25
большего количества людей, более широкое место действия, требует
большего времени, средств, промежуточных целей, второстепенных (но
необходимых) и предварительных шагов, чем поиск любви.
9. Для появления потребностей высших порядков требуются более
благоприятные внешние условия. Для возможности появления потребностей
в любви должны иметь место более благоприятные внешние условия, чем
для проявления потребностей в пище. Для самоактуализации необходимы
еще более благоприятные условия.
10. Человек, у которого удовлетворены высшие и низшие потребности
придают большее значение удовлетворению высших потребностей. Такие
люди ради удовлетворения высших потребностей готовы пожертвовать
многим, легче переносят депривацию низших потребностей. Они могут вести
аскетический образ жизни, подвергаться опасностям, отказаться от денег и от
престижа ради самоактуализации. Те, кто осознает сущность потребностей
высшего и низшего порядка считают чувство собственного достоинства
более ценным, чем чувство сытости.
11. Чем выше уровень потребностей, тем шире круг идентификации
любви. В него входит большее количество людей, выше уровень чувства.
Речь идет не столько о половой любви, как о любви к ближнему.
Идентификацию любви можно определить как совпадение и слияние
индивидуальных иерархий у двух или более людей. Потребность ближнего
становится собственной потребностью.
12. Удовлетворение (и стремление к нему) высших потребностей имеет
положительные социальные результаты. Чем выше уровень потребности, тем
она менее эгоистична. Голод в высокой степени эгоцентричен, единственна
цель – удовлетворить самого себя. Но стремление к любви и уважению
предполагает участие других людей, удовлетворение их потребностей. Те,
кто достиг достаточного уровня удовлетворения, чтобы искать любви и
уважения, а не пищи и безопасности, склонны к проявлению таких качеств,
как преданность, дружелюбие, гражданская сознательность.
26
13. Удовлетворение высших потребностей ближе к самоактуализации,
чем удовлетворение низших. Это означает, что людям, живущим
потребностями высших порядков в большей степени присущи качества,
свойственные самоактуализирующимся людям.
14. Удовлетворение (и стремление к нему) высших потребностей ведет
к более явно выраженному, устойчивому и подлинному индивидуализму. Это
утверждение не противоречит п. 11, как может показаться на первый взгляд.
15. Психотерапия зависит от уровня потребностей, чем они выше, тем
менее болезненна и более результативна. Это факт. В поисках пищи
психотерапия не поможет.
16. Локализованный, осязаемый и ограниченный характер носят
низшие потребности. Чувства жажды и голода имеют явно более
выраженные физиологические проявления, чем любовь и уважение. Для
удовлетворения желудка требуется определенное, сравнительно небольшое
количество пищи. Любовь и уважение не подразумевают пресыщения.
1.3 Методы мотивации в управлении персоналом организации
Методы управления мотиваций персонала – это способы воздействия
для достижения целей управления предприятием на конкретных сотрудников
и коллективы.
В концентрированном виде основные формы и методы мотивации
персонала организации представлены в таблице 1, составленной по опыту
работы в области мотивации и стимулирования труда в «образцовых»
компаниях мира.
27
Таблица 1
Формы и методы мотивации персонала организаций
Методы
Формы
Материальные
(денежные)
Заработная плата (оплата труда наемного работника,
включая основную (повременную, сдельную, переменную)
заработную плату и дополнительную: надбавки за
профмастерство, доплату за тяжелые условия труда,
совместительство, работу в ночное время, подросткам,
кормящим матерям, за работу в праздничные и
воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство
подразделением, оплата или компенсация за отпуск).
Премия, система участия в прибылях, участие в
акционерном капитале, бонусы (добавочное
вознаграждение за стаж работы в организации, за
отсутствие прогулов, за заслуги и т. д.), страхование жизни
и здоровья, плата за обучение или стипендиальные
программы.
Ссуды с пониженной процентной ставкой или
беспроцентные ссуды для обучения детей сотрудников, для
дошкольных и оздоровительных мероприятий, для
строительства гаражей, дач и т.д.
Сберегательные фонды и др.
Материальные
(неденежные)
Льготное питание, медицинское обслуживание,
консультативное обслуживание, жилищное строительство.
Оплачиваемые отпуска, оплата больничных листов,
отчисления в Пенсионный фонд.
Оплата транспортных расходов или обслуживание
собственным транспортом.
Ценные подарки, отсроченные платежи, плата за знания и
компетенцию.
Скидки на покупку товаров фирмы.
Нематериальные
Продвижение по службе.
Программы физического оздоровления, корпоративная
культура.
Соучастие в управлении организацией.
Творческие отпуска.
Вручение грамот, значков, вымпелов, объявление
благодарности, публичные поощрения, размещение
фотографии на Доске почета и т.д.
Членство в клубах (спортивных, социальных и др.).
Программы повышения качества трудовой жизни.
Методы
менеджмента и
управления
персоналом,
оказывающие
непосредственное
влияние на
мотивацию
персонала
Постановка целей перед каждым членом организации.
Проектирование и перепроектирование работ, обогащение
труда. Гибкие рабочие графики
Обучение или консультирование с сохранением
заработной платы с правом дополнительного заработка на
стороне. Стажировки, в том числе за рубежом.
Объективная оценка результативности труда
28
К сегодняшнему дню наука и практика выработала три группы методов
управления мотивацией персонала: экономические, административные и
социально-психологические. С помощью них орган управления влияет как на
отдельных сотрудников, так и предприятие в целом
21
.
Рассмотрим методы управления персоналом, оказывающие влияние на
формирование мотивации персонала.
Административные методы предусматривают, что вся деятельность
предприятия базируется на их безоговорочном выполнении указаний и на
жестком подчинении сотрудников, основанном на принуждении. Данный
метод применяется, если выбор возможных задач слишком узко или если
начальством подавляется инициатива сотрудников, если велик все норм, в
соответствии с которыми может быть принято только однозначно решение.
Отличительной чертой данного метода является поощрение
исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой
группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не
использует всех возможностей организации.
Экономические методы. Они позволяют активизировать деятельность
сотрудника и основаны на его материальном стимуле. Экономические
методы совместно с административными могут привести к очень высоким
результатам. Это связано с тем, что наряду с ответственность и
дисциплинированностью за принимаемые решения на предприятии
стимулируется инициатива работников, следовательно, повышается
производительность труда. Впоследствии предприятие получает
дополнительную прибыль за счет уменьшения издержек, из этой прибыли
выплачиваются премии всем сотрудникам или участникам работ.
Социально-психологические методы. Социальные методы связаны с
моральным и психологическим воздействием, социальными отношениями. С
их помощью активизируются патриотические и гражданские чувства,
21
Тезикова, Н.В. Мотивация персонала в системе менеджмента организации [Электронный ресурс]: учебное
электронное мультимедийное издание / Н. В. Тезикова, Г. М. Золотарева, Е. Л. Дмитриева. - Тамбов: Изд-во
ФГБОУ ВО "ТГТУ", 2017.
29
регулируются ценностных ориентаций людей через мотивацию, создание
социально-психологического климата, нормы поведения, социальное
планирование и социальная политика в организации, моральное
стимулирование. Эти методы управления основаны на использовании
моральных стимулов к труду. Они оказывают воздействия на личность с
помощью психологических приемов с целью превращения
административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность
человека.
Материальное вознаграждение управленческого персонала разделяется
на две части: базовую заработную плату и участие в прибылях
22
.
Заработная плата - денежное вознаграждение, которое организация
выплачивает сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.
Величину заработной платы определяют через сопоставление относительной
(внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной
(рыночной) ценности и создание на этой основе системы должностных
окладов. Должностной оклад - величина заработной платы (недельной,
месячной, годовой, выраженная в денежных единицах) и соответствующий
определитель должности в организации.
Премиальная система разделена на два уровня: годовая премиальная
система и ежемесячная. Годовая премиальная система формируется по
итогам хозяйственной деятельности за год и именуется «тринадцатой
зарплатой». Ежемесячная премиальная система основана на различных
методах материального стимулирования труда работников, имея более
разветвленную структуру.
В соответствии с существующей практикой премирован
руководителям, специалистам и служащим фирмы выплачивается премия за
выполнение определенных показателей. Премия начисляется из фонда
оплаты труда на должностные оклады за фактически отработанное время в
22
Мессмер, М. Мотивация персонала для чайников / М. Мессмер. - Москва: Далектика, 2017.С. 62
30
расчете месяца. Кроме того, установлены понижающие показатели оценке
трудового вклада, которые также влияют на размер премии.
Помимо заработной платы, работникам предоставляются льготы в виде
материальных благ, повышающих их жизненный уровень. К числу широко
распространенных льгот можно отнести: медицинское страхование;
страхование жизни и здоровья; материальная помощь; дополнительный
отпуск; бесплатное питание; пользование автомобилем компании; отдых в
санатории и лечение; пенсионное обеспечение; режим рабочего и свободного
времени и др. При планировании системы льгот необходимо учитывать
основы законодательства, рынок труда, налоговый режим, культурные
традиции и особенности
23
.
Премия - дополнительное вознаграждение, которое выплачивается
работнику лишь в определенных случаях. Премия является поощрением
особых достижений, поэтому не является ординарным вознаграждением.
Премии усиливают прямую связь между размером вознаграждения
конкретного сотрудника и результатом деятельности как подразделения, так
и всей организации, усиливая зависимость между величиной вознаграждения
и результатами работы сотрудников. Индивидуальное премирование
является одном из видов премии, которое полагается работнику за
выполнение им должностных обязанностей, за вклад в реализацию целей
организации и выплачивается по итогам работы за определенный период.
Практика показывает, что премирование мотивирует сотрудников сильнее,
чем ежегодное повышение оклада, но премирование порождает
определенные проблемы: велик риск субъективизма или формализма,
поэтому при определении величины премии необходимо использовать
понятные для всех объективные количественные показатели, что значительно
повышает ее стимулирующее воздействие
24
.
23
Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н.Самоукина. - Москва:
Delibri, 2018. С. 132.
24
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / под. Ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-
М, 2014. С. 99.
31
Групповая заработная плата. Интерес к ней пробудили изменения в
принципах организации труда, обусловившие необходимость согласования
действий группы, а не отдельного сотрудника организации. Группой может
быть управленческая команда, структурное отделение компании, рабочая
бригада и т. д.
Суть группового вознаграждения состоит в установлении единого
фонда заработной платы для сотрудников подразделения, при выполнении
ими определенных заданий. Распределение коллективного заработка
осуществляется членами коллектива методом коэффициента трудового
участия (КТУ), при котором коллектив устанавливает каждому своему члену
КТУ, отражающий степень его вклада в достижение общего результата и
определяющий его долю в коллективном заработке. Возможны также
ситуации, при которых вознаграждение отдельных работников выше их
индивидуального вклада в общее дело, что приводит к снижению мотивации
«лидеров» и «аутсайдеров», кроме того, возможно обострение отношений
между рабочей группой и организацией в целом. Пытаясь преодолеть эти
недостатки, многие современные организации используют смешанные
системы заработной платы - вознаграждение за индивидуальные результаты
труда (как правило, должностной оклад) и вознаграждение за результаты
работы группы (переменная оплата)
25
.
По результатам работы организации премии выплачиваются
периодически (1-2 раза в год), учитывая при этом определенный итог работы
организации (объем реализации, прибыль, величина издержек, рост курса
акций и повышение качества и др.). Руководство определяет объем
премиального фонда и распределяет между сотрудниками по различным
основаниям. Премии могут выдаваться пропорционально окладу, поровну,
пропорционально числу отработанных в течение конкретного периода дней,
с учетом стажа работы и др. Сочетание материальных интересов каждого
25
Бирман, Л.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л. А. Бирман. - Москва: Дело,
2018. С. 124.
32
сотрудника с интересами организации возможно при соблюдении следующих
условий:
- значимость размера вознаграждения для работника (не менее 10%
годового оклада);
- понимание каждым работником того, за что он получает
вознаграждение и как определяется его размер.
Распределение определенного процента прибыли организации между
ее работниками предполагает система участия в прибылях. Из установленной
доли прибыли формируется поощрительный фонд. Данная форма
стимулирования распространяется на категории персонала, которые
способны реально воздействовать на прибыль. Доля части прибыли
определяется процентами к доходу работника (базовой зарплаты).
Приобретение акций компании (опционы). Сотрудникам
предоставляется возможность приобретения акций компании по
фиксированной цене либо безвозмездное получение акций. Это
устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом
акций компании - важнейшим показателем ее успеха. Таким образом,
сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в результатах
деятельности организации и связывают свое благополучие в долговременной
перспективе с ее процветанием.
Системы платы за знания. Основополагающим принципом новых
систем компенсации является вознаграждение сотрудников не только за их
вклад в достижение целей организации, а за овладение дополнительными
навыками и знаниями. В организациях, использующих эти системы,
нормальными становятся ситуации, когда высокообразованные и
квалифицированные работники, занимающие низкие ступени в иерархии,
получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше. Причем
вознаграждаются именно те знания, умения, навыки, которые требуются для
реализации стратегических задач организации. Система платы за знания
ориентирует сотрудников на приобретение новых знаний, профессий,
33
навыков, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих
ресурсов организации, а значит, и самой организации.
Современные организации формируют комплексные пакеты,
компенсаций, в которых сочетаются элементы традиционной и
нетрадиционной систем мотивации.
Ключ к созданию у работников высокого уровня мотивации к труду
лежит в успешном применении всего арсенала средств менеджмента.
Мотивационное воздействие на персонал оказывает не только
вознаграждение, но и наказание. Оно осуществляется по следующим
правилам:
26
- неотвратимость наказания за нарушения в работе сотрудника или в
его поведении;
- индивидуализация наказания;
- взыскание должно быть для работника значимым;
- наказание обязательно должно быть справедливым (привлечь к
ответственности человека можно только за виновное неисполнение
обязанностей);
- необходимо учитывать обстоятельства, в которых проступок был
совершен, предстоящую работу и поведение человека, а также тяжесть
совершенного проступка, его экономические и моральные последствия;
- наказание не должно унижать человека и задевать его достоинство.
Выводы по 1 главе
Главная цель мотивации - это получение наибольшей отдачи от
использования трудовых ресурсов, это дать возможность повысить
результативность и прибыльность деятельности всего предприятия.
При мотивации работников предприятий используют как финансовые,
так и нефинансовые методы стимулирования.
26
Чибикова, Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Т. В. Чибикова, О. В. Пропп. - Омск:
ОмГТУ, 2018. С. 281.
34
Мотивация – это процесс активизации работников (внутренняя
мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к
результативному труду. Цель мотивации это формирование условий,
толкающих человека к действиям, направленных на достижение цели с
наибольшим эффектом.
Важнейшие аспекты мотивации имеют выраженную трудовую
направленность. Это мотивы устойчивого характера, линии жизни человека,
фундаментальные мотивы, кардинально определяющие направленность его
поведения в длительной временной перспективе.
В современной литературе различают следующие виды мотивации:
экстринсивная и интринсивная; положительная и отрицательная; устойчивая
и неустойчивая
Современные теории мотивации состоят из содержательных и
процессуальных теорий мотивации. Содержательные теории мотивации
основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых
потребностями), которые заставляющих людей действовать.
Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей.
Методы управления мотиваций персонала – это способы воздействия
для достижения целей управления предприятием на конкретных сотрудников
и коллективы. Выделяют три группы методов управления мотивацией
персонала: экономические, административные и социально-психологические.
С помощью них орган управления влияет как на отдельных сотрудников, так
и предприятие в целом.