24
1.3. Современные подходы к нематериальной мотивации персонала
Как известно, мотивация представляет собой совокупность мер,
которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в
достижении определенных целей. Традиционно мотивацию разделяют на
материальную и нематериальную. Последняя приобретает все большую
популярность среди руководителей в связи с активными действиями по
сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и
рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано
«компенсировать» работникам их труд, то нематериальная мотивация
необходима для демонстрации человеку его социального и
профессионального признания в компании.
Прежде чем приступить к рассмотрению методики формирования
нематериальной мотивации в компании, выделим несколько аспектов,
которые позволят специалисту по персоналу точнее позиционировать
нематериальное вознаграждение среди других элементов стимулирования,
определить его значимость для организации и сотрудников:
1. Нематериальная мотивация служит хорошим дополнением к
материальной, однако не заменяет ее полностью. Компания должна
обеспечить работникам приемлемый (средний по рынку) денежный доход
для поддержания ими определенного уровня жизни и комфортные условия
труда. Человек, имеющий непогашенный кредит или другие денежные
обязательства (например, содержание семьи), вряд ли с восторгом воспримет
уменьшение зарплаты в обмен на дополнительные немонетарные блага
21
.
2. Нематериальная мотивация все же предполагает некоторые,
пусть минимальные, издержки для компании. Следует также учитывать
рабочее время сотрудников службы персонала и линейных руководителей,
затрачиваемое на создание и внедрение методов нематериального
стимулирования.
21
Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В
сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований.Международная научно-практическая
конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. Омск, 2018. С. 49
25
3. Несмотря на то, что программы мотивации разрабатывают HR-
специалисты, ответственность за внедрение ложится именно на линейных
менеджеров. Еще на стадии создания программы кадровики должны работать
совместно с ними и учитывать их пожелания. Например, собрать фокус-
группу, состоящую из руководителей, или провести личные консультации. В
свою очередь управленцы должны помнить о том, что они всегда смогут
получить поддержку со стороны HR-специалистов при реализации
программы.
4. Лучшая мотивация - это самомотивация. Если руководство
изначально нанимает людей, действительно желающих работать в компании
и обладающих необходимым набором компетенций, которые впоследствии
будут развиты в нужном направлении, то потребуется гораздо меньше
усилий и средств, чтобы мотивировать таких сотрудников
22
.
Далее выбираем форму нематериальной мотивации. Каждая компания
использует те или иные инструменты нематериальной мотивации.
1. Разовое вознаграждение по решению руководства (традиционная
форма). В этом случае специалисты по персоналу разрабатывают перечень
средств нематериальной мотивации (например, почетная грамота,
приглашение на обед с непосредственным или вышестоящим начальником за
счет компании, сертификат на покупку подарка, спортивное мероприятие для
конкретного подразделения и др.). HR-служба информирует руководителей о
возможностях нематериального стимулирования (например, путем
размещения сведений на внутреннем портале или организации рассылки).
2. Формализованные программы поощрения чаще применяются в
крупных корпорациях. Порядок проведения их фиксируется в регламентах.
Действие программы и все ее параметры описываются в отдельном локально-
нормативном документе (например, специальном положении). От
предыдущей формы нематериальной мотивации ее отличают:
22
Марк А.М. Нематериальная мотивация - эффективный способ мотивации персонала//Академическая
публицистика. 2017. № 10. С. 102
26
- структурированные и заданные принципы распределения наград;
- проведение номинирования и рассмотрение кандидатов, что
может осуществляться разными лицами - руководителями высшего звена,
линейными менеджерами (должны подать в службу персонала заявки о
кандидатурах и аргументировать их), коллегами (от них заявки с именами
претендентов поступают к кадровикам через корпоративный портал или по
электронной почте, аргументация в данном случае не требуется);
- фиксированные временные рамки - обычно подобные
мероприятия проводятся не чаще раза в год, и на процесс номинирования или
отбора победителя отводится 1-2 месяца
23
.
Подготовка к мероприятиям состоит из следующих этапов:
- разработка программы и фиксирование ее правил (в Положении и
т.п.);
- назначение экспертов / жюри / отборочной комиссии;
- номинирование;
- испытание / отбор и подведение итогов (определение
победителей);
- официальная церемония награждения.
Преимущества данной формы поощрения: способность руководства
компании контролировать качество работы номинантов и, как следствие,
справедливость получения ими наград. Кроме того, данный подход к
мотивации персонала предполагает равные возможности участия в конкурсе
для каждого менеджера и сотрудника. Основной недостаток такой формы
поощрения (особенно в период экономического кризиса): работодателю
приходится затрачивать много ресурсов, таких как материальные средства
для обеспечения престижности конкурса, организационные и
информационные ресурсы на его проведение. Еще одним минусом
формализованных программ поощрения выступает то, что награждаются, как
23
Танделова К.А. Мотивация сотрудников в компаниях: материальная и нематериальная мотивации, системы
вознаграждений//Молодежный научно-технический вестник. 2017. № 5. С. 57
27
правило, единицы (действительно лучшие из лучших), в то время как люди,
работающие не столь эффективно, но не менее старательно, чем лауреаты,
осознавая свою неспособность претендовать на победу в конкурсе, могут
быть несколько демотивированы
24
.
Основной идеей системы мотивации является преобразование
треугольника пирамиды потребностей Маслоу в прямоугольник, обеспечение
придания равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на
мотивацию человека в компании. Такая схема мотивации не является
единственным решением проблемы мотивации, это только вспомогательное
предложение. Она не может заменить или в кратчайшие сроки обеспечить
признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Ее цель
заключается в том, чтобы найти равновесие, при котором общий эффект
положительный настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в
организации.
Высококвалифицированный, мотивированный, эффективно
работающий персонал может стать одним из важнейших конкурентных
преимуществ и сильных сторон внутренней среды компании, и,
соответственно, стать одним из факторов, который будет способствовать
повышению ее конкурентоспособности.
Перечислим основные виды нематериальной мотивации:
Социальная мотивация. Самым простым примером такой мотивации
является медицинская страховка, или периодические бесплатные курсы по
повышению квалификации, обучающие курсы. Также социальной
мотивацией может стать и открытость, прозрачность в вопросе карьерного
роста, то есть если начальник конкретно и ясно объясняет за какие заслуги, в
течение какого периода времени и прочие детали возможности роста по
карьерной лестнице, тогда работник оказывается, действительно, готов и
24
Петкина Н.В. Формирование оптимальной модели мотивации сотрудников//Проблемы науки. 2019. № 3
(39). С. 98
28
замотивирован выполнять эти требования, тем самым повышая
продуктивность и качество работы.
Психологическая мотивация. Этот уже более тонкая и острожная
работа с сотрудниками, однако, такая работа дает не менее ощутимые плоды.
Основа психологической мотивации - это общение. Причем важно понимать,
что это не просто общение на равных, а общение, построенное на взаимном
уважении, на необходимой субординации между руководством и
подчиненными. Важно, чтобы руководитель понимал сотрудников и
учитывал личные потребности каждого из них, шел на встречу в некоторых
личных вопросах, но при этом, не забывал о необходимой дисциплине и
дистанции. Хорошо, если руководитель окажется способным мотивировать
личным примером. Очевидный плюс такой работы - никаких материальных
затрат, зато психологически руководителю придется выкладываться
полностью.
Моральная мотивация. Важно уметь отличать мотивацию
психологическую от моральной. Сотрудники должны быть морально
удовлетворены, то есть реально осознавать, что их работа оценена по
достоинству. Достичь этого можно при помощи различных поощрений за
достижение тех или иных успехов. Причем, в качестве поощрения можно
использовать как материальные блага, так и нематериальные, главное, чтобы
работники понимали, за что их поощряют. Хорошим примером моральной
мотивации может послужить публичное признание заслуг отдельных
работников, это может быть официальное собрание с целью вручения грамот,
знаков отличия и т.д.
Организационная мотивация. Заключается в организации рабочего
места, места отдыха, столовой или буфета, возможно, даже спортивных залов
и прочих помещений, способных обеспечить комфортное пребывание
сотрудников на работе. Конечно, это включает финансовые затраты, однако
они не напрямую выплачиваются сотрудников и используются на улучшение
атмосферы рабочего пространства.
29
Это основные способы нематериальной мотивации, существуют также
дополнительные:
- постановка общей цели, то есть формирование понимания миссии
компании;
- наставничество. Довольно неплохой прием для формирования
мотивации, его плюс в том, что работает он в обе стороны. И на новичка, над
которым осуществляется наставничество, так как он ощущает поддержку; и
на человека, который сам осуществляет наставничество, так как это
накладывает на него некоторую ответственность, человек чувствует себя
более значимым;
- дополнительная ответственность и самостоятельность. Если
позволить сотруднику решать некоторые вопросы лично, без согласования с
начальством и наделять не объемной, но дополнительной ответственной
работой, то эффективность такого работника вырастет.
- горизонтальный рост. Хорошо понятно, что такое карьерный рост, это
повышение по карьере от рядового сотрудника до директора. Однако в
компании можно использовать ротации, при этом меняя значимость
сотрудника лишь внутри группы, например - менеджер, старший менеджер,
старший группы. Такое повышение предполагает небольшие привилегии -
например, возможность выбрать период отпуска в течение года, а не заранее,
или продленный обеденный перерыв;
- личное. Это повседневные мероприятия, на которые не принято
обращать должного внимания. Однако при минимальных затратах порой
такая мотивация дает весьма положительные результаты. К таким
мероприятиям относятся - пожатие руки при встрече, обращение по имени
отчеству, приветствие в форме «Добрый день», «Добрый вечер», похвала
после рабочего дня, интерес о самочувствии сотрудника лично
25
.
25
Кушнарева И.В., Бугаева М.В. Повышение эффективности управления персоналом с применением
современных методов мотивации // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 2. С. 105
30
Все эти методы нематериальной мотивации могут быть использованы
как по отдельности, так и объединены в комплекс. Наиболее оптимальный
вариант - построение программы, согласно которой будет реализовано
наибольшее количество приемов нематериальной мотивации.
А если говорить в целом, то нематериальная мотивация в основном
строится на умении понимать каждого сотрудника, прислушиваться к его
пожеланиям и уважать каждого работника как человека. Для этого надо
понимать, что использовать один вид нематериальной мотивации в компании
не получится. В зависимости от возраста, семейного положения, увлечений,
образования и принадлежности к той или иной социальной группе
потребности у сотрудников разные.
Например, молодым родителям предпочтительнее получить
возможность пары дополнительных оплачиваемых дней отдыха или ухода с
работы чуть раньше для посещения родительских собраний. А для пожилых
сотрудников лучше обеспечить дополнительных отдых, возможно, санатории
и курорты за счет компании. Поэтому мы и говорим о создании некого плана,
то есть системы нематериальных мотиваций.
Для верного составления программы нематериальной мотивации в
компании следует учитывать следующие факторы:
- программа должна быть ориентирована на наиболее значимые для
всей компании направления работы компании;
- направлена на всех сотрудников, а не на «точечное» поощрение
наиболее успешных;
- программа должна быть динамичной. Следует регулярно ее обновлять
и вносить необходимые коррективы в соответствии с пожеланиями
руководства и самих сотрудников;
- использовать принцип схематичного деления всех сотрудников на
группы, чьи мотивационные потребности в целом схожи. Так систему
контролировать гораздо проще, а значит, большинство работников окажутся
замотивированными.
31
Также важно, чтобы все мотивационные операции были оформлены
официально и документально. Прозрачность и открытость программы
нематериальной мотивации также послужит для сотрудников
дополнительным приемом нематериального стимулирования
При формировании системы нематериальной мотивации персонала
необходимо соблюдать определенные правила.
1. Нематериальная мотивация должна быть направлена на решение
тактических задач предпринимательской деятельности. Применяемые
стимулы, прежде всего, должны быть направлены на решение определенных
задач, стоящих перед предпринимательской деятельностью. Например, в
случае развития сети филиалов, требуется формирование команды, имеющей
возможность работать по стандартам, которые приняты в главном офисе.
Отсюда следует, что ключевым направлением нематериальной мотивации
должно быть обучение работников, к примеру, посещение тренингов по
эффективным коммуникациям и командообразованию.
2. Нематериальная мотивация должна быть направлена на охват всех
категории сотрудников предприятия. В рамках мотивации в большинстве
случаев основной акцент делается на людей на предприятии или структурном
подразделении, приносящие прибыль. Кроме того, необходимо обратить
внимание на бухгалтеров, секретарей, производственных сотрудников.
Наиболее эффективными в отношении этих людей является как программы
мотивации, так и признание трудовой деятельности и похвала. В
предприятиях малого бизнеса, в которых руководитель отлично знает
каждого сотрудника, задача по мотивации является более легкой. Эта задача
существенно усложняется в крупных предприятиях.
3. При нематериальной мотивации требуется осуществлять учет
конкретного этапа развития предприятия. Ключевым мотиватором
небольшого семейного бизнеса выступает энтузиазм. В случае перехода
предприятия на следующий этап развития, росте численности сотрудников и
формировании части процессов, ориентиром мотивационных программ
32
должно быть признание заслуг каждого из сотрудников. При этом
необходимо акцентировать внимание на возможность коллективного
признания услуг, к примеру, конкретного отдела или структурного
подразделения предприятия.
4. Осуществление правильного выбора методов нематериальной
мотивации персонала. В большинстве случаев ошибочным мнением является
то, что одни и те же мотиваторы могут быть эффективными для каждого
сотрудника. Подбор правильных методов мотивации предполагает
необходимость сбора сведений об истинных потребностях работников.
Особое значение при этом уделяется пирамиде потребностей А. Маслоу.
Благодаря данной пирамиде система нематериальной мотивации является
более понятной. Соответственно, значимым моментом является определение
ведущих потребностей работников и разработка мотивационных факторов.
При этом ориентиром являются следующие потребности:
- физиологические потребности. При существенности данных
потребностей для работника неотъемлемым моментом является обеспечение
комфортного уровня заработной платы;
- потребности в защите и безопасности. Значимым моментом для
таких работников является формирование дружелюбной атмосферы в
коллективе. При этом необходимо максимально снизить сведения об
отрицательных составляющих работы: банкротство, увольнения;
- социальные потребности. Работникам представленной группы
требуется получение поддержки со стороны коллег и руководства, а также
находиться в кругу людей;
- потребности в уважении и самоуважении. Таким работникам
необходимо уделять постоянное внимание. Для них существенным моментом
является осознание того, что их действия будут оцениваться по достоинству;
- потребность в самореализации являются ключевой для
креативных работников. Для этой категории людей главным моментом
33
выступает занятие творческой деятельностью. Кроме того, они обладают
способностью решения наиболее сложных и нестандартных проблем.
Руководству предприятия необходимо акцентировать внимание на тот
факт, что работники всегда чего-то хотят. При достижении желаемого
осуществляется переход потребности на более высокий уровень.
5. Эффект новизны. Поощрения работников не должны приобретать
статус обычного явления, так как использование единообразных программ
мотивации способствует угнетению работников. Соответственно, реализация
новой мотивационной программы должна осуществляться с периодичностью
один раз в полгода.
В практической деятельности каждый руководитель может
использовать бесчисленное количество разнообразных способов
нематериальной мотивации персонала.
Выводы по главе
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов
руководителей и менеджеров по персоналу.
Каждый человек обладает определенной специфической для него
структурой трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных
особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей.
Знание факторов мотивации работника является для руководителя
основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних
факторов мотивации является основой для сопоставления интересов
сотрудника и компании и разработки системы мотивации для него.
Для системного понимания мотивации как одной из важнейших
функций управления, для формирования профессиональных компетенций
современным менеджерам и руководителям необходимо хорошо знать и
уметь применять классические и современные теории мотивации.