5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение …………………………………………………………………………..6
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации ……......9
1.1. Понятие и виды мотивации …………………………………………….…9
1.2. Теории мотивации персонала организации ………………………………13
1.3. Методы мотивации в управлении персоналом организации ……………26
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала ООО «Витна» ……………...35
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Витна» ……………………..35
2.2 Оценка персонала организации …………………………………………….39
2.3. Анализ методов управления персоналом ООО «Витна» ………………...49
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию мер нематериальной
мотивации персонала ООО «Витна» …………………………………………..56
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию мер нематериальной
мотивации персонала организации …………………………………………….56
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий …………………...60
Заключение ………………………………………………………………………66
Список использованной литературы …………………………………………..70
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в современном
бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в
управлении персоналом. Стимулирование и мотивация персонала является
основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов,
мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Сегодня все больше говорят о том, что предприятия, в которых
преобладают контроль, послушание и иерархия, должны уступить место
предприятиям, сосредоточенным на идеях, информации и взаимодействии.
Поскольку выживание предприятия зависит от привлечения людей с
надлежащей квалификацией, компетентные люди стали еще большим
дефицитом, чем капитал. Все предприятия озабочены проблемой, как не
только привлечь и удержать такой персонал, но и как стимулировать его к
продуктивной деятельности.
Система мотивации персонала организации, которая предусматривает
улучшение социально-экономического содержания деятельности работников,
развитие их трудового потенциала и позволяет организации в процессе
достижения своих целей в полной мере использовать способности и качества
каждого работника, занимает центральное место в системе управления
персоналом организации. В связи с этим должен возрастать вклад каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия, и одна из
главных задач для каждого предприятия - поиск эффективных способов
управления мотивацией труда.
Мотивация работников является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала, что позволяет повысить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия.
Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если
не будет разработана эффективная модель мотивации, так как она побуждает
7
конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих
целей.
Правильное и рациональное стимулирование труда приводит к
эффективной работе сотрудников, у них будет желание работать и получать
от своей работы удовольствие.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию мер нематериальной мотивации
персонала организации в современных условиях.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1) рассмотреть понятие и виды мотивации;
2) рассмотреть теории мотивации персонала организации;
3) изучить методы мотивации в управлении персоналом
организации;
4) провести оценку персонала ООО «Витна»;
5) проанализировать методы управления персоналом, а также
методы мотивации персонала ООО «Витна»;
6) разработать мероприятия по совершенствованию мер
нематериальной мотивации персонала организации;
7) оценить экономическую эффективность предложений.
Объектом исследования является ветеринарный центр - ООО «Витна».
Предметом исследования являются методы мотивации персонала ООО
«Витна».
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
8
мотивации персонала таких авторов, как М. Портера, А.Г. Маслоу, Ф.
Тейлора, А.Я. Кибанова, О.С. Виханского и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Витна»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура, должностные инструкции, положения об отделах, положение о
премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства,
данные управленческого учета и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные
мероприятия позволят усовершенствовать систему нематериального
стимулирования ООО «Витна».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
9
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
организации
1.1. Понятие и виды мотивации
В современном менеджменте все большее значение завоевывают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала это важнейшее средство
обеспечения наилучшего использования ресурсов, мобилизации
существующего кадрового потенциала.
Главная цель мотивации - это получение наибольшей отдачи от
использования трудовых ресурсов, это дать возможность повысить
результативность и прибыльность деятельности всего предприятия.
При мотивации работников предприятий используют как финансовые,
так и нефинансовые методы стимулирования.
Особенность управления персоналом это признание роли личности
работника. Ситуация, сложившаяся в данное время несёт и возможности, и
угрозы для личности в смысле устойчивости её существования. Сейчас
имеется значительная степень неопределенности в жизни любого человека.
Необходимо выработать новый подход к управлению персоналом:
1) формирование философии управления персоналом.
2) формирование безупречных служб управления персоналом.
3) применение последних технологий.
4) формирование и выработка ценностей, социальных норм, поведения,
регламентирующие поведение личности.
Философия управления персоналом формирует поведение отдельных
работников по отношению к целям развития предприятия
1
.
При этом мотивация сотрудников приобретает особенное значение.
Чтобы работник выполнял свою работу качественно, он должен быть
мотивирован.
Мотивация – это процесс активизации работников (внутренняя
мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к
1
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2017. С. 13.
10
результативному труду. Цель мотивации это формирование условий,
толкающих человека к действиям, направленных на достижение цели с
наибольшим эффектом.
В основе современных подходов к мотивации находятся
представления, сформулированные психологией, исследующей причины и
связи поведения человека. Тут мотивация определяется как основная сила
человеческого поведения, в её основе лежит взаимосвязь потребностей,
мотивов и целей.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в
объекте, необходимом для его существования. Потребности являются
источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель)
2
.
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек.
Схема мотивационного процесса, отображающая его цикличность, а
также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, показана на рис. 1.
Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса
Мотивы, влияющие на человека, сложны, подвержены переменам и
формируются под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов -
способностей, образования, социального положения, материального
благосостояния, общественного мнения и т.п.
Мотивация реализуется через систему стимулов.
2
Виханский, О.С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - Москва:
Магистр: ИНФРА-М, 2014. С. 162.
11
В данное время организация действенной системы мотивации является
одной из наиболее трудных практических проблем менеджмента. Типичными
проблемами при низкой мотивации являются:
Высокая текучесть кадров
Низкий уровень дисциплины
Некачественный труд (брак)
Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
Небрежное отношение к труду
Малая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
Негативная оценка персоналом руководства
Неудовлетворительный морально психологический климат
Плохое оснащение рабочих мест
Организационная неразбериха
Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
Низкий моральный дух в коллективе
Чтобы построить эффективную систему мотивации, требуется изучение
теоретических основ мотивации и систем стимулирования, которые
применяются в настоящее время.
Инструменты мотивации делят на материальные, нематериальные и
финансовые.
Важнейшие аспекты мотивации имеют выраженную трудовую
направленность. Это мотивы устойчивого характера, линии жизни человека,
фундаментальные мотивы, кардинально определяющие направленность его
поведения в длительной временной перспективе
3
.
Мотивация сотрудников является главным вопросом руководителей и
менеджеров по персоналу.
В основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением
деятельности, основанной на безусловных рефлексах.
3
Иванова, С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С. Иванова. - Москва: Альпина Паблишерз,
2018. С. 129.
12
Стимулирование - предъявление внешнего фактора в целях
пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и
поведенческих реакций.
Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию
определенных состояний, принятию решений и выполнению действий,
необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.
Мотивация (мотивационный менеджмент) - система действий по
активизации мотивов.
Мотивирование - создание обогащенной стимулами и возможностями
среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.
В современной литературе различают следующие виды мотивации
4
:
1) Экстринсивная и интринсивная
Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, которые
обусловлены действием внешних факторов на объект: обстоятельства,
условия, стимулов, не связанных с содержанием конкретного вида
деятельности.
Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины,
которые связаны с жизненной позицией личности: потребности, желания,
стремления, влечения, интересы, установки. В данном случае человек не
руководствуется внешними обстоятельствами, а действует и поступает
«добровольно».
2) Положительная и отрицательная
Первый вид основывается на стимулах и ожиданиях положительного
характера, второй – отрицательного. Пример положительной мотивацией:
«выполнив какое-то действие, я получу какое-то вознаграждение». Пример
отрицательной мотивации «поступив так, меня не накажут». Основное
различие заключается в ожидании позитивного подкрепления в первом
случае, и негативном – во втором.
4
Мотивация и стимулирование персонала / Т. Б. Борискина, О. С. Пескова, О. В. Юрова, А. И. Чунаков. -
Волгоград : ВолгГТУ, 2018. С. 62.
13
3) Устойчивая и неустойчивая
В основе устойчивой мотивации лежат нужды и потребности личности,
в процессе удовлетворения которых индивид должен выполнить осознанные
действия, которые не нуждаются в дополнительных подкреплениях. При
неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка,
стимулы извне.
Воздействие мотивации на поведение человека зависит от массы
факторов, и может изменяться под воздействием со стороны деятельности
человека.
Удачное осуществление мотивации зависит от эффективности
управления.
1.2 Теории мотивации персонала организации
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения
не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако
исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения
мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации
сотрудника на рабочем месте. Современные теории мотивации состоят из
содержательных и процессуальных теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении
внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют
людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы,
увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.
Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей,
учитывая такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его
способность к обучению и познанию окружающей действительности.
Рассмотрим более подробно современные теории мотивации:
1. Одним из основоположников научного менеджмента является
Фредерик Тейлор (1856-1915). Систему его взглядов иногда называют
14
«тейлоризмом». Основная идея по вопросам мотивации работников –
«деньги и личные амбиции являются более действенными стимулами, чем
увещевания». Кроме того, Тейлор считал, что каждый работник от природы
ленив и, следовательно, рост производительности труда и производства
возможен только через принудительную стандартизацию орудий, условий и
методов труда. Ф. Тейлор одним из первых сформулировал основные
принципы научной организации труда
5
:
- Классификация и изучение всех действий и трудовых операций
работников. Поиск самых эффективных вариантов;
- Самый тщательные отбор сотрудников, их обучение, увольнение всех,
кто не соответствует требованиям;
- Материальное поощрение высокого темпа и качества выполняемых
работ;
- Сотрудничество рабочих и администрации;
- Разделение труда. Каждый выполняет те функции, ту работу, которая
у него лучше получается.
2. Теория «Х» и «Y» американского социального психолога Дугласа
Мак Грегора (1906-1964) основана на выделении двух направлений
менеджмента персонала. Одно из них–теория «Х», другое – теория «Y».
Согласно теории «Х», средний человек не любит и не хочет трудиться.
Менеджмент вынужден прибегать к жестким – тотальный контроль и
система наказаний, и мягким – убеждения и поощрения – формам
принуждения. Но это - ошибка. Для эффективного труда человеку
недостаточно достойного вознаграждения за труд, ему необходима
возможность самореализации, а любая форма принуждения препятствуют
этому. Согласно теории «Y», расходовать моральные и физические силы на
работу для человека совершенно естественно. Человека можно
стимулировать к труду, если дать ему возможность полностью раскрыться,
ощущать свою значимость для организации, коллектива. Автором было
5
Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента/ Фредерик Тейлор – М.: Магистр, 2014. с.98