54
система наставничества и опыт в решении конкретных задач позволяют со
временем пробовать свои силы и в других должностях.
Профессиональный рост отражается в повышении категории
(категория 3, 3+, 2 и так далее до 1+ и ведущего специалиста). Такая
градация мотивирует сотрудника браться за все более сложные и
ответственные проекты, и тем самым удовлетворять потребность в
саморазвитии.
Карьерное передвижение и профессиональный рост отчасти являются
следствием других методов нематериального симулирования - того, что
компания предлагает своим сотрудника интересное содержание работы и
поощряет их инициативу. Например, перед разработчиками была поставлена
задача реализовать систему распознавания лиц в рамках проекта по учету
рабочего времени. Эта технология уже работает в мире, и поэтому создание
такого сервиса на собственной платформе вызвало интерес азарт.
Еще один пример: разработчики филиала создали приложение, которое
сканирует текст и тут же загружает данные в программу. Это позволило
службе персонала не заполнять вручную паспортные данные в электронной
карточке сотрудника - они загружаются автоматически. Такое решение было
инициативой работников, а в итоге стало успешно действующим
инструментом для всей компании и хорошо продаваемым продуктом.
В общем виде программу стимулирования персонала ООО «Компания
«Тензор» можно представить в таблице 5.
55
Таблица 5
Программа стимулирования сотрудников ООО "Компания
"Тензор"
Материальное стимулирование
Нематериальное стимулирование
Базовая заработная плата и
переменная часть
вознаграждения.
Переменная часть
вознаграждения состоит из
премиальных выплат. Она
зависит от финансовых
результатов компании.
Выплачивается при достижении
установленных показателей
деятельности за месяц, квартал,
год, с учетом результативности
каждого сотрудника.
Проведение профессиональных
конкурсов
Карьерные передвижения и
возможности карьерного роста.
Спортклуб "Тензор" с выбором
занятия по душе.
Экскурсионные программы.
Проведение корпоративных
мероприятий.
Система поощрений на
корпоративном сайте.
Интересное содержание работы.
Поощрение инициативы.
Исследование эффективности системы мотивации персонала ООО
«Компания Тензор» проводилось с помощью анкетирования сотрудников.
Цель: исследовать удовлетворенность работой, уровень трудовой
активности, основные факторы, которые влияют на мотивированность
сотрудников.
Диагностика проведена с помощью анкетирования. В опросе приняли
участие 430 сотрудников ООО «Компания «Тензор».
Анкета включала вопросы как закрытого, так и открытого характера,
выдавалась индивидуально каждому сотруднику так, чтобы он мог ее
заполнить в свободное время, не отвлекаясь от прямых обязанностей.
Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась
цель исследований. Анкета представлена в Приложении 1.
Структура анкеты включает два блока.
56
В первом блоке респондентам предложены вопросы, касающиеся
оценки материальных и нематериальных факторов мотивации персонала
ООО "Компания "Тензор".
Во второй части анкеты предлагалось указать основные проблемы,
которые не только не стимулируют к работе, но и мешают трудовой
деятельности.
Из списка проблем надо было выделить три основные по мере влияния
их на мотивацию и стимулирование к труду:
1) неудовлетворительный морально-психологический климат,
2) отсутствие стратегии в подборе персонала,
3) сотрудники не имеют достаточно информации о том, насколько
эффективно они работают, недостаточная гласность в решении
социальных проблем,
4) отсутствие соответствия между способностями и требованием к
сотруднику и его вознаграждением и мотивацией,
5) деятельность руководства негативно оценивается персоналом,
6) отсутствие аттестации и системы оценки труда специалистов и
руководителей как высшего, так и низшего звена,
7) отсутствие системы оплаты труда, стимулирующей повышение
уровня труда рабочих, а именно: качества производства и
трудоемкости.
8) неудовлетворительный режим работы на предприятии.
Изучение степени удовлетворенности различными сторонами
профессиональной деятельности дало следующие результаты,
представленные в таблице 6.
57
Таблица 6
Анализ степени удовлетворенности работников по результатам
опроса
В какой мере Вы
удовлетворены
Удовлетворен
Затрудняюсь
ответить
Не
удовлетворен
Размер заработка
55,3%
8%
36,7%
Премиальные начисления
68,3%
12,5%
19,2%
Режим работы
21%
12%
67%
Разнообразие работы
52%
20%
28%
Самостоятельность в
работе
42%
36%
22%
Возможность продвижения
по службе
27,1%
26,4%
46,5%
Корпоративная культура
78,1%
6,5%
15,6%
Интересное содержание
работы
55%
19%
26%
Признание заслуг перед
компанией
54,8%
15,9%
29,4%
Социальная поддержка
57,6%
20%
22,4%
Анализ показал, что полностью удовлетворены работой 14%
опрошенных (выбрали "удовлетворен" для всех вопросов анкеты), средняя
удовлетворенность трудом среди опрошенных составляет 65,7%.
Относительно планов на ближайшее время (1-2 года) респонденты
отметили, что:
50% продолжит работать на прежней должности,
10% планирует перейти на следующую должность по карьерной
лестнице,
17,6% планирует перейти в другое структурное подразделение,
9,5% планируют перейти работать в другую организацию без
смены специальности,
58
6,4% планируют перейти в другую организацию со сменой
специальности.
Таким образом, получается, что 15,9% из всех опрошенных планируют
в ближайшее время сменить место работы. Это достаточно высокий
потенциальный уровень текучести.
Относительно факторов, воздействующих на степень трудовой
активности на предприятии, получены следующие результаты:
материальное стимулирование повышает трудовую активность у
96,2 процентов респондентов,
моральное стимулирование повышает моральное стимулирование
75,3% опрошенных, а на 24,7% оно не действует,
трудовой настрой коллектива повышает мотивацию у 33,5%
опрошенных, не действует на 57,3%, а у 9,2% даже снижает
трудовую активность,
87,3% опрошенных считают, что мотивация способствует
повышению эффективности работы их лично,
по мнению 10,4% мотивация не способствует повышению
эффективности их работы,
2,3% из числа опрошенных затруднились ответить.
По результатам опроса можно сделать следующие выводы:
К факторам, состояние которых в большей степени не удовлетворяет
работников, относятся:
режим работы (67% опрошенных).
возможность продвижения по службе (46,5% опрошенных)
88% опрошенных положительно оценили влияние мотивации на их
работу. При этом к наиболее важным стимулам они отнесли:
премии (85,6%);
корпоративную культуру (78%)
возможность продвижения (56%)
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
59
Удобный график работы, возможность самореализации, продвижения
по службе – мотивационные факторы, имеющие наибольшее значение для
сотрудников.
Степень лояльность работников к компании неодинакова. Ряд
респондентов ставят превыше всего потребность в высокой заработной плате
и готовы могут сменить место работы, если найдут более высокую ставку.
Другие поменяют работу только в том случае, если на новом месте будет
больше возможностей для саморазвития и повышения квалификации.
Работники хотели бы видеть четкую перспективу профессионального роста в
компании, выражающуюся растущей степенью квалификации.
При этом в ООО «Компания «Тензор» работники имеют отличные
возможности для профессионального роста и саморазвития: они принимают
участие в профессиональных конкурсах, конференциях, участвуют в новых
проектах и решают все более сложные задачи, обусловленные постоянным
развитием и ростом компании. А это значит, что сотрудники постоянно
нарабатывают собственный профессиональный опыт.
По результатам проведенного анкетирования можно сделать вывод, что
система нематериального стимулирования сотрудников должна больше быть
ориентирована на оптимизацию рабочего графика и на выстраивание четкой
системы профессионального продвижения.
Выводы по главе 2
ООО «Компания Тензор» – крупнейший разработчик компьютерного
программного обеспечения, представленный во всех регионах России.
В компании разработана и успешно применяется система
материального и нематериального стимулирования.
Самыми эффективными методами нематериального стимулирования в
целом по компании считается проведение корпоративных мероприятий и
возможность самореализации.
60
ООО «Компания «Тензор» имеет дивизиональную структуру, в
которую входит головной офис с функциональными подразделениями, а
также сеть филиалов.
В компании существует общая корпоративная культура и
корпоративный кодекс, в котором описаны миссия, принципы, ценности
компании, правила корпоративной этики и кадровая политика.
Кадровая политика ООО «Компания «Тензор» является открытой и
активной.
Количественный и качественный анализ персонала ООО «Компания
«Тензор» показал, что основную категорию сотрудников - 61% - составляют
специалисты (разработчики, инженеры, менеджеры по продажам,
технические писатели). 69% сотрудников имеют высшее образование.
Основную долю работников составляют сотрудники в возрасте 30-45 лет -
53%.
ООО «Компания Тензор» успешно применяет достаточно большое
количество мер нематериального стимулирования персонала.
Исследование эффективности системы мотивации персонала ООО
«Компания Тензор» показало, что система нематериального стимулирования
сотрудников должна больше быть ориентирована на оптимизацию рабочего
графика и на выстраивание четкой системы профессионального
продвижения.
61
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мер
нематериальной мотивации персонала ООО «Компания
«Тензор»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мер
нематериальной мотивации персонала ООО «Компания «Тензор»
Проведенный анализ показал, что технологии нематериальной
мотивации персонала ООО «Компания «Тензор» недостаточно эффективны.
В целях совершенствования мер нематериальной мотивации персонала
ООО «Компания «Тензор» целесообразно предложить следующие
рекомендации:
- разработка и применение свободного графика;
- совершенствование системы профессионального продвижения.
Внедрение свободного графика
Любой график труда имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому
при выборе графика занятости и руководство компании, и сами сотрудники
руководствуются соотношением получаемых преимуществ.
Под свободным графиком понимается возможность для сотрудника
работать в любое удобное время, когда начало и конец рабочего дня не
регламентированы. Обязательное условие для сотрудника - отработать в
неделю положенное количество часов и не иметь задач, по которым истекает
срок выполнения. В ООО "Компания Тензор" это 40 часов в неделю.
Например, дизайнерам интерфейсов, разработчикам, тестировщикам,
сотрудникам отдела документации такой график может быть удобен: они
часто засиживаются допоздна и на следующий день могут не приходить в
офис рано утром.
Недоработанное за день время сотрудники могут отработать в любой
другой день. Например, в один день сотрудник работал 6 часов из 8, а в
другой — 10.
В таблицах 7 и 8 рассмотрены преимущества и недостатки свободного
графика для работника и работодателя.
62
Таблица 7
Положительные и отрицательные аспекты свободного графика
для работника
Положительные аспекты
Отрицательные аспекты
Возможность совмещать рабочую
деятельность с иными видами
занятости
Затруднения при выполнении
повседневных заданий при
необходимости взаимодействия с
другими специалистами,
задействованными в подобном же
графике
Возможность лично регулировать
выполненный объем труда, что
исключит чрезмерные нагрузки либо
усталость
При отсутствии постоянного контроля
склонность откладывать важные
поручения на потом
Возможность совмещать плотный, но
свободный график с семейными
обязанностями, к примеру, уходом за
маленьким ребенком
Возможное отсутствие карьерного
роста
Если работник организован, готов трудиться и нацелен на результат,
для него гибкий график труда будет более предпочтительным. В силу своей
организованности он сможет правильно распределить время труда и отдыха.
Если же сотрудник склонен к лени либо малоинициативен, скользящий
график в виду отсутствия контроля ему не подойдет.
Таблица 8
Положительные и отрицательные аспекты свободного графика
для работодателя
Положительные аспекты
Отрицательные моменты
Повышение уровня ответственности у
сотрудников в виду отсутствия
постоянного контроля и повышение
результативности и доверия к
руководству
Не подходит руководящему составу в
виду необходимости в постоянном
присутствии на рабочем месте для
решения производственных вопросов
и осуществления контроля
Отсутствие проблем с трудовой
дисциплиной в связи с размытием
границ начала и окончания трудового
дня
Привлечение квалифицированных
специалистов, которые
заинтересованы в подобном графике
работы в виду его удобства
Для оптимизации рабочего графика компании не потребуются
дополнительные затраты: работник в личном календаре на online.sbis.ru будет
63
отмечать время работы над задачами (все задания и поручения в компании
оформляются электронными документами). Рабочие часы будут
фиксироваться в табеле учета рабочего времени сотрудника. Руководитель
может контролировать отработанное сотрудником время по расписанию и
табелю, а время прихода и ухода - по данным электронной проходной
(Приложение 2).
Табель покажет сотруднику, сколько часов отработано и сколько
необходимо еще отработать на этой неделе или за месяц.
Как вариант свободного графика можно позволять сотрудникам
работать из дома. Обязательные требования - наличие компьютера с выходом
в интернет и быть на связи. Контроль и учет рабочего времени
осуществляются так же, как описано выше, по электронному расписанию.
Условия те же: необходимо отработать 40 часов в неделю и не иметь
просроченных задач. Это особенно удобно, например, родителям с
маленьким ребенком, если он заболел или не посещает детский сад.
Свободный график должен использоваться руководителем как вид
поощрения сотрудника за безупречную работу и как демонстрация доверия
руководства. Это еще один способ нематериальной мотивации сотрудников,
которые смогут работать в удобном для себя графике.
Совершенствование системы профессионального продвижения.
В настоящее время в ООО "Компания "Тензор" применяется
внутренняя система повышения квалификации работников. Придя в
компанию инженером 3+ разряда сотрудник может рассчитывать на то, что
со временем он повысит категорию до 1, 1+ разряда или станет ведущим
специалистом. Но отсутствие четких критериев получения категории и
временных рамок, в течение которого можно ожидать повышения, снижает
эффект такого метода мотивации. Отсюда - частое недовольство: повысили
не того, "начальство продвигает только своих".