16
различных факторов мотивации должно быть положено в основу
формулировки целей предприятия, работника в разрезе общих целей
предприятия. Не следует также забывать тот факт, что при этом общая система
мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала должна
базироваться на принципе баланса удовлетворения интересов и потребностей
предприятия, в целом, и конкретного работника, в частности. Сложным
является в данном случае то, что потребности человека обладают уникальными
свойствами, учесть которые в рамках одного коллектива и предприятия
достаточно сложно, а иного не представляется возможным, но несмотря на это
разрабатывая систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности
персонала, всегда можно учитывать структуру мотивов работников по
однотипным характеристикам и применять различные приемы и методы
стимулирования их труда. [11, C. 32]
Что касается отечественных ученых, которые изучали данную
проблематику, то наибольших успехов в разработке теории мотивации
достигли такие исследователи как: Л.С. Выготский и его ученики Б.Ф. Ломов и
А.Н. Леонтьев. В соответствии с теорией Л.С. Выготского в психике человека
рассматриваются два непересекающихся уровня развития – высший и низший,
существуют и развиваются независимо друг от друга. Данная особенность
говорит о том, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью
средств другого невозможно. В итоге теория сводиться к тому, что высшие и
низшие потребности, развиваясь параллельно и независимо, вместе
неосознанно управляют трудовой деятельностью человека.
Для того что бы полностью реализовать мотивационный потенциал
конкретного предприятия необходимо создание соответствующих для этого
условий. В случае наличия того либо иного конкретного содержания
мотивационного потенциала под влиянием различных внешних условий могут
быть реализованы разного рода способности работников. Потенциал
работников в области мотивации всегда должен изучаться и применяться в
тесной связи с теми условиями, в которых он находиться. [21, C. 87]
17
В итоге можно с уверенность сказать, что, в качестве основы в вопросе
объяснения мотивов поведения персонала организации могут быть
использованы перечисленные основополагающие теории мотивации.
Принимая во внимание выводы теории А. Маслоу, следует понимать и
своевременно выявлять то, какие насущные потребности присущи работнику в
данный период времени, и только в соответствии с этим фактом развивать и
совершенствовать систему мотивации и стимулирования трудовой
деятельности коллектива предприятия.
Постоянное совершенствование технологии процессов производства
целенаправленно приведет к росту ответственности работников за результаты
их производственной деятельности и усилению роли потребностей наивысших
уровней. А именно, теория Д. МакКлелланда дает полное объяснение сущности
потребностей высшего уровня, которые в свою очередь выражаются в
стремлении к успеху, к власти, к признанию. Надо отдать должное, что роль
менеджера в данном случае должна заключаться в том, чтобы стимулировать
рост квалификации сотрудника, давать возможность последующего карьерного
роста, способствовать строительству более продуктивных коммуникаций в
организации. [12, C. 23]
Следует так же всегда учитывать и не списывать со счетов тот факт, что
мотивационный потенциал работника должен рассматриваться в совокупности
с внешними условиями, в которых он формируется и осуществляется. Данное
взаимодействие и взаимозависимость между условиями существующей в
организации средой и мотивационной структурой работника позволяют прийти
к выводу о том, какая степень удовлетворения существует у работника по
условью повышения эффективности деятельности предприятия в целом.
1.2. Мотивация и стимулы
Классическим определением основополагающей категории управления
является следующее: мотив – материальный или идеальный предмет,
18
достижение которого и является смыслом деятельности. [15, с. 18] Однако,
следует отметить, что для одних категорий работников главный мотив в работе
– это стабильность жизни, зарплаты и общественной жизни. А для иных
работающих на против – это постоянные перемены, возможные риски и
перспективные возможности в карьерном росте и доходах. В связи с этим
можно сделать вывод что у каждого человека свои присущие и понятные только
ему мотивы, которые формируются в зависимости от воспитания, среды
нахождения, уровня образованности и тому подобное.
В свою очередь, есть такие стимулы, которые помогают достигать
согласованность интересов, целей и действий и которые являются
побуждающими для отдельных категорий, работающих и позволяют отказаться
временно или навсегда от своих личных целей и с большим или меньшим
желанием подчиниться общей цели конкретной организации, называются
побудительными мотивами. Так американский экономист, а именно:
принуждение; денежное вознаграждение; солидарность с целями организации
и приспособление целей организации к своим целям;
В таком случае, общую характеристику процесса мотивации можно
представить, если выявить и очертить используемые для его объяснения
понятия, такие как: потребности, мотивы, цели.
Рассмотрим характеристику каждого из них. Так под потребностью, как
правило, понимается состояние человека, испытывающего нужду в объекте,
необходимом для его существования. Надо признать, что потребности
являются источником активности индивида, причиной его действий, как в
производственном, так и общественном плане.
В свою очередь, под мотивом признается побуждения человека к
действию, направленное на конкретный результат либо цель.
Под целью же подразумевается желаемый объект либо его состояние, к
обладанию которым стремится индивид. [21, с.150]
Детальная схема, с помощью которой можно отразить этапы
мотивационного процесса, демонстрирующая его цикличность и
19
многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей,
представлена ниже.
1. Возникновение определенной потребности;
2. Поиск возможных и имеющихся путей устранения потребностей;
3. Определение направления дальнейшего действия с целью
удовлетворения возникшей потребности;
4. Осуществление конкретных продуманных действия;
5. Преступление к действиям за вознаграждение;
6. Устранение потребности посредством ее погашения на
предыдущем этапе.
Надо помнить глядя на эти этапы что после последнего этапа идет возврат
к первому, но уже на другом уровне более высоком и осознанном, и так
постоянно идет круговорот возникновения потребности до ее устранения и до
бесконечности, пока человек жив.
Надо сказать, что данная схема является примерной и дает лишь общее
представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Настоящий же
мотивационный процесс, который происходит как правило значительно более
сложный, запутанный. Это объясняется тем, что мотивы, которые движут
конкретным индивидуумом значительно сложный, подвержен частым
изменениям и формируется под непосредственным влиянием целого комплекса
внешних и внутренних обстоятельств, таких, как, к примеру – способностей,
образования, социального положения, воспитания, материального
благосостояния и т.д. В связи с этим очень тяжело предугадать поведение
членов коллектива и конкретного человека, в частности, в ответ на разные
системы мотивации. [21, с.156]
В начале 20 века исследователи Йеркс и Додсон выявили тогда впервые,
что оказывается можно установить определенный оптимальный уровень
мотивации, который будет способствовать тому, что работа выполниться
наилучшим образом в соответствии с соотношением (издержки – качество).
Однако не статичная композиция факторов, а для каждого конкретного
20
человека и в определенной ситуации этот оптимум устанавливается
индивидуально. [15, с. 123]
Для достижения оптимума в практике управления есть рычаги (способы)
мотивации, к ним относятся: убеждение, принуждение и стимулирование.
Что касается убеждения, то оно подразумевает под собой побуждение
человека к определенному типу поведению посредством психологического
воздействия, внушения, информирования и т.п.
В свою очередь принуждение имеет в виду использование порицания и
применение мер наказания в случае невыполнения работником требований и
задач, которые были перед ним поставлены руководством.
А стимулирование понимается как косвенное воздействие на человека
посредством изменения внешних обстоятельств, использования стимулов (к
примеру, изменение размера зарплаты,) которые призваны побуждать к
ожидаемым и запланированным действиям.
Исходя из вышесказанного, не является секретом тот факт, что стимулы
и мотивы – это основные рычаги мотивации. В литературе по менеджменту эти
категории часто ошибочно используются и разъясняются как тождественные,
но это не совсем верно, так как их следует различать, а именно: мотив
характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул
подразумевает сами эти блага.
Нынешнее состояние экономики и производства не позволяет
использовать как рычаги только материальное стимулирование. Должны быть
так же задействованы и оказывать влияние нематериальные мотивы, которые
способствуют германизации в коллективе, улучшению условий труда,
психологического климата в коллективе и т.д.
Не является секретом тот факт, что человек сегодня работает не только
ради денежного вознаграждения. Однако, к сожалению, многие управленцы
считает, что самый действенный стимул их работников– это заработная плата.
Известно, что для определенной группы людей в любом коллективе понятие
вознаграждение за труд» гораздо сложнее: в него входит не только
21
справедливая и в срок выплачиваемая заработная плата, но и достаточно
качественная организация работы, достижение значительных результатов.
Надо признать, что нематериальные методы мотивации, как показывает
практика, повышают лояльность работников не менее, а иногда и более
существенно, чем материальные. [23, с. 147]
В ситуации, когда работники принимают общие поставленные перед
организацией цели – существенно подымается общий командный дух
коллектива, происходит сплачивание людей, мотивация внутри предприятия
достигает максимального значения. Очень важно в данном случае понимать,
что завоевание авторитета у коллектива и одобрения – это очень действенный
и работающий мотив. Корпоративный кодекс должен быть направлен в связи с
этим на то, чтобы каждый сотрудник осознал свою причастность к работе
организации, был лично заинтересован в высоких результатах ее деятельности.
В практике и теории выделяют три основных метода мотивации, а
именно:
1. Административные (написание и следование должностным
инструкциям, правилам внутреннего трудового распорядка и т.п.);
2. Экономические (заработная плата, премия, доплата и т.п.);
3. Социальные (обучение, грамоты, благодарности и т.д.). [27, с. 23]
Однако самой распространенной и первичной является материальная
мотивация. Деньги – это классический, универсальный и действенный
инструмент для премирования. Надо всегда понимать, что применительно к
вопросу материальной мотивации определяющим будет не мнение
работодателя о том, насколько выплачиваемое вознаграждение соответствует
труду работника, а как раз именно на сколько человек оценивает свой труд
человек сам. Иногда на практике некоторые профессионалы по результатам
низкой самооценки работают за меньшие деньги, чем могли бы. И, наоборот,
очень часто бонусы, которые получаются без особых усилий, персоналом
воспринимаются как должное. Часто, когда вопрос стоит о том, что ради
получения премии придется дополнительно постараться, то это рождает бурю
22
неодобрения и эмоций. В случае, когда бонусы долгое время остаются на одном
и том же уровне, как следствие, активность персонала постепенно угасает.
Поэтому в вопросе касающемся материальной мотивации важно вести
грамотную и продуманную политику. [20, с.125]
На практике вопросы материального и нематериального стимулирования
переплетаются очень тесно. До сих пор ученые спорят по поводу того, что
конкретно относиться к материальным мотивам, а что к нематериальным. Это
как две стороны одной медали, которые существуют в реальности, но не могут
эффектно одновременно отображаться.
По идее, нематериальная мотивация – это все, а именно: начиная от
вывески на улице, которая указывает на головное отделение, либо управление
предприятием, то какое отношение к кандидатам и нынешнему персоналу, и
завершая тем, как происходит увольнение персонала.
Внешняя мотивация так же присутствует и имеет место быть, она на
прямую не связана с рабочим процессом. Примером ее может быть удачное
расположение организации, вручение работникам предприятия грамот,
благодарственных писем, обучение за счет предприятия. То есть она
подразумевает некое соответствие работника предприятию и гордость
работника за то, что он работает именно в этой организации на данном этапе.
Несмотря ни на что надо признать, что самой мощной мотивацией, для
работника является внутренняя. Данная мотивация движет человека в перед,
стимулирует к полной реализации, повышению квалификации, самореализации
в производственном процессе. Она напрямую связана с самим содержанием
деятельности, это радость от процесса и результата выполнения работы,
общения с коллегами, взаимодействия с клиентами и осознания человеком
своего места в жизни и в карьере. [20, с.165]
В отличие от мотивов, стимулирование труда – это внешнее побуждение,
элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда,
так называемая материальная оболочка мотивации персонала.
Нужно признать, что стимулирование труда – довольно сложная
23
процедура, которая предъявляет определенного рода требования к его
организации, такие как: комплексность, дифференцированность, гибкость и
оперативность. [14, с. 85]
Под комплексностью в данном случае подразумевается единство
моральных и материальных, групповых и индивидуальных стимулов, значение
которых напрямую зависит от системы подходов к управлению персоналом,
опыта и традиций предприятий. Дифференцированность же означает
индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.
Не является секретом то обстоятельство, что подходы к обеспеченным и
малообеспеченным работникам существенно различаются. Различными
должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам. Как правило,
организация добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях
персонал трудится более производительно, повышает квалификацию,
поддерживает дисциплину.
1.3. Система вознаграждения персонала организации
Вознаграждение персонала – это достаточно сложная система, которая
одновременно учитывает мотивы и стимулы персонала и руководства
организации, по причине того, что, если интересы кого-либо из них будут не
учтены либо ущемлены – система не буде эффективно функционировать.
В общем, не касаясь детального рассмотрения, вознаграждение как
экономическая категория включает в себя не зависимо от формы собственности
предприятия, вида деятельности и структуры персонала следующие позиции:
– сдельную, повременную, окладную, и прочие системы оплаты труда
работников организации;
– определенные виды доплаты и надбавок (к примеру, такие как: за
работу во вредных и опасных условиях; за сверхурочные часы работы, в
выходные дни; и т.п.);
– обязательная оплата ежегодных отпусков;
24
– оплата при необходимости ученических отпусков;
– достойная оплата отпусков по беременности, родам и уходу за
ребенком;
– оплата дней нетрудоспособности (так называемых – больничных
листов);
– компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск, в случае
необходимости и по возможности;
– различного рода единовременные премии (к примеру, за выполнение
особо важных производственных заданий, за выслугу лет и пр.);
– положенные ежемесячные и ежеквартальные премии, входящие в
систему оплаты труда (например, за экономию ресурсов и т.п.);
– оплата путевок для отдыха и лечения, проездных билетов, телефонных
разговоров, медицинского обслуживания в случае договорённости в
коллективном договоре данной позиции;
– выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья (по мере
финансовых возможностей предприятия);
– покрытие расходов на образование и пр. (по договоренности с
работником);
– участие в прибыли (в данном случае определяется доля прибыли, из
которой осуществляются поощрительные выплаты для работников);
– продажа акций, дающих право на получение дивидендов. [27, с. 65]
Как правило при детальном рассмотрении вопросов, касающихся
вознаграждения выделяют следующие блоки, а именно:
1 Непосредственно заработная плата;
2 Гарантии государственные социальные;
3 Различного рода поощрительные (стимулирующие) выплаты;
4 Возможные социальные выплаты и льготы организации;
5 Участие в капитале и распределении чистой прибыли. [27, с. 92]
Первым и важным, можно сказать основополагающим элементом
рассматриваемой экономической системы является заработная плата. Оплата
25
труда – это заслуженное и отработанное вознаграждение за выполнение
должностных обязанностей и условий трудового договора. Как правило, на
практике наиболее применяемыми формами оплаты труда являются сдельная и
повременная.
Что касается сдельной формы оплаты труда, то приданном виде оплаты
труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и
качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Данная
форма оплаты труда имеет ряд подсистем, то есть разновидностей, таких как:
прямая сдельная; сдельно–премиальная; сдельно–прогрессивная; косвенно–
сдельная; аккордная; аккордно–премиальная; коллективная сдельная и др.
В общем сдельную форму оплаты труда, не зависимо от системы можно
охарактеризовать следующим образом: существуют установленные и
утвержденные расценки за единицу продукции или услуги и заработная плата
определяется посредством произведения объема выполненный товаров (услуг)
на данную расценку по этому продукту (услуге). [19, с. 187]
Системы в рамках сдельной оплаты труда различаются лишь только тем,
что помимо оплаты по расценкам работник имеет право претендовать
определенный размер заслуженной премии, на применение прогрессивных
расценок (повышающихся в зависимости от роста объемов работ при
соблюдении надлежащего качества), на выполнение аккордного задания и на
работу с применением КТУ (коэффициента трудового участия). В целом данная
форма оплаты труда достаточно проста, прозрачна и информативна, как для
работника, так и для нанимателя. Данная форма оплаты труда как правило
используется непосредственно при начислении заработной платы рабочим и
лицам, выполняющим простейшие механические операции.
В отличие от сдельной оплаты труда повременная используется в случае,
когда проблематично определить объем выполняемых работ, либо объем работ
не равномерен относительно временных рамок. При повременной форме
оплаты труда заработок исчисляется посредством произведения отработанного
времени на стоимость рабочего часа (который рассчитывается посредством