6
подпись расшифровка
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………..7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………11
1.1. Понятие и виды мотивации……………………………………………11
1.2. Мотивация и стимулы…………………………………………………17
1.3. Система вознаграждения персонала организации…………………...23
1.4. Роль мотивации в управлении персоналом и повышении
эффективности деятельности организации……………………………………...30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МЕР НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ СУ-711 ОАО «СТРОЙТРЕСТ №7»……..40
2.1. Общая характеристика организации ОАО «Стройтрест №……….....40
2.2. Анализ основных финансовых показателей организации…………...46
2.3. Анализ системы вознаграждения персонала организации СУ-711
ОАО «Стройтрест №7»…………………………………………………………...52
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕР
НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
СУ-711 ОАО «СТРОЙТРЕСТ №7»…………………………………………….64
3.1. Внедрение социально-психологических приемов в целях
совершенствования мер нематериальной мотивации персонала организации
СУ-711 ОАО «Стройтрест №7»…………………………………………………..64
3.2. Разработка и применение приемов корпоративного уровня для
совершенствования мер нематериальной мотивации…………………………..72
3.3. Расчет экономической эффективности от предложенных
мероприятий………………………………………………………………………77
Заключение………………………………………………………………...87
Список использованной литературы…………………………………..91
7
Приложение………………………………………………………………..96
ВВЕДЕНИЕ
Не является секретом для любого менеджера тот факт, что персонал
субъекта хозяйствования может активно способствовать росту эффективных
результатов деятельности организации, а может безразлично относиться к
судьбе предприятия и к работе, в целом, не принимать нововведения,
нарушающие привычный для персонала ритм работы. Как показывает
практика, только заинтересованный в своей работе человек и полностью
удовлетворенный ею может по – настоящему продуктивно работать и
приносить пользу предприятию и обществу, в частности. В этом и заключается
главная задача продуманной, грамотной системы мотивации персонала
конкретного субъекта хозяйствования.
Надо сказать, что значимым внутренним фактором, оказывающим
влияние на продуктивность работы предприятия, является способность
менеджера оказывать влияние на коллектив в целом или на его отдельных
членов, в частности, используя управленческие знания. Комплекс таких мер и
приемов называется в теории и практике менеджмента мотивацией персонала.
От того на сколько эффективно способен руководитель применять в
определенных ситуациях те или иные методы воздействия на коллектив зависят
практически все показатели деятельности предприятия, а именно:
производительность труда, качество выполняемых работ, взаимоотношения в
коллективе, конфликтность, а также иные другие, на прямую связанные как с
производственной деятельностью предприятия, так и с установлением
определенного социально-психологического климата в коллективе.
Система мотивации, которая построена не рационально и не эффективно,
может вызвать у работников неудовлетворенность, что, как правило, всегда
влечет к снижению производительности труда. С другой стороны, эффективная
и правильно выстроенная система стимулирует рост производительности
труда, повышает эффективность человеческих ресурсов, гарантирует
8
достижение всего комплекса целей системы и финансовых показателей.
В связи с выше сказанным можно с уверенностью утверждать, что
выбранная тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование
мер нематериальной мотивации персонала организации» является актуальной.
Отсюда, актуальность темы исследования заключается в том, что в
современных условиях хозяйствования умение управлять людьми является
решающим фактором, который способен обеспечить конкурентоспособность
предприятий и стабильность его успеха в предпринимательской среде. По этой
причине, в последнее столетие так активно проявляется и растет интерес к
такой сфере менеджмента, как мотивация персонала, которая составляет
значительную часть концепции управленческой науки. Четкое знание
установок работника в области мотивации, умение их формировать и
направлять в соответствии с личными целями и задачами организации – один
из важнейших вопросов в современном бизнесе.
Цель исследования: совершенствование мер мотивации, в частности
нематериальной мотивации, персонала СУ-711 ОАО «Стройтрест №7».
Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной
работе требуется решить следующие задачи:
1. Осветить теоретические и методические основы мотивации персонала
организации.
2. Очертить место и значение управления персоналом в системе
повышения эффективности труда персонала.
3. Изучить имеющиеся подходы к оценке эффективности мероприятий по
стимулированию персонала.
4. Провести анализ состава и структуры, применяемых методов
стимулирования персонала СУ-711 ОАО «Стройтрест №7».
5. Оценить целесообразность и эффективность существующей системы
мотивации персонала СУ-711 ОАО «Стройтрест №7» и основные проблемы в
подходах к мотивации и управления персоналом.
6. Разработать меры нематериального стимулирования персонала на
9
исследуемой организации.
7. Произвести расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Объектом исследования являлась система мотивации персонала СУ-711
ОАО «Стройтрест №7».
Предметом исследования являлась – оценка мотивации персонала
исследуемой организации ОАО «Стройтрест №7».
Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы
заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть
использованы руководством СУ-711 ОАО «Стройтрест №7» с целью
совершенствования существующей системы мотивации персонала, а именно
нематериального направления стимулирования, в результате чего уровень
эффективности работы коллектива должен будет гарантировано повысится и
соответственно привести к увеличению прибыли организации в целом.
В ходе написания выпускной квалификационной работы применялись
следующие методы исследования, а именно: анализ научной литературы по
проблематике мотивации трудового поведения персонала организации, методы
финансового, экономического анализа, наблюдение за трудовым поведением
коллектива, в целом, и каждой категорий работающих, в частности, а также
анкетирование и опрос работников СУ-711 ОАО «Стройтрест №7».
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в углубленном рассмотрении приемов корпоративного уровня для
совершенствования мер нематериальной мотивации
Научная новизна выпускной квалификационной работы состоит в том,
что в работе найдено новое применение известного такого известного метода
повышения квалификации, как использование Учебного центра, в данном
случае внутрикорпоративного.
Выпускная квалификационная работа состоит из следующих
структурных частей: введения, трех глав (теоретической, практической и
проектной), заключения, списка использованной литературы и приложений.
10
Методологической основой работы стали труды таких отечественных и
зарубежных специалистов в области менеджмента, как: Герчиков В.И., Шапиро
С.А., Мескон М.Х., Альберт М. и другие.
В процессе написания практической главы работы были использованы
данные бухгалтерского баланса, отчета о прибылях и убытках, результаты
анкетирования и опросов, трудовой Кодекс Республики Беларусь, Положения о
премировании, Положение об оплате труда, исследуемого СУ-711 ОАО
«Стройтрест №7».
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и виды мотивации
Нынешняя действительность и стремительное развитие экономики
требует внимания управленцев-практиков осваивать и применять трудовую
мотивацию по отношению к своему персоналу. На сегодняшний день
существует огромное разнообразие моделей мотивации, задача же менеджера –
выбрать такую модель, которая приведет его коллектив к улучшению
имеющихся результатов труда. Высокий уровень мотивации работников
позволяет в идеале максимально раскрыться, как интеллектуально, так и
физически, реализовать свои интересы и потребности в рамках коллектива,
принести пользу обществу и все это лишь посредством роста
производительности труда через стимулы.
Не оспаривается сегодня тот факт, что важно изучать теории мотивации
по причине того, что современные тенденции и направления развития
общественных отношений требуют формирования такой системы мотивации и
стимулирования трудовой деятельности персонала, основой которой будут
выступать определенные процедуры и правила, которые будут способствовать
достижению такой конечной цели управления, как – развитие, так называемого
качества, трудовой жизни работников. Следует отметить, что качество
трудовой жизни – это открытая система. Оно развивается под влиянием
факторов внешней среды, которые не подвластны влиянию коллектива и
предприятия в целом. Они существуют обособленно, но оказывают
значительное воздействие. При этом мотивация развития качества трудовой
жизни фокусирует все имеющиеся в распоряжении способы удовлетворения
потребностей субъектов социально-трудовых отношений, имеющиеся как
внутри, так и вне организации. Как правило, изучение классических теорий
мотивации позволяет определить структуру мотивов и стимулов трудового
12
поведения работников, составляющих основу системы управления. [8, с. 34]
В теории менеджмента существует ряд теорий мотивации, которые
имеют общие и отличительные черты, однако все они ведут речь о
потребностях, стимулах и мотивах, которые движут человеком в сфере
производства.
Ряд ученых, к которым относятся: Д. МакКлелланда, К. Альдерфера, В.
Врума, С. Адамса, В.Скинера подвергают рассмотрению не весь, а довольно
малый круг факторов, которые, по их мнению, мотивируют трудовое поведение
индивида. Так к примеру, А. Маслоу, К. Альдерфер, Л.С. Выготский, в своих
теориях весьма умозрительно характеризуют мотивы, которые не
подтверждаяются на практике. Исследователи, принадлежащие другой школе
менеджмента, а именно: Ф. Герцберг, В. Оучи, выработали теории, которые
хорошо отлично себя проявляют только в конкретных условиях места и
времени. Нужно отметить, что большая часть теорий мотивации
существующих в учебниках в целом не учитывает индивидуальных различий
категорий работников и утверждает, что в сходных ситуациях разные люди
будут реагировать и действовать одинаково. [24, C. 28]
Основоположником научного направления по мотивации и
стимулированию, так сказать первым затронувшим и уделившим внимание
данному аспекту проблематики трудовой деятельности персонала стал А.
Маслоу. Исходя из его теории, самая сильная потребность на данный момент
времени определяет поведение человека до тех пор, пока она не будет
полностью им удовлетворена. Когда же потребность будет удовлетворена, то
она прекращает определять поведение человека, то есть уже не действует как
фактор мотивации. В свою очередь Д. МакКлелланд, продолжая развивать
данную идею, паралельноо вводит потребности власти, успеха и
принадлежности. [12, C. 14]
Не маловажным на сегодняшний день является тот факт, что последние
годы демонстрируют тот факт, что в управлении мотивацией трудовой
деятельности персонала особое внимание уже придается потребностям более
13
высоких уровней. Эту идею подхватил Д. МакКлелландом и начал детально
прорабатывать, ученый утверждал, что к потребностям высшего уровня
относятся стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию.
В целом, утвердительно можно сказать, что теория Д. МакКлелланда поясняет,
что успех конкретного работающего человека объясняется не как похвала или
признание со стороны коллег, а как личные индивидуальные достижения при
реализации активной трудовой деятельности, а также как готовность
участвовать в принятии сложных производственных решений и нести за них
личную полную ответственность.
В данном случае ученый поясняет, что с его точки зрения – стремление к
власти всегда свидетельствует об умении человека успешно трудиться на
разных уровнях управления субъекта хозяйствования, а стремление к
признанию, в его интерпретации, трактуется как умение быть неформальным
лидером, а именно – иметь свое личное мнение и уметь убеждать окружающий
коллектив в его правильности. [18, C. 113]
Также в соответствии с теорией Д. МакКлелланда в процессе достижения
определенной должности в организации работник реализует свои потребности
в стремлении к власти. Управление же данном случае сводится к тому, что
менеджер должен готовить работников к переходу по ступеням на новые
должности посредством таких рычагов, как: аттестация, обучение,
переобучение и т. п.
В точки зрения Ф. Герцберга, на индивида в процессе трудовой
деятельности действуют две группы факторов. К первой группе относятся –
гигиенические факторы, которые подразумевают под собой размер оплаты
труда; межличностные отношения; характер контроля. Ко второй группе он
относил – мотивирующие факторы, а именно: ощущение успеха; продвижение
по службе; рост возможностей; признание со стороны окружающих;
самостоятельная ответственность. Со слов Ф. Герцберга первая группа
факторов дает персоналу удовлетворенность условиями работы, а вторые
факторы становятся главной движущей силой мотивации. [28, C. 37]
14
Влияние, которое оказывают материальные и нематериальные факторы в
тандеме на мотивацию человека объясняет теория Ф. Герцберга посредством
построения модели состоящей из двух факторов, показывающих степень
удовлетворенности персонала работой. В данной модели классификация
побуждений к труду по характеру их воздействия дает возможность
группировать все побуждения на две категории, которые основываются на
потребностях: поддерживающие (иными словами – гигиенические) и
мотивационные (так называемые мотиваторы). Таким образом, три нижние
ступени пирамиды потребностей А. Маслоу относяться к гигиенической
категории: потребности в безопасности; в хорошей заработной плате и
надбавках; в хорошем руководителе и благоприятном климате; в хороших
условиях труда; в хороших человеческих отношениях.
В соответствии с точкой зрения ученого В.П. Пугачева, главной идеей
теории Ф. Герцберга является тот факт, что менеджеры обязаны
дифференцированно подходить к использованию различных стимулов, и в тот
момент, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не
делать ставку на гигиенические факторы как основные и обязательные.
Для того что бы эффективно мотивировать сотрудников, в соответствии
с теорией Ф. Герцберга, следует активно работать с теми факторами, которые
отождествляются с самой работой или с ее непосредственными результатами,
в частности, такими как личный рост, продвижение по службе, признание со
стороны коллег и руководителей, ответственность и успех.
В свою очередь Ф. Герцберг концентрирует внимание на том факте, что
гигиенические факторы, как только достигают своей наивысшей степени
удовлетворения со стороны работников, возникают снова и снова, но только на
новом более высоком уровне, и в случае их не реализации вызывают
неудовлетворенность и соответствующее ей неудовлетворённое поведение.
В целом, удовлетворение гигиенических потребностей необходимо для
того, чтобы работники обладали мотивами к деятельности, но к сожалению, как
показывают исследования, для многих индивидов этого недостаточно.
15
Практика свидетельствует о том, что для того чтобы организовать
сотрудничество эффективным, побудить людей к качественному выполнению
своих обязанностей, следует удовлетворить мотивационные потребности (а
именно: в признании, в возможности обучения и развития, в уважении, в
карьерном росте, в дополнительной ответственности и сложной работе, в
возможности осуществлять самореализацию). [12, C. 18]
Уверенность менеджеров в сегодняшней действительности, которую они
оправдывают чаяниями на повышение производительности труда посредством
только вышеперечисленных факторов, сегодня практически утерян и не имеет
под сабо базы. Однако следует отметить, что улучшение условий труда как
мотиватора рассматривают многие современные работники. Условия труда, на
сегодняшний день выступают не только потребностью, но и стимулятором,
который побуждает трудиться с определенным результатом, могут
одновременно выступать как фактор и следствие роста производительности
труда персонала. Не секрет, что, находясь определенный период времени в
неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек отвыкает,
да и не хочет нормально организовать свое рабочее место. В соответствии с
имеющимся японским опытом, который демонстрирует тот факт, что у
работников, которые поддерживают в порядке свое рабочее место,
увеличивается примерно на 10 % тарифная часть их заработка. [13, C. 37]
В итоге можно сказать, что продуктивность трудовой деятельности
работника зависит от влияния ряда факторов, основополагающими из которых
являются мотивы к удовлетворению собственных потребностей. В
соответствии с оценками экспертов различных кадровых служб организаций,
наибольшая часть потребностей может быть удовлетворена только
посредством комбинации нематериальных и материальных факторов, а не по
отдельности. Однако, формирование системы данной мотивации и
стимулирования трудовой деятельности должно быть подобрано в
соответствии с различными категориями работников, которые как правило
мотивироваться по-своему. Определение оптимального соотношения