Содержание
Введение ................................................................................................................... 2
Глава 1. Теоретические основы нематериальной мотивации персонала
организации ............................................................................................................. 5
1.1 Понятие и сущность нематериальной мотивации персонала организации 5
1.2 Цели и задачи совершенствования нематериальной мотивации ............... 14
1.3 Характеристика основных элементов нематериальной мотивации
персонала организации ......................................................................................... 18
Глава 2. Анализ деятельности и нематериальной мотивации персонала
организации ООО "Строймонтаж" ...................................................................... 28
2.1 Общая характеристика деятельности организации ООО "Строймонтаж" 28
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации .................. 31
2.3 Анализ трудовых ресурсов ............................................................................. 36
2.4 Анализ системы управления и нематериальной мотивации персонала .... 47
Глава 3. Совершенствование мер нематериальной мотивации персонала
организации ООО "Строймонтаж" ...................................................................... 61
3.1 Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации
персонала ................................................................................................................ 61
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проектных
мероприятий .......................................................................................................... 67
3.3 План внедрения проектных мероприятий по совершенствованию
нематериальной мотивации персонала ............................................................... 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................. 80
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 85
2
Введение
Актуальность темы исследования определяется значимостью
мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То,
насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их
поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на
формирование установок и стремление к достижению определенного
результата оказывает именно внутренняя среда.
Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию
функционировать, добиваться необходимых экономических показателей.
Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних
характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление
минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого
качества они будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность
поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник
выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной
инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива,
достижению целей организации.
Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются
внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности
работника, ее направленность. Значение мотивации в рамках современных
систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет
работника трудиться к максимальной отдачей, что гарантирует
эффективность деятельности организации. Мотивация содействует развитию
экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь
любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему
удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно это фактор
оказывает существенное влияние проявление активности человека в
трудовой деятельности.
В сфере нематериальной мотивации изучены далеко не все процессы.
Это связано с тем, что нематериальная мотивация напрямую связана с
3
внутренним миром человека – с психическими и психологическими
процессами. А как известно, эта область науки до конца не изучена,
следовательно, в исследуемой проблеме есть резервы для изучения и анализа.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что
переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость
создания адекватного механизма нематериальной мотивации труда. Без этого
нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения
эффективности производства – основы роста реальных доходов и уровня
жизни населения.
Всем этим в совокупности и объясняется актуальность выбранной
темы выпускной квалификационной работы.
Целью настоящей работы является разработка предложений по
повышению эффективности нематериальной мотивации в ООО
«Строймонтаж».
Для достижения поставленной цели представляется необходимым
обеспечить решение следующих задач:
Рассмотреть понятие и сущность нематериальной мотивации
персонала организации;
Выявить цели и задачи совершенствования нематериальной
мотивации;
Исследовать основные элементы нематериальной мотивации
персонала организации;
Представить общую характеристику деятельности организации
ООО "Строймонтаж";
Выполнить анализ финансово-хозяйственной деятельности
организации;
Провести анализ трудовых ресурсов;
Осуществить анализ системы управления и нематериальной
мотивации персонала;
4
Разработать мероприятия по совершенствованию нематериальной
мотивации персонала;
Выполнить расчет социально-экономической эффективности
проектных мероприятий;
Сформировать план внедрения проектных мероприятий по
совершенствованию нематериальной мотивации персонала.
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной
работе выступает Общество с ограниченной ответственностью
«Строймонтаж».
Предметом исследования является система нематериальной
мотивации персонала на отечественных предприятиях в современных
условиях.
Теоретическую базу исследования составили положения теории
управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области
экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии,
психологии, таких как М.Армстронга, В.Стрыгина, Дж.М.Иванцевич,
В.Н.Галимулина, В.Р.Веснина, В.И.Герчикова, А.М.Лобановой,
Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова, А.И.Турчинова и др.
В процессе написания выпускной работы были использованы методы
– аналитический, метод экономического анализа, факторный анализ.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы. Введение определяет актуальность, цели и задачи, объект
и предмет исследования. Первая глава посвящена раскрытию теоретических
аспектов, касающихся системы нематериальной мотивации. Вторая глава
содержит анализ системы управления и системы нематериальной мотивации
в исследуемой организации. Третья глава приводит рекомендуемые к
внедрению мероприятия, позволяющие повышать эффективность системы
нематериальной мотивации.
5
Глава 1. Теоретические основы нематериальной мотивации
персонала организации
1.1 Понятие и сущность нематериальной мотивации персонала
организации
Мотивация может быть отнесена к функциям менеджмента. Она
объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной
задачи через стимулирование психологических факторов работников,
позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять
достижение целей и решение задач. Существуют разные определения
мотивации, а их сведения позволяют определить мотивацию как процесс
стимулирования деятельности работника, обеспечиваемый со стороны
организации и направленной на достижение необходимых целей. Базой
мотивации являются мотивы, которые рассматриваются как импульсы,
позволяющие человеку начинать поступать определенным образом. Мотивы
в жизни человека возникают в зависимости от потребностей и нужд, которые
испытывает человек. Базовой категорией здесь является именно потребность,
которую можно определить как осознание отсутствия чего– то
необходимого, заставляющее человека действовать
1
.
Существует достаточное количество теорий, которые объясняют
мотивы и системы мотивации. Одной из широко распространенных теорий
является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, распределившего
формирование потребностей по уровням жизнедеятельности человека.
А.Маслоу выделяет потребности, формирующие систему мотивации и
заставляющие человека совершать поступки для достижения целей
2
:
физиологические потребности;
потребность в безопасности;
социальные потребности;
потребность в уважении и самоутверждении;
потребность в самовыражении.
1
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. – с.
75
2
Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 15
7
потребность в безопасности. Существование человека в обществе – социуме
формирует его социальные потребности. В обществе каждый человек
стремится занять свое достойное место, что формирует потребности в
самоутверждении и получении уважения со стороны.
Самый высокий уровень отведен под самовыражение, когда человек
стремится к проявлению собственного мира, собственного «Я». Также могут
быть названы теории мотивации Герцберга, Врума, МакКлелланда, Оучи и
других. Рассмотрим понятие мотива.
Мотив можно рассматривать как систему целей для какого-то
действия. Каждый мотив включает разное количество ценностей, влияющих
на исполнение отдельных действий. Чем выше уровень социализации, тем
разнообразнее мотивы и совершеннее система мотивации. В процессе
жизнедеятельности формируется стимул к выполнению действия, что
предполагает, что результатом на удовлетворение потребности будет
вознаграждение в виде ценности, важной для человека. Поэтому
первоначальное формирование интереса к получению вознаграждения можно
принять как наиболее важный момент в реализации и применении
мотивационных механизмов.
В процессе трудовой деятельности могут быть использованы разные
виды вознаграждений: внутренние и внешние. Внешние вознаграждения –
это денежные выплаты, возможность реализации стремлений к построению
карьеры и прочее, что формирует прямую зависимость результатов труда от
существующей системы стимулирования, основанной на заинтересованности
работника. К внутренним вознаграждениям можно отнести удовлетворение
от работы, чувство успеха и признание заслуг, то есть психологические
факторы.
Таким образом, выделяется взаимосвязь с потребностями, среди
которых можно выделить первичные и вторичные, а также личными
мотивами человека и применяемой системой стимулирования и мотивации
трудовой деятельности.
8
Мотивация – это многофакторный процесс, формируемый в разных
сферах проявления, что включает механизм побуждения. В системе
мотивации можно выделить несколько фаз
4
:
исходная фаза;
фаза инициирования действия и фаза управления действием;
фаза после действия.
Эти фазы реализуются в рамках мотивационных событий, то есть
формирования мотивационных тенденций, возникновения и актуализации
намерений, инициирования действий. Следствием мотивации является
действие, которое может или закончить существующий на данный момент
мотивационный процесс, или положить начало новому мотиву, который
формирует новое действие. Функциями системы мотивации являются:
планирование, что проявляется в выявлении потребностей,
установлении их иерархии; анализ изменения потребностей, установление
связи между потребностями и мотивами; выбор стратегии для реализации
мотивационного механизма.
осуществление, что проявляется в создании условий, которые
отвечают существующим потребностям; обеспечение материальных или
нематериальных стимулов; создание уверенности на пути достижения цели;
формирование представления о ценности вознаграждения.
управление рассматривается как система контроля и сравнения
результатов, а также корректировка стимулов. Мотивация основана на
знании психологических и физиологических потребностей человека, что и
формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности
управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы
работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах
трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании
стремления ее исполнения.
4
Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. -
2013. – С. 24
9
Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер
мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках
организации, создавать условия для повышения эффективности работы
персонала.
Так как мотивация – это процесс, влияющий на качество работ, то
необходимо знать, можно ли воздействовать на мотивацию с позиции
менеджера. Если такая ситуация возможна, то нужно искать пути для
реализации этого фактора. Чтобы система мотивации работала, она прежде
всего должна быть сформирована, на что оказывают влияние факторы и
причины объективного характера. Именно поэтому необходимо тщательно
подходить к выбору механизмов мотивации, что позволит повысить
мотивацию работников и получить необходимый результат
5
.
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивации – это важный
фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное
воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого
результата.
Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно
рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив – это
причина начала действий человека, что является психологическим фактором,
но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации.
Это и является стимулированием, под которым можно понимать элемент
рабочей ситуации, позволяющий влиять на поведение человека в сфере
труда. Функциями стимулирования в этом случае являются экономическая,
социальная и моральная функции.
Экономическая функция стимулирования проявляется в повышении
эффективности деятельности организации, в частности, возрастает
производительность труда и качество производимой продукции или
выполняемых работ. Достижение таких показателей может быть обеспечено
5
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. -
М.: Инфра-М, 2013. – С. 211
10
за счет повышения активности человека, но если человек не видит смысла в
повышении активности, он не будет способен выдавать повышенные
результаты своей деятельности.
Нравственная функция также проявляется в повышении активности
человека, но в отличие от первой функции, такая активизация происходит в
сфере общественной жизни трудового коллектива, что выражается в
улучшении морально – психологического климата, улучшении
взаимоотношений в коллективе, повышается качество самого коллектива.
При этом важно, чтобы была обеспечена правильная и обоснованная
система стимулов, учитывающая традиции и исторический опыт конкретной
организации. Социальная функция проявляется в формировании разного
уровня доходов, то есть при рассмотрении для конкретного человека она
ориентирована на вызов материального интереса к повышению трудовой
активности, что позволит человеку выйти за пределы организации с
возможностью использования больших средств и удовлетворения большего
количества своих потребностей, а по возможности и желаний
6
.
Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к
выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного
явления. Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие
работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у
него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование
активизирует работу людей в рамках организации и должности, что
заставляет действовать людей в интересах организации. Стимулирование и
мотивация имеют разные корни, но работают на одну цель, их рассмотрение
в комплексе позволяет увидеть, что стимулирование и мотивация должны
объединяться для повышения эффективности в интересах организации.
Стимулирование соблюдает следующие требования:
6
Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 115
11
требование комплексности – рассматривается через сочетание
разных видов стимулов, которые зависят от системы управления персоналом
и специфики работы предприятия;
требование дифференцированности, определяющее
необходимость применения индивидуального подхода к работнику; –
требование гибкости и оперативности, определяющее возможности
пересмотра системы стимулов при изменениях в окружающей среде.
Принципы стимулирования
7
:
доступность, выражаемая в понятности и демократичности
условий стимулирования;
ощутимость, проявляемая в реальном выражении действия
системы стимулирования;
постепенность, проявляемая в повышении уровня
стимулирования планомерно, без резких скачков;
минимизация разрыва в результате труда и его оплатой, что
предусматривает малое временное расстояние между результатом и
вознаграждением за него;
сочетание моральных и материальных стимулов позволяет
использовать как материальные, так и нематериальные (моральные) стимулы,
позволяющие повышать эффективность воздействия на работника.
Сочетание стимулов и анти стимулов, которые ориентированы не
только на поддержку человека, но и вызов негативной реакции на какую - то
систему, по факту используется метод «кнута и пряника». Формами
стимулирования являются материальное и нематериальное стимулирование,
представленные на рисунке 2.
7
Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. – 2014. - №11. – С. 8-13.