74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современные концепции управления персоналом признают
человеческие ресурсы решающим фактором эффективности и
конкурентоспособности организации, её ключевым ресурсом, экономически
полезным и социально ценным.
Система мотивации будет эффективной, если при ее разработке
руководство компании будет учитывать мотивы деятельности сотрудника,
которые формируются под влиянием потребностей.
Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив
предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться
для выполнения целей. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная
человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем
определенного поведения или комплекса действий.
Роль мотивации в управлении персоналом - определение мотивов
деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями
предприятия.
Материальной мотивацией не всегда повышает эффективность работы
сотрудников. Для успешной деятельности организации необходима гибкая
система мотивации с использованием как материального, так и
нематериального поощрения
Цель нематериальной мотивации — повысить заинтересованность
сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении
производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли
компании.
Инструменты нематериального стимулирования сотрудников можно
объединить в пять групп: корпоративная культура, морально-
психологический климат, возможность самореализации, интересное
содержание работы и признание заслуг перед компанией.
75
ООО «Компания Тензор» – крупнейший разработчик компьютерного
программного обеспечения, представленный во всех регионах России.
В компании разработана и успешно применяется система
материального и нематериального стимулирования.
Самыми эффективными методами нематериального стимулирования в
целом по компании считается проведение корпоративных мероприятий и
возможность самореализации.
ООО «Компания «Тензор» имеет дивизиональную структуру, в
которую входит головной офис с функциональными подразделениями, а
также сеть филиалов.
В компании существует общая корпоративная культура и
корпоративный кодекс, в котором описаны миссия, принципы, ценности
компании, правила корпоративной этики и кадровая политика.
Кадровая политика ООО «Компания «Тензор» является открытой и
активной.
Количественный и качественный анализ персонала ООО «Компания
«Тензор» показал, что основную категорию сотрудников - 61% - составляют
специалисты (разработчики, инженеры, менеджеры по продажам,
технические писатели). 69% сотрудников имеют высшее образование.
Основную долю работников составляют сотрудники в возрасте 30-45 лет -
53%.
ООО «Компания Тензор» успешно применяет достаточно большое
количество мер нематериального стимулирования персонала.
Исследование эффективности системы мотивации персонала ООО
«Компания Тензор» показало, что система нематериального стимулирования
сотрудников должна больше быть ориентирована на оптимизацию рабочего
графика и на выстраивание четкой системы профессионального
продвижения.
В целях совершенствования мер нематериальной мотивации персонала
ООО «Компания «Тензор» предложены следующие мероприятия:
76
- разработка и применение свободного графика;
- совершенствование системы профессионального продвижения.
Свободный график позволяет сотруднику работать в любое удобное
время. Как вариант свободного графика предлагается позволять сотрудникам
удаленно работать из дома.
Внедрение свободного графика и совершенствование системы
профессионального продвижения предоставит сотрудникам ООО "Компания
Тензор" больше возможностей реализовать себя, повысит продуктивность
работы.
Предложено разработать и сделать доступным для сотрудников
документ с четкими требованиями к каждой квалификационной категории на
определенной должности. Повышение категории должно происходить через
аттестацию и собеседование с руководителем службы персонала. В работе
представлен алгоритм процесса повышения квалификации, в котором
участвуют: сотрудник, претендующий на повышение, сотрудники службы
персонала, руководитель отдела, руководитель службы персонала.
Четко сформулированные требования к квалификационным категориям
в рамках системы профессионального продвижения в компании дадут
сотрудникам возможность воспринимать их работу в организации как
планомерное повышение профессиональных категорий. Это важное условие
развития как организации, так и личности.
Предполагается, что предложенные мероприятия принесут заметный
социальный и экономический эффект.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (в ред. от 21.07.2015 № 11-ФКЗ)
[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая № 51-ФЗ
от 30.11.1994 (ред. от 03.08.2018). [Электронный ресурс] – Режим
доступа: http://www.consultant.ru/
3. Трудовой кодекс РФ N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 02.08.2019).
[Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/
4. Адизес И. К. Как преодолеть кризисы менеджмента: Диагностика и
решение управленческих проблем. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016.
- 320 с.
5. Акимова Т.А. Теория организации: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. -
М.: ЦИФРА-М, 2006. - 648 с.
6. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации :
учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р. Алавердов. — М.: Университет
«Синергия», 2017. — 680 с.
7. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации. - М.: Экономика, 2013. - 405 с.
8. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. – М.:
Академия, 2017. - 314 с.
9. Базилевич А. И. Инновационный менеджмент: учебник. – М.:
Вузовский учебник, 2018. - 380 с.
10. Бекренева Н., Кузнецова Е., Тарасова Т. Управление человеческими
ресурсами. - Пенза: РИО ПГСХА, 2013 .— 321 с.
11. Васильева И.В., Мумладзе Р.Г., Алешина Т.Н. Основы управления
персоналом: учеб. пособие. - М.: Кнорус, 2015. - 200 с.