14
содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в
конечный результат организации, создание комфортных условий и
благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе,
формирование позитивной организационной культуры, предоставление
возможностей для профессионального и служебного роста.
7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости
повышения организационного статуса, уровня профессиональной
компетентности специалистов служб управления персоналом, способных
выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные,
образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и
формировать “социальные мир” в организации.
8. Принцип инновационности состоит в постоянном
совершенствовании форм организации труда, обновления методов
воздействия и побуждения работников к производительной и творческой
деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий
развития человеческих ресурсов.
Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых
установок, общих концептуальных подходов в формировании механизма
управления персоналом на уровне организации с учётом конкретной
ситуации и специфики её деятельности
9
.
При построении эффективной системы управления человеческим
капиталом преследуются социальные, научно-технические, производственно-
коммерческие и экономические цели.
Производственно-коммерческие цели подразумевают задачи,
связанные с обеспечением желаемых объемов производства продукции,
необходимого режима работы и качества продукции.
К экономическим целям относится повышение продуктивности труда,
снижение себестоимости продуктов, увеличение прибыли компании.
9
Бекренева Н., Кузнецова Е., Тарасова Т. Управление человеческими ресурсами –
[Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.libfox.ru/591779-tatyana-tarasova-upravlenie-
chelovecheskimi-resursami.html
15
На основании указанных целей менеджмент предприятия может
разработать набор задач, решение которых будет способствовать
достижению желаемого результата. Координирование сотрудниками
включает: развитие персонала повышение уровня мотивации, степени
приверженности ценностям компании формирование командного духа и
корпоративной культуры
10
.
Исходя из целей, задач и используемой стратегии компании, можно
обозначить главные функции системы управления персоналом:
полное регулирование штата, начиная с подбора, отбора и найма
заканчивая принятием кадровых решений по повышению и кадровому
продвижению и определением уровня заработной платы и компенсации;
выстраивание системы работы с кадрами, ориентированной на
увеличение прибыльности компании (или на любой другой критерий успеха);
разработка стратегии кадровой работы, привлечение менеджеров
всех уровней для ее реализации;
создание резерва специалистов, планирование карьеры наиболее
перспективных сотрудников; документирование всех процессов работы с
кадрами;
разработка и внедрение системы мотивации;
разработка технологий для оценки кадрового состава и
эффективности отдельного рабочего места.
Кадровая служба или отдел по управлению персоналом — часть
команды топ-менеджмента, имеющая право голоса при принятии решений,
которые касаются сотрудников. HR отдел должен быть способен оперативно
реагировать на любые кадровые проблемы, начиная с увольнения любого
менеджера высшего звена, заканчивая снижением производительности труда.
Первостепенная задача системы управления организацией — принятие
правильной концепции человеческого капитала и формирование системы
10
Функции системы управления персоналом. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
https://hrhelpline.ru/funktsii-sistemy-upravleniya-personala/
16
управления персоналом в соответствии с выбранной стратегией и
философией
11
.
1.2. Роль мотивации в управлении персоналом организации
Существует несколько точек зрения на понятие мотивация.
О.С. Виханский и А. И. Наумов определяют мотивацию как
совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с
затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и
добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения
определенных целей
12
.
Ряд исследователей отмечают, что мотивация – это создание
регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий,
обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и
работодателя, при котором у работника появляется потребность
самоотверженно трудиться
13
.
С этой точки зрения мотивация – использование побуждающих
факторов и мотивов поведения человека в практике управления его
деятельностью. Такие факторы способны вызвать активность личности и
наиболее точно определить направленность ее деятельности. Иными словами
мотивация - это процесс побуждения людей для достижения целей
организации.
В исследовании будем опираться на определение мотивации, данное
К.С. Крячко в работе «Эффективная мотивация персонала». Оно наиболее
полно отражает сущность и функции рассматриваемого явления. Согласно
точке зрения К.С. Крячко, мотивация – это совокупность внутренних и
внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности,
11
Функции системы управления персоналом. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
https://hrhelpline.ru/funktsii-sistemy-upravleniya-personala/
12
Виханский О. С Наумов А. И. Менеджмент /Учеб. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономист, 2016. С. 22.
13
Управление персоналом организации: учебное пособие / под ред. д.э.н., профессора А.Я.Кибанова. – М:
ИНФРА-М, 2013. – С. 22.
17
задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей
14
.
Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые
являются основным объектом воздействия с целью побуждения работника к
действию. В самом общем виде потребность – это ощущение недостатка в
чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей
общности проявления.
Потребности делятся на врожденные и приобретенные. Врожденные
потребности являются общими для всех людей и формируют группу так
называемых первичных потребностей. Это, например, нужда в еде, сне, и т.п.
Приобретенные потребности связаны с существованием человека в группе,
носят более персонифицированный характер и формируются под
воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении
результата, любви и т. п. Они получили название вторичных
потребностей.
15
Существующая потребность вызывает дискомфорт, и именно поэтому
человек стремится удовлетворить потребность. Удовлетворенная
потребность исчезает, но может возобновляться, при этом меняя форму
проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.
Таким образом, мотивирование возникает как процесс активации
побудительных сил поведения и действий личности.
Ни одна система управления не будет работать с максимальной
эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему
мотивации. Мотивированный персонал — это залог успешной работы и
поступательного движения организации в направлении реализации её
стратегии и упрочения её положения на рынке в целом.
16
14
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Сборник материалов II междунар. науч. конф.
«Экономическая наука и практика» — Чита: Издательство «Молодой ученый», 2013. — С. 66.
15
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика, – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 88 с.
16
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Сборник материалов II междунар. науч. конф.
«Экономическая наука и практика» — Чита: Издательство «Молодой ученый», 2013. — С. 66.
18
Рассмотрим, какие существуют мотивы, побуждающие работника
самоотверженно трудиться.
Мотив – это то, что побуждает человека стремиться к завершению
чего-либо или к какой-либо цели.
17
Мотивообразование базируется на индивидуальной системе
потребностей человека, другими словами, проистекает изнутри.
18
Вознаграждение за труд – плата, поощрение за выполненную работу,
труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с
количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и
результатами работы.
Вознаграждение за труд может быть внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение приносит сама работа (достижение результата,
чувство содержательности и значимости выполняемой работы,
самоуважения, дружба между членами трудового коллектива). Формами
внешнего вознаграждения за труд (со стороны управляющего субъекта)
могут быть: заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также
поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на
льготных условиях и др. С мотивационной точки зрения внешнее
вознаграждение за труд можно определить как стимулирование труда.
Процесс стимулирования деятельности члена организации – это такое
воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все
потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу
стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней
структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через
создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника
возникало желание, стремление к эффективной деятельности.
17
Райкрофт Ч. Критический словарь психоанализа Электронный ресурс – Режим доступа: https://www.e-
reading.club/bookreader.php/47479/Raiikroft - Kriticheskiii_slovar%27_psihoanaliza.html.
18
Виханский О. С Наумов А. И. Менеджмент: Учеб. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономист, 2006. С. 82
19
Существуют различные классификации видов мотивации трудовой
деятельности. Ключевыми можно считать классификацию в зависимости от
основных групп потребностей и по источникам возникновения мотивов.
В зависимости от основных групп потребностей различают три вида
19
мотивации сотрудников:
1) Материальная мотивация зависит от уровня дохода сотрудника,
его удовлетворенности материальными выплатами и поощрениями,
предоставляемыми руководством. Данный вид мотивации основан на
стремлении человека к достатку, определенному уровню жизни.
2) Трудовая мотивация – совокупность внутренних мотивов
человека к активной трудовой деятельности. Она обусловлена, с одной
стороны, содержанием и полезностью выполняемой работы, а с другой –
самовыражением и самореализацией человека в процессе работы.
3) Статусная мотивация представляет собой процесс побуждения
сотрудника изнутри, благодаря таким факторам, как желание продвижения
по карьерной лестнице, выполнения ответственной и значимой работы, а
также стремление к лидерству, авторитету и высокому положению в
коллективе.
По источникам возникновения мотивов выделяют внутреннюю и
внешнюю мотивацию:
1) Внутренняя мотивация – процессы, протекающие внутри
человека, обусловливающие его стремление к выполнению той или иной
работы. Внутренними мотивами могут быть, например, стремление к
достижению определенной цели, к получению новых знаний и опыта, страх
наказания и т.д. На основе внутренней мотивации работники добросовестнее
выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и
овладевают знаниями.
19
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 113 c.
20
2) При внешней мотивации воздействие на субъект происходит
извне, например, через материальные вознаграждения, распоряжения
руководства и т.д.
Между внутренней и внешней мотивации не существует четкой
границы, потому что в различных ситуациях мотивы могут возникать как по
внутренним, так и по внешним причинам.
Методы мотивации персонала организации принято делить на две
большие группы: материальные и нематериальные. Им соответствуют
материальные и нематериальные стимулы. Группа исследователей, таких как
Фолькманн К., Токарский К., Коршунов И.А., Гапонова О.С.
20
предлагают
варианты классификаций стимулов (рис.2).
Материальные стимулы делятся на прямые (денежное вознаграждение)
и косвенные - подарки и услуги от компании своим работникам. Часто
косвенные стимулы выступают и статусными символами для ценного
работника: например, служебный автомобиль или поездки за счет компании.
Нематериальное стимулирование - это то, что дает компания своим
работникам помимо оговоренного трудовым договором вознаграждения. Они
не столь очевидны, как предыдущая группа, но так же направлены на
удовлетворение потребностей работников в саморазвитии, признании и на
формирование лояльности к компании и в конечном итоге на улучшение
качества труда. Это сильная корпоративная культура, признание заслуг перед
компанией, возможности самореализации и интересное содержание работы.
20
Гапонова О.С., Коршунов И.А. Человеческие ресурсы инновационных компаний ранних фаз развития
проекта / О.С. Гапонова, И.А. Коршунов // Инновации, рубрика: Инновационная экономика. – 2013. – №6. –
С. 75-85.
Volkmann C.K., Tokarsky K.O., Gruenhagen M. Entrepreneurship in a European Perspective (Concepts for the
Creation and Grows of New Ventures) / C.K. Volkmann, K.O. Tokarsky, M. Gruenhage. - 1st Edition. - Gabler
Verlag, 2010. - 499 p.
21
Рисунок 2. Классификация стимулов
Следовательно, можно определить роль мотивации в процессе
управления персоналом на предприятии. Мотивация – это деятельность,
которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и
побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. В основе
процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность,
удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или
комплекса действий.
Мотивация, как и планирование, организация, регулирование, контроль
и анализ на предприятии - важная функция управления. Но у нее есть и
существенное отличие. Перечисленные функции осуществляются в основном
менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет
при выполнении этих функций пассивную роль. В реализации же мотивации
как функции управления исполнительский персонал организации играет
СТИМУЛЫ
Материальные стимулы
Нематериальные стимулы
Прямые финансовые
стимулы
Косвенные финан-
совые стимулы
Стимулы, не имеющие
прямого денежного
выражения
Статусные символы
Перемен-
ные ком-
поненты
Постоянный
компонент
Переменный
компонент
Постоян-
ный ком-
понент
корпоративная
культура
признание заслуг
перед компанией
возможность
самореализации
интересное
содержание работы
бонусы
льготы
премии
оклад
поездки за
счет
компании
статусные
подарки
служебный
автомобиль
телефонная
связь
22
самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого
персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и
непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей
организации.
21
Как функция управления, мотивация реализуется через систему
стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него
положительные или отрицательные последствия с точки зрения
удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из
основных задач управления является определение мотивов деятельности
каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.
Мотивацию персонала можно рассматривать как одну из ключевых
проблем в менеджменте. Каждый руководитель задумывается о том, как
мотивировать работников эффективно выполнять свои обязанности.
Стимулирование – очень сложный процесс, так как не существует
универсальных правил, каждая мера должна быть разработана под нужды
конкретного человека. Именно поэтому главной задачей руководителя в
сфере управления персоналом является определение актуализированных
потребностей сотрудников и разработка системы нематериального
стимулирования с их учетом.
1.3. Современные технологии нематериальной мотивации персонала
организации
Методы мотивации персонала организации подразделяют на
материальные и нематериальные. Несмотря на то, что по своей природе
материальные и нематериальные формы стимулирования равноценны, они
по-разному воздействуют на сотрудников в зависимости от уровня развития
экономики, традиций, общественного строя, а также материального
положения, пола и возраста каждого конкретного человека.
21
Ахметов А.Б. Мотивация персонала: теория и практика. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
https://articlekz.com/article/11261
23
Для эффективного управления необходимо уделять внимание обеим
формам мотивации сотрудников.
К методам материальной мотивации относят должностной оклад,
ежемесячное денежное поощрение к должностному окладу, дополнительные
выплаты.
К дополнительным выплатам относятся:
— ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на
муниципальной службе с учетом стажа;
— ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия
муниципальной службы;
— ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу
со сведениями, составляющими государственную тайну, в соответствии с
действующим законодательством;
— ежемесячное денежное поощрение;
— премия за выполнение особо важных и сложных заданий;
— единовременная выплата при предоставлении ежегодного
оплачиваемого отпуска и материальная помощь;
— другие выплаты в пределах установленного фонда оплаты труда.
22
Некоторые компании в России применяют формы дополнительных
материальных компенсаций работникам
23
:
1. медицинское страхование
Компания заключает прямые договоры с лучшими медицинскими
учреждениями города для тотального медицинского обслуживания
работников компании. И не только работников, но и членов их семей
(супругов и детей). Гарантирует обслуживание у лучших специалистов и на
лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов вашей
организацией.
22
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического
бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] / под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — М.: Издательство
Юрайт, 2018. — 314 с.
23
Mopдвин С. К. Мотивация персонала в России. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.elitarium.ru/rabotnik-personal-motivaciya-voznagrazhdenie-kompaniya-zatraty-dostizhenie-otdyh-
strahovanie-sodejstvie-obuchenie-sistema/