34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО "СУРА-ЛЕС"
2.1. Краткая характеристика ООО "Сура-лес"
Жесткая конкуренция и кадровый дефицит на рынке труда заставляет
работодателей все чаще обращаться к вопросу о повышении эффективности
труда сотрудников.
Анализ системы мотивации труда персонала проведен в
деревообрабатывающей организации ООО «Сура-лес».
ООО «Сура-лес» является одной из российских фирм в области лесной
и деревообрабатывающей промышленности с богатыми традициями, которая
благодаря инвестициям в производство и современные технологии, а также
многочисленным выгодным приобретениям превратилась в одно из ведущих
предприятий в области производства пиломатериалов и дальнейшей
переработки древесины. С 2007 года на заводе производят также паллеты из
опилок и щепы. В 2006 году в Пензе было начато строительство второго
лесопильного производства, который был сдан в эксплуатацию весной 2010
года.
Целью создания ООО «Сура-лес», является осуществление
хозяйственной деятельности, направленной на извлечение прибыли.
Основным предметом деятельности предприятия является:
- осуществление различной торговли продовольственными и
непродовольственные товарами;
- организация оптовой торговли, посреднической и коммерческой
деятельности;
- организация прямых связей с предприятиями-поставщиками
продукции.
Организационная структура ООО «Сура-лес» показана на рисунке 4.
35
Рисунок 4. Организационная структура ООО «Сура-лес»
Как видно из данного рисунка, на предприятии создана линейно-
функциональная структура, которая наилучшим образом обеспечивает
выполнение основных управленческих функций (управление производством,
финансами, сбытом), а также контроль за работой отдельных исполнителей.
Общее руководство деятельностью организации осуществляет
генеральный директор. В его подчинении находятся главный бухгалтер, зам.
директора по производству, зам. директора по коммерческим вопросам,
отдел кадров, транспортный участок.
Общие функции по управлению персоналом организации в
организации выполняет отдел кадров. Совместно с руководителями
подразделений сотрудники отдела кадров определяют потребность
предприятия в персонале, организуют процедуры подбора, отбора и найма
персонала, проводят мероприятия по введению в должность и адаптации
новых сотрудников, организуют обучение персонала, совместно с
руководством организации осуществляют разработку системы оплаты труда
для всех категорий работников и системы нематериального стимулирования.
генеральный
директор
зам. директора по
производству
цех первичной
переработки
сырья
производство
пиломатериалов
производство
паллетов
материальный
склад
главный бухгалтер
бухгалтерия
зам. директора по
коммерческим
вопросам
отдел снабжения
отдел сбыта
склад готовой
продукции
отдел кадроа
транспортный
участок
36
Чтобы оценить эффективность работы и финансовую устойчивость
предприятия, необходимо рассмотреть экономические показатели
предприятия за последние 3 года. По прошествии несколько месяцев после
внедрения нематериальной мотивации. Рассмотрим структуру баланса
предприятия, представленную в таблице 3.
Таблица 3
Производственные и штатные показатели предприятия за
последние 3 года
№
Наименование статьи
Показатели
за 2016 г.
Показатели
за 2017 г.
Показатели
за 2018 г.
1
Объем произведенной
продукции, шт.
896 466
905 375
890 046
2
Прибыль от продаж, тыс.
590 030
630 024
619 053
3
Выручка от продаж, руб.
1 102 847
1 489 037
1 278 392
4
Среднесписочная
численность рабочих (ЧР)
68
68
70
5
Производительность труда
руб. /час.
29 393
26 6 2 8
23 798
6
Себестоимость продукции,
тыс.
395 084
399 058
403 278
7
Рентабельность продаж
0,75
0,86
>53
8
Рентабельность продукции
3,05
3,12
2,67
9
Трудоемкость чел./час
0.01
0,012
0,02
10
Текучесть кадров, %
16,2
17,6
20
Анализируя таблицу, следует отметить наличие постепенного
уменьшения объема производимой продукции, за счет чего и прибыль от
продаж снижается соответственно, которое может быть вызвано различными
факторами, следовательно, необходимо улучшить качество работы
сотрудников и предприятия в целом. Производительность труда
характеризует результативность трудозатрат в единицу времени или на
одного работника. В последний год она значительно снизилась в показателях,
вызванная уменьшением объема производства и обращения продукта.
Соответственно прибыль от продаж также пошла на спад.
Рентабельность продаж отражает долю прибыли от реализации в
общем доходе предприятия. На данном предприятии она уменьшилась, что
говорит о финансовых трудностях деятельности организации, чьи продажи
пошли на спад.
37
Рентабельность продукции характеризует, сколько прибыли от
реализации можно получить с одного рубля, учтенного в себестоимости
изготавливаемой продукции. В данном случае уровень рентабельности
продукции увеличился за последний год, связано это с изменением
структуры реализованной продукции и изменением среднего уровня
реализационных цен.
Рентабельность персонала описывает, какую сумму прибыли получит
компания от эксплуатации и занятости сотрудников, (прибыль на затраты на
персонал).
2.2. Анализ структуры персонала предприятия и его характеристики
Состав, структура и численность персонала ООО «Сура-лес»
определяются особенностями его производственной деятельности. В то же
время учитывая изменение объемов деятельности предприятия, которые
были выявлены по результатам анализа его основных экономических
показателей, можно предположить, что структура и численность персонала
предприятия также не оставалась постоянной. Анализ динамики и структуры
персонала ООО «Сура-лес» проведен в таблице 4.
Таблица 4
Анализ структуры и динамики персонала ООО «Сура-лес»
Категория
персонала
2016
2017
2018
Доля в общей
численности,%
Отклонение
доли
2016
2017
2018
2017/
2016
2018/
2016
1. Рабочие
основного
производства
44
45
46
64,7
66,2
65,7
+1,5
-0,5
2. Рабочие
вспомогательного
производства
8
7
8
11,8
10,3
11,4
-1,5
+1,1
Рабочие всего
52
52
54
76,5
76,5
77,1
0
-0,6
Руководители
4
4
4
5,9
5,9
5,7
0
-0,2
Специалисты
12
12
12
17,6
17,6
17,1
0
-0,5
ИТР
16
16
16
23,5
23,5
22,9
0
-0,6
Персонал, всего
68
68
70
100
100
100
-
-
Из данной таблицы видно, что значительных изменений в структуре
персонала предприятия в 2016-2018 гг. не происходило. В 2018 г. произошло
38
незначительное увеличение доли рабочих вспомогательного производства -
на 1,1 процентных пункта, а также сокращение доли рабочих основного
производства и специалистов на 0,5 процентных пункта, а руководителей на
0,2 процентных пункта. Абсолютные значения численности персонала ООО
«Сура-лес» также значительно не изменились. Абсолютный прирост по
сравнению с 2017 г. наблюдается только по категории рабочих и составил 2
человека. При этом численность как основного, так и вспомогательного
персонала увеличилась на 1 работника.
Структура персонала ООО «Сура-лес» по уровню образования
показана на рисунке 5.
Рисунок 5. Структура персонала ООО «Сура-лес» по уровню
образования
Согласно данным таблицы, наибольшую долю в общей численности
персонала ООО «Сура-лес» занимают работники со средним
профессиональным образованием (62%), также на предприятии велика доля
работников с высшим образованием (26%). Это преимущественно работники
аппарата управления и специалисты.
Анализ возрастной структуры персонала выполнен на рисунке 6.
26%
62%
3%
9%
высшее
среднее
профессиональное
неоконченное высшее
полное среднее
39
Рисунок 6. Возрастная структура персонала ООО «Сура-лес»
Из данного рисунка видно, что в структуре персонала организации
преобладают молодые работники в возрасте 20-29 лет. На их долю
приходится более 34% в общей численности персонала предприятия.
Следующая по численности категория – работники в возрасте 30-39 лет.
Самой малочисленной является категория работников старшего возраста.
Так, доля работников старше 60 лет не превышает 2% в общей численности
персонала.
Помимо уровня образования важнейшей качественной
характеристикой персонала предприятия выступает уровень реальной
квалификации. Для оценки квалификационной структуры персонала ООО
«Сура-лес» был проведен расчет следующих показателей квалификации
персонала:
1. Коэффициент квалификации работников (формула 1):
, (1)
где n
об
- число работников, имеющих необходимое образование;
n
оп
- число работников, имеющих необходимый опыт;
N - общее число работников.
2. Коэффициент использования квалификации работников (формула 2):
, (2)
34%
28%
20%
16%
2%
20-29 лет
30-39 лет
40 - 49 лет
50-59 лет
старше 60 лет
2
*
N
nn
К
опоб
кв
периодзатрудазатратыобщие
иейквалификацсиисоответствв
работывыполнениенатрудазатраты
К
квисп
..
40
3. Коэффициент специализации работников (формула 3):
, (3)
4. Коэффициент стажа работы в организации (формула 4):
, (4)
Результаты расчетов данных показателей в целом по предприятию и по
основным категориям работников представлены в таблице 5
Таблица 5
Показатели квалификационной структуры персонала
ООО «Сура-лес»
Подразделение
предприятия
Коэффициент
К-т
квалификации
К-т
использования
квалификации
К-т
специализации
К-т
стажа
работы
Руководители и
специалисты
0,70
0,87
0,34
0,41
Производственный
персонал
0,67
0,85
0,28
0,38
Персонал, всего
0,63
0,82
0,26
0,32
Данные таблицы свидетельствуют о том, что показатели
квалификационной структуры персонала ООО «Сура-лес» для различных
категорий работников различны. Так, наиболее высокий коэффициент
квалификации был отмечен среди управленческого персонала и
специалистов, а более низкий – у торгового персонала. Среди
управленческого персонала и специалистов также наиболее высокий
коэффициент использования квалификации.
Для того чтобы оценить, насколько интенсивно в организации
происходили процессы изменения численности персонала, был проведен
анализ показателей его движения (таблица 6).
Из расчетов следует, что в 2017 г. коэффициент оборота по выбытию
соответствовал коэффициенту оборота по приему, в результате чего
численность персонала предприятия в течение года не менялась. В 2018 г.
коэффициент оборота по приему превысил коэффициент оборота по
месяцев
должностиданнойвработыльностьпродолжитеяфактическа
К
спеу
60
месяцев
иорганизацивработыльностьпродолжите
К
ст
60
41
выбытию, в результате чего численность персонала предприятия увеличилась
на 2 человека.
Таблица 6
Показатели движения персоналом ООО «Сура-лес»
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Абсолютное
отклонение
2017/
2016
2018/
2017
Количество принятых
работников, чел.
15
14
17
-1
3
Количество выбывших
работников, чел.
14
14
15
0
1
В т.ч. по причинам
текучести кадров, чел.
11
12
14
1
2
Среднесписочная
численность
персонала, чел.
68
68
70
0
2
Коэффициент оборота
по приему
0,22
0,21
0,24
-0,01
0,03
Коэффициент оборота
по выбытию
0,21
0,21
0,21
0
0
Коэффициент
текучести кадров
0,16
0,18
0,20
0,02
0,02
Однако следует отметить, что в динамике также увеличивается
коэффициент текучести кадров. Если в 2016 г. он составлял 16%, то в 2018 г.
удельный вес работников, выбывших по причине текучести кадров,
увеличился до 20%.
По результатам проведенного исследования состава, структуры и
движения персонала ООО «Сура-лес» были выявлены следующие проблемы
которые должны быть учтены при разработке кадровой политики
организации:
1. Более низкие показатели квалификационной структуры
производственного персонала по сравнению с руководителями и
специалистами.
2. Рост текучести кадров.
Выявленные проблемы могут рассматриваться как косвенный
индикатор, свидетельствующий о недостатках в системе мотивации
42
персонала предприятия, в том числе и нематериальной, что требует
проведения ее более детального анализа.
2.3. Анализ проблем нематериальной мотивации персонала
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы стимулирования. Организация ведет политику
гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает
гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Заработная плата выплачивается в зависимости от договоренности с
работниками и заказчиками. Аванс 5 и 20 числа каждого месяца, заработная
плата по завершению и сдаче объекта.
Должностные оклады сотрудникам устанавливаются генеральным
директором организации в соответствии с должностью и квалификацией
работника.
При оплате труда рабочих действуют: сдельно-премиальная и
повременно-премиальная системы оплаты труда:
- Рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий,
расчетной трудоемкости на сумму продукции, установленной по
технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки
соответствующего разряда.
- Рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки
установленного работнику разряда, производственного задания,
рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и
фактически отработанному времени.
- Оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных
работников непромышленной группы производится по установленным
окладам пропорционально отработанному времени.
Премирование работников осуществляется на постоянной основе и
выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное
выполнение трудовых обязанностей.
Кроме того, производятся следующие доплаты:
43
- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
- за вредные условия труда;
- за вечерние и ночные часы;
- за выходные и праздничные дни;
- за сверхурочные работы и др.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования
показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия
поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности
предприятия.
Нематериальная мотивация в ООО «Сура-лес» фактически не
применяется.
Чтобы выбрать наиболее эффективную систему нематериального
стимулирования, необходимо изучить каждого работника предприятия,
найти подход индивидуально. Для исследования стимулов персонала
существует несколько способов, благодаря которым можно выявить
побуждения работников к активной трудовой деятельности, это такие формы
как: опросы (анкетирование, личные беседы с сотрудниками).
Данный метод при опросе персонала использовался следующим
образом, будет выглядеть следующим образом: тестирование сотрудников
компании будет проводиться анонимно, по способу регистрации ответов
используем заочный опрос (в случае, если ответы записываются
опрашиваемым без присутствия исследователя), по виду проведения - будет
иметь раздаточную форму (когда анкетер раздает анкеты группе
респондентов). Задаваемые вопросы будут выглядеть таким образом:
1. Пол:
М - Ж
2. Возраст:
18-25;
26-32;
33-40;