86
ОАО «Стройтрест №7» и администрация могут внедрить предложенное
мероприятие эффективно, снижая рисковые ситуации и повышая
продуктивность работы.
В итоге по результатам обучения персонала в созданном Учебном
центре предполагается что произойдут следующие изменения в СУ-711
ОАО «Стройтрест №7»:
− заявки от структурных подразделений СУ-711 ОАО «Стройтрест №7»
на обучение сотрудников, поступившие в отдел по работе с персоналом, будут
проанализированы менеджером по подготовке и переподготовке персонала,
затем данный специалист будет определять необходимость в обучении
работников, после чего заявки будут передаваться в Учебный центр;
− поиском учебных заведений, тренеров и преподавателей будет
заниматься непосредственно Учебный центр;
− в случае отправки работника на обучение в Учебный центр, он
самостоятельно и на свое усмотрение будет осуществлять подбор
преподавателей из числа высококвалифицированных работников для рядового
персонала, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров
и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять
смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения, то есть на
свое усмотрение и на свой «страх и риск».
Данный проект достаточно интересен и привлекателен и внесет новое
диверсификационное направление в управленческие решения, связанные с
нематериальной мотивацией работников СУ-711 ОАО «Стройтрест №7».
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование в рамках темы «Совершенствование мер нематериальной
мотивации персонал организации» достаточно актуально, так как мотивы
владеют умами людей и двигают по жизни и в процессе выполнения трудовых
обязанностей. Исследования проводились на примере строительной
организации города Минска СУ-711 ОАО «Стройтрест №7».
По результатам первой главы можно отметить следующие моменты.
Мотивы и стимулы являются главной движущей силой на сегодняшний
день в процессе управления персоналом предприятия. Однако, данные
категории не тождественны и каждая существует как самостоятельная
составляющая мотивации.
Существуют различные классификации мотивов. При этом самая
распространенная классификация делит мотивы на материальные (денежные) и
нематериальные (носящие социально-психологический характер):
Самым действенным материальным стимулом являются различного рода
вознаграждения, такие как заработная плата, премии, доплаты и т.п.
выделяются различные формы и системы оплаты труда в практике
деятельности организаций, однако, все они призваны стимулировать персонал
к достижению эффективных результатов труда деятельности организации.
Мотивация и стимулирование персонала имеет огромное социальное
значение и должно придерживаться ряда очерченных принципов, таких как:
комплексность, системность, регламентация и т.п.
Конечная цель, которую должен преследовать любой менеджер – это
достижение высоких финансовых показателей организации не возможна к
достижению без верно определенных и осуществленных мотивов и стимулов
коллектива организации и каждого работника, в частности.
Вторая главы выявила следующее.
88
1. СУ-711 ОАО «Стройтрест №7» – объект исследования выпускной
квалификационной работы, на сегодняшний день достаточно процветающее
строительное предприятие столицы Республики Беларусь. Предприятие
имеющее свое богатое прошлое, которое демонстрируется главными
строительными объектами города Минск, так и не менее обещающее будущее,
уже обеспеченное заказами на ближайшие годы.
2. Финансовое состояние СУ-711 ОАО «Стройтрест №7» достаточно
устойчивое, оно способно рассчитаться по всем своим обязательствам, иными
словами – платежеспособно и не зависимо. Предприятие имеет положительные
значения выручки, прибыли, рентабельности и коэффициенты в пределах их
нормативных значений за последние три года.
3. СУ-711 ОАО «Стройтрест №7» укомплектовано необходимым
персоналом с достаточно высоким интеллектуальным и физическим уровнем.
Наблюдается не значительная текучесть кадров (в пределах нормативного
значения данного показателя), преобладает мужская часть работающих по
причине специфики строительной сферы.
4. На исследуемом предприятии ведется достаточно активная работа
с персоналом в области материальной и не материальной мотивации. Большее
внимание уделено материальной мотивации – о чем свидетельствуют данные о
распределении фонда оплаты труда, однако есть определенные четкие
направления и нематериального характера стимулирования.
5. В целом можно отметить, что материальное стимулирование в
доработке практически не нуждается (оно корректируется специалистами в
процессе), однако есть направления мотивации, над которыми требуется
работать и они носят нематериальный характер мотивации.
Таким образом, в рамках данного исследования предлагается создание
Учебного центра СУ-711 ОАО «Стройтрест №7».
Создание Учебного центра будет иметь ряд преимуществ, а именно
− Учебный центр будет полностью своими силами осуществлять
планирование обучения персонала в конкретном регионе;
89
− обучение персонала будет происходить без отрыва от производства;
− обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности
конкретного структурного подразделения, упор будет делаться на практическое
обучение на конкретном рабочем месте, а не на теоретическую базу по данной
позиции;
− обучение работников будут проводить высококвалифицированные
работники, имеющие опыт работы на данном предприятии не один год и не в
одной должности;
− произойдет снижение затрат на обучение, так как обучение в регионах
гораздо дешевле, чем в учебных центрах компании в Минске;
− Учебный центр обеспечит теоретическую и практическую подготовку
персонала, имеющего отношение к СУ-711 ОАО «Стройтрест №7».
Таким образом, внедрение данного проекта позволит решить проблему,
связанную с повышением квалификации персонала СУ-711 ОАО «Стройтрест
№7», вследствие которой происходит уменьшение объемов реализации работ,
услуг и как следствие происходит потеря доли прибыли предприятием.
Окончательная стоимость проекта с учетом текущих, капитальных и
трудозатрат составит 206100 руб.
Расчёты показали, что дисконтированный доход превышает
дисконтированные затраты ЧДД > 0, следовательно, проект можно считать
вполне приемлемым, а вложение капитала целесообразно, предполагаемые
вложения окупятся и принесут прибыль.
Проект окупится, в соответствии с произведенными расчетами, в начале
шестого месяца расчетного периода. Среднегодовая рентабельность проекта
составит 10,98%
Таким образом, в процессе обучения персонала после внедрения проекта
по созданию Учебного центра произойдут следующие изменения:
− все заявки от подразделений, на обучение работников поступающие в
отдел по работе с персоналом, будут анализироваться менеджером по
подготовке персонала, затем он будет определять необходимость в обучении
90
работников, после чего заявки будут передаваться в Учебный центр;
− непосредственно поиском учебных заведений для обучения
сотрудников будет заниматься Учебный центр;
− в случае отправке работника на обучение в Учебный центр, он
самостоятельно будет осуществлять подбор преподавателей из числа
высококвалифицированных работников для рядового персонала, а для
менеджеров и руководителей привлекать тренинг–менеджеров и
преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять
смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.
91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Законодательные и нормативные документы:
1. Конституция Российской Федерации.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации.
4. Кодекс Российской Федерации об административных
правонарушениях.
5. Уголовный кодекс Российской Федерации
6. Федеральный закон РФ от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О
минимальном размере оплаты труда» (в последней редакции).
Основная литература:
7. Алавердов А.Р., Управление персоналом / Под ред. А.Р. Алавердов,
Е.Д. Куроедова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 с.
8. Верхоглазенко В.Н., «Командообразование: основы управления и
ролы в команде» / [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.acmegroup.ru/node.
9. Гетц О.А., Виниченко М.В., Основы обучения персонала в
современной системе управления персоналом // Материалы ивановских чтений.
– 2017. – №2–2(13) – С.47-53.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.:
Гардарики, 2015.
11. Королев В.И. «Основы менеджмента» / Издательство: «Магистр» –
2017г.
12. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия
управления персоналом. – М.: Проспект, 2014. – 64 с.
13. Коробко В.И., Теория управления. – М.: Юнити–Дана, 2014. – 384
