следующих правил:
i. уровень заработной платы выше прожиточного уровня;
ii. разработать четкие правила работы;
iii. обозначить конкретные цели, основные задачи и подробные
инструкции по их выполнению;
iv. гарантировать минимальное или полное отсутствие риска;
v. страховать от неблагоприятных событий и рисков, а также
гарантировать социальное обеспечение.
3. Потребности в принадлежности и причастности. Любой
человек стремится к участию в каких-то общественных мероприятиях, хочет
дружеской атмосферы в коллективе, любви. Этот фактор тоже важно
учитывать, потому что нередко люди предпочитают остаться на старой менее
перспективной работе, но с дружным и любимым коллективом, чем переходить
на другую высокооплачиваемую работу. По отношению к таким работникам,
руководитель должен стать приятелем, партнером в первую очередь, а также
создать атмосферу дружеского общения в коллективе и ни в коем случае не
разрушать и не пресекать существующие неформальные группы, если они не
приносят ущерба предприятию. Высокую эффективность в данном случае
28
приобретают корпоративные мероприятия, которые выходят за рамки
трудового процесса: совместные пикники, туристические походы, походы в
рестораны, клубы или другие развлекательные заведения.
4. Потребности признания и самоуважения. В данной категории
отражается желание людей пользоваться уважением со стороны окружающих, в
том числе со стороны руководителя, в самоуважении, в возможности быть
компетентным, способным и в наличии определенных личных достижений. Для
мотивирования сотрудников данной категории нужно использовать различные
способы признания их результатов труда: грамоты, награды, использование
доски почета. Также эффективным может быть повышение звания, освещение
достижений работника в СМИ, делегирование дополнительных прав и
полномочий, а также обеспечивать обучение и переподготовку для повышения
квалификации данных сотрудников.
5. Потребность в самоактуализации (самовыражении). Это
потребность предполагает рост человека как личности и реализацию его
потенциальных, возможно скрытых, возможностей. Если прошлые группы
нередко касались коллективного участия, то данная группа предполагает сугубо
индивидуальный характер ее удовлетворения. В данном случае у работника
возникает потребности в творческом подходе к выполнению своих трудовых
функций, а также в возможности внесения дополнений и корректив в сам
трудовой процесс. Таким работникам необходимо давать ту работу, которая
потребует от них применение максимума знаний или более того, возникнет
необходимость в расширении кругозора, а также полной отдачи работника
выполнению поставленной задачи.
Подобной структурой А. Маслоу хотел показать то, что потребности
первичные или потребности нижних уровней, конечно, будут влиять на
мотивацию в первую очередь, а значит, потребности вторичные будут вставать
на первый план перед работником только тогда, когда его первичные
потребности будут удовлетворены.
29
Однако возникает вопрос, что произойдет на вершине иерархии
потребностей? Неужели человек будет удовлетворен? Нет. Поскольку человек
находится в непрерывном развитии, его потенциальные способности также
развиваются, и, соответственно, потребность в самовыражении всегда будет
актуальна, то есть человек всегда будет стремиться достичь большего.
После появления теории Маслоу руководители различных рангов стали
понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их
потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека,
руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие
потребности посредством такого образа действий, который способствует
достижению целей организации
16
.
В дальнейшем проводилось множество практических исследований
данной теории, сам же Маслоу забросил ее разработку, и лишь через 10 лет,
когда многое из его выводов не было подтверждено эмпирическим путем, он
отказался от некоторых идей, например, от того, что потребности более
высокого уровня возникают только после удовлетворения потребностей
низшего уровня. И хотя данная теория не обосновала все аспекты трудовой
мотивации, она стала одной из отправных точек для развития данного
направления.
Теория МакКлелланда. В процессе развития экономики и науки об
управлении в теории мотивации стало все больше значение уделяться
потребностям более высоких уровней. Одним из представителей подобного
направления является Дэвид МакКлеланд, который обозначил три основных
фактора, влияющих на мотивацию человека: потребность во власти,
потребность в успехе и потребность в признании.
Потребность в успехе, которая означает, что человек хочет достигать
свои цели намного эффективнее, чем он делал это ранее. Такие люди обычно
привыкли сами ставить перед собой цель и добиваться ее, при этом цели
16
Ефремов В.С. Стратегия бизнеса: концепция и методы. – М.: Финпресс, 2016. – с. 138.
30
достаточно сложны, но вполне реализуемы. Однако в случае, если цель не
достигнута, подобные люди также готовы взять всю ответственность на себя и
с достоинством принять брошенный вызов.
Если вспомнить иерархию потребностей Абрахама Маслоу, то
потребность успеха находится примерно между потребностями самовыражения
и уважения. Люди с подобной потребностью любят рисковать, но оправданно и
в меру, а также всегда отвечают за проявленную инициативу.
Менеджер, имея в штате подобного сотрудника, должен ставить перед
ним конкретные, возможно достаточно сложные задачи, но при этом
управленец должен быть готов наделить его необходимыми правами и
возможно делегировать какие-либо конкретные полномочия. И самое главное:
работника нужно регулярно поощрять за достигнутые цели.
Также следует отметить тот факт, что люди с подобной потребностью
редко достигают высших уровней должностной иерархии организации, потому
что каждый новый уровень включает в себя дополнительные обязанности и все
большие риски, а этот тип людей не привык решать задачи с неопределенной
вероятностью их выполнения.
Потребность соучастия. Проявляется в первую очередь в поиске и
установлении дружеских отношений с окружающими, в стремлении получить
поддержку и одобрение со стороны коллег, обеспокоены тем, что думают
другие о них. Таких людей интересует работа, которая не ограничивала бы их
социальных контактов, а наоборот обеспечивала возможность расширения
круга знакомств. Руководитель должен обеспечивать для подобных работников
такие условия труда, в которых они могли бы видеть реакцию окружающих на
выполняемые ими действия, а также могли бы поддерживать межличностные
неформальные контакты.
Потребность во власти – это приобретенная вторичная потребность,
которая развивается на основе обучения и того жизненно опыта, которым
обладает человек. Данная потребность заключается в желании индивида
31
контролировать процессы, ресурсы, находящиеся в его окружении. Появляется
большое желание человека контролировать действия коллег, влиять на их
поведение и т.д. В данном случае все зависит от конкретной личности и ее
желаний. Бывает, что встречаются индивиды, готовые «идти по головам» ради
достижения своих целей и получения властных полномочий – это потребность
во власти первого типа по МакКлеланду.
Однако есть и второй тип, когда работники имеют потребность помочь
организации, которая заключается в лучшем видении, по мнению человека,
путей наиболее эффективного решения стоящих задач.
Лучшим менеджером согласно данной теории считается тот, кто обладает
потребностью во власти второго типа.
Теория Герцеберга. В конце 50-х годов XX века Фредерик Герцберг
проводил исследования, целью которых ставил выяснение тех факторов,
которые оказывают либо демотивирующее, либо, наоборот, мотивирующее
воздействие на человека. Выводы данных исследований оказались весьма
необычными и оригинальными, а именно: «не все потребности оказывают
мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к
развитию состояния удовлетворенности и связаны с содержанием работы»
17
. То
есть, например, если у работника есть какая-то потребность и какое-то
ощущение дискомфорта в организации, и впоследствии эта потребность была
удовлетворена, это ни в коем случае не означает, что чувство дискомфорта
обязательно исчезнет.
То есть в данной теории мотивации выделялось два разных процесса,
каждый из которых состоял из двух противоположных элементов:
1. Удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности.
2. Отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность.
Первый процесс, как правило, характеризовал влияние внутренних
факторов на человека: достижение, признание, ответственность, работа как
17
Веснин В.Р. Основы менеджмента: курс лекций. – М.: Знание, 2016. – с.50.
32
таковая, возможность дальнейшего роста, продвижение. Подобные факторы
оказывают достаточно высокое воздействие на эффективное выполнение
человеком работы. Если же эти факторы отсутствовали, то это не вызывало
какого-либо серьезного недовольства. Герцберг обозначил данные факторы как
«удовлетворители», а в дальнейшем эта группа получила называние
мотивирующих факторов.
В процессе «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности»
учитываются внешние факторы («факторы здоровья»), касающиеся
непосредственно рабочей сферы. К ним относятся: оплата труда, правила,
распорядок и режим дня, безопасность рабочих мест, эргономические условия,
отношения с сослуживцами и руководством и др.
Благоприятное состояние вышеуказанных факторов не обязательно
вызывает чувство удовлетворенности у подчиненного, однако ухудшение того
или иного фактора, может негативно сказаться на мотивации работника и
вызвать чувство дискомфорта.
Оценивая неудовлетворяющие факторы, когда сталкиваемся с ними, но
обычно, если нет удовлетворяющих факторов, у нас возникает смутное
представление о причинах нашей удовлетворенности. Возможно, это
происходит потому, что неудовлетворение более тесно связано с нашими
инстинктами выживания. Хотя удовлетворение и неудовлетворение важны для
мотивации, обеспечение подходящих удовлетворяющих факторов – возможно,
более важная задача, поскольку их сложнее выявлять
18
.
Получается, что согласно данной теории, процесс мотивации
представляет собой поэтапную реализацию нескольких задач:
1. Ликвидация неудовлетворенности, путем воздействия на внешние
факторы.
2. Дальнейшая манипуляция «факторами здоровья» просто не имеет
смысла.
18
Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития – М: Инфра-М, 2016. – с. 31.
33
3. Выбор методов воздействия на мотивирующие факторы.
4. Достижение удовлетворенности персонала.
Человеком движут имеющиеся у него потребности, которые по своей
природе не ограничены и в некоторой степени цикличны. Можно даже
допустить, что менеджер может знать все те потребности человека, которые
имеются у работника (хотя на практике это в принципе нереально), но и это не
всегда может обосновать мотивацию человека. Нет, никаких гарантий, что, зная
потребности работника, можно побудить его к труду через реализацию задач по
удовлетворению желаний работников. Но куда более сложно решить эти
задачи, не имея представления о том, какие требования кроются в мыслях у
подчиненного.
Разработан целый ряд теорий, которые объясняют суть построение
процесса мотивации, а также описывают пути мотивирования людей на
достижение поставленных целей. Теории данного типа называются
процессуальными.
В рамках процессуальных теорий анализируется, как человек
распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает
конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают
существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется
не только ими, но и социальными факторами. Поведение человека зависит от
его восприятия ситуации, от ожиданий и возможных последствий выбранного
им поведения
19
.
Среди процессуальных теорий наиболее известными являются
следующие теории:
- теория ожидания В. Врума;
- теория справедливости;
- теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера;
19
Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: Учебное пособие / А.П. Добровинский; Томский
политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2016. – С. 343.