4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации .................... 8
1.1. Понятие и современные подходы к управлению персоналом организации .. 8
1.2. Роль мотивации в управлении персоналом организации .............................. 16
1.3. Современные технологии нематериальной мотивации персонала
организации ............................................................................................................... 22
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 29
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Компания «Тензор» 30
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Компания «Тензор» ................ 30
2.2. Анализ кадровой политики и оценка персонала организации ...................... 38
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала ООО «Компания
«Тензор» ..................................................................................................................... 45
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 59
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мер нематериальной
мотивации персонала ООО «Компания «Тензор» ................................................. 61
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мер нематериальной
мотивации персонала ООО «Компания «Тензор» ................................................. 61
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 70
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 83
5
ВВЕДЕНИЕ
Современный менеджмент главным ресурсом предприятия
справедливо считает людей. Именно эффективностью использования этого
ресурса определяется и эффективность работы организации. Главным
конкурентным преимуществом организации являются квалифицированные и
высоко мотивированные сотрудники. Сотрудники организации, работая
эффективно, способны вывести предприятие на качественно новый уровень и
улучшить его положение в бизнес-среде.
Существуют различные классификации мотивов и стимулов к труду. В
частности, выделены материальные (прямые и косвенные) и нематериальные
стимулы.
Нематериальная составляющая системы мотивации становится все
более важной для работников. Компании зачастую не могут удержать
сотрудников с помощью денежных поощрений и высоких заработных плат.
Идентичность должностных обязанностей предполагает схожий уровень
заработной платы и доплат в разных организациях, что позволяет кандидатам
на вакансии выбирать компанию не только из материальных соображений.
На первый план выходят потребности в самореализации и профессиональном
росте. Работники ищут компанию с сильной корпоративной культурой и
положительным имиджем в бизнес-среде.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на
предприятиях доминируют преимущественно методы материальной
мотивации. Однако материальная мотивация воспринимается сотрудниками
как должное, и со временем ее значение и эффективность существенно
снижается.
Для поддержания высокого уровня мотивации в коллективе уже
недостаточно одних только окладов и премий, оговоренных трудовым
договором, необходимы стимулы, которые позволят компании продуктивно
управлять персоналом и эффективно использовать его потенциал для
достижения бизнес-целей. Особенно если это квалифицированные
6
специалисты, такие как программисты, дизайнеры, юрисконсульты
компании. Для них уже недостаточно одной только высокой зарплаты и
хорошего социального пакета. Высококвалифицированные специалисты
выбирают компании, где могут наиболее полно удовлетворить свои
эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и
другие. Все это и есть нематериальные факторы.
Целью исследования является разработка мероприятий по
совершенствованию мер нематериальной мотивации персонала организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть понятие и современные подходы к управлению
персоналом организации;
охарактеризовать роль мотивации в управлении персоналом
организации;
изучить современные технологии нематериальной мотивации
персонала организации;
провести анализ кадровой политики и оценка персонала ООО
«Компания «Тензор»;
проанализировать методы и технологий мотивации персонала ООО
«Компания «Тензор»;
разработать предложения по совершенствованию мер
нематериального стимулирования сотрудников ООО «Компания
«Тензор»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования в работе выступает ООО «Компания «Тензор».
Предмет исследования — меры нематериальной мотивации персонала
организации.
В работе использовались следующие общенаучные методы
исследования: метод анализа литературы, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического
7
анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения,
анкетирования.
Теоретическую базу работы составили труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как Виханский О.С., Наумов А.И., Крячко К.С.,
Ильин Е.П., Никитин А.С.и В.Врум, С. Адамс, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д.
МакГрегор и др.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Компания «Тензор», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическое значение работы состоит в том, что реализация
разработанных предложений позволит повысить заинтересованность
сотрудников и лояльность к организации и принесет положительный
социальный и экономический эффект.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1. Понятие и современные подходы к управлению персоналом
организации
В современном менеджменте главным ресурсом организации принято
считать персонал. Именно эффективностью использования этого ресурса
определяется эффективность работы предприятия.
Стратегия управления персоналом является существенной составной
частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться
в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.
В научной литературе и практике широко используются понятия
управление персоналом, управление трудовыми ресурсами, управление
трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами,
управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и
др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека,
управлению его поведением на производстве
1
.
Управление персоналом - это специфический вид управленческой
деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал
2
.
В.А. Спивак
3
рассматривает управление персоналом в трех аспектах:
1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого
менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом
заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации
(текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты
управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные
категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно
говорить о самоуправляемости персонала.
1
Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ.- М.: "Дело", 2016. - С. 126.
2
Шапиро С.А. Управление персоналом. - М.: ДиректМедиа. - 2017. - С. 119.
3
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. - М.: Эксмо, 2012. - С. 89.
9
Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики,
обобщенно определяются следующим образом: нанимать, развивать,
стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение
ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.
2. Как управление основным фактором производства – трудом,
отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой
природой, системностью, активностью, способностью к развитию
потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление
персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами,
командами, общностями.
Объектом управления являются работники организации, одновременно
выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию,
которая отражается на поведении. Предметом – трудовое поведение
работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные,
экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться
необходимого трудового поведения
3. Как комплексную прикладную науку об организационно-
экономических, административно-управленческих, технико-
технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и
методах воздействия на персонал предприятия для повышения
эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом
как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных
гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии,
педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.).
Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и
неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные
группы, коллективы и организация в целом) в организации (рис 1).
10
Рисунок 1. Объект науки и практики управления персоналом
Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по
Файолю
4
, «единство материального и социального»), и как весь трудовой
коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии –
руководство или владельцев организации, представляющих,
персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и
поведение.
Предметом науки управления персоналом служат основные
закономерности и движущие силы, определяющие поведение
людей/общностей в условиях совместного труда.
Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их
применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых
интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация,
работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к
общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям
5
.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом
6
. Управление персоналом заключается в формировании системы
4
Принципы управления Анри Файоля – [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/anri-fayol.html
5
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. - М.: Эксмо, 2012. - С. 129
6
Форсиф П. Развитие и обучение персонала – [Электронный ресурс] - Режим доступа: - http://gigant-
book.ru/item/1498399-razvitie-i-obuchenie-personala.
11
управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке
оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала;
определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций
от приема до увольнения кадров.
На практике в управлении кадрами существуют два крайних подхода -
технократический и гуманистический
7
.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены
прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции,
выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются
исходя из применяемой техники, технологического и операционного
разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной
кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы
поглощается процессом управления производством и сводится к подбору
кадров с соответствующими профессионально-квалификационными
характеристиками и их расстановке исходя из задач организации
производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает
создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы
снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от
других работников. Поэтому, согласно данной концепции,
функционирование производства, а главное - его результативность во многом
зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-
квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и
технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их
интересов и т.д. Это требует большего внимания к учету интересов
работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения
7
Исследование систем управления: учебное пособие / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - С.
56
12
условий труда, реализации личностных устремлений человека, его
представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.
При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко.
Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических
положений и базируются на положениях социологии, физиологии и
психологии труда.
Все большая ориентация управления на социальную сторону, на
интересы работника требует согласованности принимаемых решений не
только с интересами производства, но и интересами коллектива предприятия.
Современные модели управления ориентированы:
на создание условий для расширения знаний, повышения
квалификации, непрерывного самосовершенствования;
использование "пакетов" мотивационных программ при
расширении полномочий работников в принятии хозяйственных
решений;
формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем
персоналом фирмы;
гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов",
повышение творческой и организаторской активности персонала,
формирование гуманизированной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом
базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду
формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности
самовыражения и самореализации, содержания труда.
Основными факторами мотивации персонала являются: признание
заслуг и достижений; содержание труда; ответственность и
самостоятельность; возможность профессионального продвижения;
возможность развития личности работника
8
.
8
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента (Управление в системе цивилизованного
предпринимательства): Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016.
13
Как следует из источников, при всём многообразии существующих в
мире подходов к управлению людьми в организациях, отличиях в средствах и
методах их практической реализации, можно выделить основополагающие
принципы современной концепции управления персоналом:
1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором
эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым её
ресурсом, экономически полезным и социально ценным.
2. Стратегический подход: ориентация на стратегических подход к
управлению персоналом, в основе которого лежат интеграция кадровой
стратегии в корпоративную с учётом долгосрочных перспектив развития
человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в
рыночной среде.
3. Принцип инвестиционности заключается в признании
экономической целесообразности капиталовложений, связанных с
привлечением, использованием и развитием персонала организации.
Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие
человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли)
должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.
4. Самоуправление и демократизация – активное привлечение
работников к укреплению на всех уровнях, делегирование полномочий в
рамках их компетентности, развитие партнёрства и сотрудничества в
организации.
5. Принцип развития. Современные организации создают условия для
непрерывного обучения и развития работников, стремясь развить их
интеллектуальные, творческие, предпринимательские способности,
способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих
организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.
6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от
технократического подхода к гуманистическому в управлении
человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение