14
определением используемых для ее объяснения понятий: потребности, мотивы,
цели.
Потребность представляет собой такое состояние человека, который
испытывает определенную нужду в объекте, необходимом для его
жизнедеятельности. Потребности представляют собой источник активности
людей, а также причину их целенаправленной деятельности.
Мотивы побуждают человека к действию, которые направлены на
результаты, на достижение целей. Цель - это желаемый объект или его
состояние, обладание которым желает получить человек.
Структурная схема мотивационного процесса, который отражает его
цикличность и многоступенчатость, а также характеристика взаимосвязи
потребностей мотивов и целей отражена на рисунке 1.
Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса
Приведенная схема является условной и дает лишь общие представление
о наличии связи потребностей человека и его мотивов. В реальности же
мотивационный процесс является куда более сложным. Мотивы, которые
движут человеком, чрезвычайно сложны, подвергаются постоянным переменам
и формируются под действием целого ряда внешних и внутренних факторов, в
том числе способностей человека, уровня его образования, положения,
благосостояния, развития и т.д. В силу этого прогнозирование поведения
членов коллектива в ответ на те или иные системы мотивации довольно-таки
затруднительно.
Потребности
Мотивы
Поведение
Цели
Результат
удовлетворения
15
Как управленческая функция мотивация реализуется через комплекс
стимулов. Стимулы играют роль рычагов влияния на человека или носителей
«раздражения», которые вызывают актуализацию определённых мотивов.
Стимулами могут быть те или иные предметы, поведение других людей,
различные обещания и многое другое, что предлагается человеку в
компенсацию за его действия или, что он хотел бы получить в результате
определённых действий. Процесс использования различных стимулов для
мотивирования людей называется процессом стимулирования.
Таким образом, любая деятельность подчиненного должна иметь для него
определенные последствия, как положительные, так и отрицательные с позиции
удовлетворения его потребностей и достижения поставленных целей.
Анализ работы коллектива позволяет руководителю предприятия
сформировать мотивационную структуру, при помощи которой будет
осуществляться воспитание коллектива в определенном направлении.
1.2. Методы стимулирования персонала организации
Существует огромное количество методов мотивации сотрудников к
эффективному труду. Каждая организация работает по своему
индивидуальному графику, соответственно на каждый коллектив воздействуют
разные методы мотивации труда.
Выделяют три группы методов управления персоналом, которые
отличаются способами воздействия на сотрудников организации:
1. организационно-административные;
2. экономические;
3. социально-психологические.
Организационно-административные методы – основаны они на действии
утвержденных внутренних нормативных документов, которые регламентируют
деятельность персонала.
Организационно-административные методы управления основываются:
16
– на системе законодательных актов страны;
– системе нормативных документов вышестоящих структур управления;
– системе разрабатываемых в данной организации планов, программ,
организационных документов, регламентирующих её деятельность.
– системе оперативного управления.
В систему законодательных актов страны входят: государственные
законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты,
положения, инструкции, методы и иные документы, которые утверждены
высшими управленческими структурами для обязательного использования на
территории всей страны – президентом, парламентом, правительством.
Система нормативных документов вышестоящих управленческих
структур включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики,
постановления коллегий министерств и ведомств, а еще приказы,
распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов, и
действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединенных данным
министерством или ведомством.
Система разрабатываемых в данной организации, фирме и т.п., планов,
программ, заданий содержит нормативно-распорядительный характер для всех
звеньев и сотрудников данного предприятия, регламентирует их деятельность,
нацеленная на достижение стоящих перед нею целей и задач, и ориентирована
на повышение эффективности ее функционирования.
Система оперативного регулирования включает в себя постановления,
поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и
ответственности сверху вниз по служебной лестнице. К примеру,
постановление, которое руководитель дает своему подчиненному, как правило,
содержит в себе указание, что должен или не должен исполнять подчиненный в
тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств
11
.
11
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С.154.
17
Организационно-административное управление подразумевает
подчинение сотрудников постановлениям вышестоящих начальников и
управляемых органов. Оно, как правило, бывает трех видов:
1. вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое
сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима (порой
дерзкого и бесцеремонного) «сверху»;
2. пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с
освобождением от принятия самостоятельных решений;
3. осознанное, морально аргументированное подчинение, связанное с
осознанием аргументированности и значимости полученного постановления и
со стремлением исполнить его в намеченные сроки и с максимальным
результатом.
На рисунке 2 представлены организационно-административные методы.
Рисунок 2. Организационно-административные методы
Данные документы оформляются в виде стандартов организации и
вводятся в действие обязательно приказом руководителя предприятия.
Устав – локальный нормативный акт, который устанавливает правовое
состояние юридического лица и регулирует отношения между участниками и
самим юридическим лицом. Устав становится действительным с момента
регистрации самого юридического лица.
Устав
организации
Организационная
структура
Штатное
расписание
Организационно-
административные методы
Положение о
подразделениях
Должностные
инструкции
Правила внутреннего
распорядка
Коллективный
договор
18
Организационная структура управления – это состав (специализация),
связь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и
отдельных должностей, которые выполняют функцию управления. Структура
управления определяется составляющими ее звеньями и иерархическими
ступенями управления. Структура обязана гарантировать единство устойчивых
связей между его составляющими и надежное функционирование системы в
целом. Графически ее изображают в виде иерархической диаграммы, которая
показывает состав, подчиненность и связь структурных единиц на предприятии.
Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ,
в котором отражается структура предприятия, он содержит список должностей
с указанием их количества и размеров должностных окладов, а также
отображается величина надбавок и доплат, имеющих место быть на данном
предприятии, применительно к определенным должностям.
Положение о подразделении – документ, который регламентирует
деятельность структурного подразделения предприятия, порядок его создания,
правовое положение, задачи, функции, структуру, права, ответственность,
отношения с другими подразделениями.
Коллективный договор – правовой акт, который регулирует трудовые,
социально-экономические и профессиональные отношения между
работодателем и работниками организации. В последнее время все чаще
отечественные компании заключают коллективные договоры со своими
работниками. Эта процедура очень не проста и трудоемка, но в итоге это
приносит свои плоды. При помощи коллективного договора, отношения
руководителя и сотрудника более тщательно регулируются.
В типовом коллективном договоре, чаще всего, регламентируется время
начала и завершения работы, время перерывов, чередование рабочих и
нерабочих дней, индексация зарплаты, оплата труда в выходные и
праздничные дни и другое.
19
Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в
котором определяются главные функции, прямые обязанности, права и
ответственность работника предприятия при осуществлении им деятельности в
конкретной должности. Составляют его на каждую штатную должность, и
носит обезличенный характер, ее объявляют работнику, при заключении
трудового договора он ее подписывает, а также, если сотрудника перемещают
на другую должность или он исполняет временные обязанности по должности.
Правила внутреннего распорядка – это локальный нормативный акт,
который регламентируется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими
федеральными нормативными актами правопорядка в сфере труда, действует
он у каждого определенного работодателя. Это порядок приема и увольнения
сотрудников, главные права, прямые обязанности и ответственность сторон
трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к сотрудникам
меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых
отношений на предприятии
12
.
Основу дисциплины труда составляет внутренний трудовой распорядок.
При соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, обеспечивается
координация во взаимоотношениях между руководителем и подчиненными, а
также между самими сотрудниками.
На практике осуществление организационного воздействия во многом
определяется уровнем деловой культуры организации, желанием работников
трудиться по правилам, предписанным администрацией.
Экономические методы управления предполагают материальную
мотивацию, т.е. они ориентированы на выполнение определенных заданий или
показателей, за осуществление которых получают экономическое
вознаграждение за результаты работы.
К экономическому методу мотивации, возможно, отнести все виды
финансовой мотивации работников к труду. Это премии, процентные надбавки
12
Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Инфра, 2017. – с. 372.
20
за успешно законченную работу, денежные компенсации и т.д. До недавнего
времени данный способ признавали самым эффективным. Т.к. каждый
работник, устраиваясь на работу, ставит для себя главную цель – это финансово
обеспечить себя и собственную семью. Вследствие этого дополнительные
деньги считаются ключевым стимулом в работе сотрудника.
В экономическом методе мотивации к труду существует ряд нюансов. Во-
первых, он обязан быть четко синхронизирован с намерениями работы
предприятия. Денежная мотивация нужна для скорого, своевременного
достижения поставленной цели. Вводить эту форму стимулирования труда
работников нужно тогда, когда необходимо достигнуть какой-то конкретной
цели. При этом рекомендуется на общем совещании огласить всем работникам,
как будет начисляться денежная надбавка и какие при этом будут критерии в
начислении финансов. Для того чтобы интерес к данной мотивации не пропал,
необходимо время от времени сообщать о результатах работы специалистов
или отделов. Например, можно публиковать данные в корпоративном издании,
вывешивать результаты на стенд и т.д. Видя, кто располагается в лидерах, а кто
несколько отстает, работники будут стараться использовать свои силы по
максимуму, чтобы получить вознаграждение.
Во-вторых, финансовая система мотивации должна быть четко
обусловлена, она не должна выплачиваться специалистам постоянно. Если
сотрудникам ежеквартально начислять некоторую сумму, то в итоге они будут
ее понимать не как поощрение за хорошую работу, а как ожидаемую, должную
надбавку к заработной плате.
В-третьих, каждый сотрудник должен понимать за какую деятельность им
начисляются дополнительные деньги. Например, если распорядиться
выплатить специалистам, которые удачно заключили контракт, некоторую
денежную сумму, но при этом их не предупредив об этом, то работники просто
не поймут, за что им были переведены данные деньги. В глазах коллектива это
21
может вызвать недоверие по отношению к компетентности поступков
руководителя.
В-четвертых, денежное вознаграждение должно быть непосредственно
связано с результатом труда. Только тогда оно будет иметь максимально
мотивирующее значение. Если выплатить денежную сумму спустя месяц после
удачного заключения контракта, то впечатлений от успешной сделки уже не
будет, и данное вознаграждение будет воспринято как должная прибавка к
заработной плате
13
.
Социально-психологический метод мотивации определяет поведение
работников. Психологический климат в коллективе очень часто гораздо
значимее финансовой мотивации. Если сотруднику комфортно, он уютно себя
чувствует на рабочем месте, если он может свободно общаться с коллегами, то
он станет выполнять свою работу более быстро и качественно. Текучесть
кадров при положительном психологическом климате очень низкая. Бывают
случаи, когда сотрудник, получая невысокую заработную оплату, держался за
свое рабочее место, выполняя должностные обязанности, только потому, что в
этом коллективе он чувствовал себя комфортно, уверенно и защищено.
На практике положительный психологический климат в коллективе,
возможно установить при помощи всевозможных тренингов, которые
направлены на сплочение коллектива, проведение корпоративных
мероприятий, которые приурочены к празднованию больших календарных дат,
дней рождения, также это могут быть совместные выезды на природу.
Социально-психологические методы управления основаны на
применении моральных стимулов к труду, а также оказывают воздействие на
личность с помощью психологических приемов. Главная цель – это превратить
административное задание в осознанный долг, внутреннюю потребность
человека. В состав данных методов входят:
13
Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. 3е издание/ Пер. с англ. – СПб.: Питер, 20162. – с. 283.
22
1. Формирование коллективов: необходимо учитывать типы
личностей, характер сотрудников, создать нормальный психологический
климат, творческую атмосферу. В целях эффективной мотивации нужно не
забывать, что отношение к труду у каждого разное. Руководитель особо должен
обращать внимание на отношение сотрудников к труду как к объекту
(внутреннему или внешнему), т.е. экстра- или интроверсия. Экстраверсия – это
дружелюбное, разговорчивое, энергичное поведение, а интроверсия – это
замкнутое и уединенное поведение. Придерживаясь этих принципов, и следует
формировать коллектив.
2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Самое главное
– это имидж менеджера, который оказывает мотивационное влияние на
работников в плане их самовыражения и причастности к работе на предприятии
с эффективным руководителем. К тому же, очень часто на личном примере
основывается власть руководителя, которая необходима для воплощения и
других функций по управлению персоналом.
3. Ориентирующие условия – это цели, организация и ее миссия. На
предприятии любой работник должен знать эти цели, т.к. удовлетворяя свои
личные потребности, он одновременно работает, чтобы исполнить цели,
которые стоят перед предприятием в целом.
4. Участие сотрудников в управлении, т.е. партисипативное
управление. Партисипативное управление – это система вознаграждение за
работу, которая стремится усилить заинтересованность и внутреннюю
мотивацию сотрудников в трудовом процессе за счет расширения их
полномочий в работе предприятия. Это управление направлено на раскрытие
творческой активности сотрудников, создание условий для персональных
достижений талантливых людей.
5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей – это
возможность социального общения работников. Многие руководители, которые
делают ставку на персонал, особенно на предприятиях, где не занимаются
23
материальным производством, а оказывают услуги населению, стараются в
свободное время проводить мероприятия по организации досуга собственных
работников и членов их семей. Отмечают знаменательные события в
организации или особо отличившихся работников совместными походами в
ресторан, клуб и т.д.
Данные мероприятия гораздо более эффективны в плане повышения
мотивации труда, чем материальное стимулирование, которое применяется к
отдельным работникам. Уровень оплаты в таких организациях довольно
высокий.
6. Установление социальных норм поведения и социальное
стимулирование развития коллектива. Практически каждый человек
придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы нужны не
только в быту, но и в трудовой деятельности. Если руководство определило
социальные нормы поведения или же они выработались годами традиций
коллектива, то это очень способствует повышению социально-нравственного
климата в коллективе и считается важным мотивирующим фактором
(отсутствуют конфликты, согласие и т.д.).
7. Установление моральных санкций и поощрений, т.е. необходимо
правильно сочетать позитивные и негативные стимулы. Моральные санкции в
виде замечаний или выговоров будут иметь силу для мотивационного
воздействия лишь только в тех организациях, где это выработано уже
многолетней практикой
14
.
8. Социальная профилактика и социальная защита работников.
Работникам предоставляется бесплатная медицинская помощь,
профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки,
компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. Такие
методы мотивационного воздействия будут действенны в тех организациях, где
14
Мироткин Л.Б., Ташбаев И.Э. Использование систем электронного документооборота для управления
предприятием / Л.Б. Мироткин, И.Э. Ташбаев. – М.: Экзамен, 2016. – С.48.