63
возможность продвижения по карьерной лестнице в рамках организации
предполагает повышение уровня квалификации и образования.
Разработка резерва должна быть ориентирована ротацию кадров, то
есть на кадровые перемещения в рамках организации, что еще позволит
использовать кадровые резервы для формирования нового круга
руководителей. Потребность организации в специалистах и руководителях
есть, несмотря на то, что в настоящее время вакантных мест нет.
Связано это с тем, что некоторые руководящие должности и
должности специалистов заняты работниками пенсионного и
предпенсионного возраста, то есть они в ближайшее время задумаются о
прекращении работы. За этот период потенциальные руководители смогут
получить необходимое высшее образование.
Помимо этого работники, ориентированные на карьерный рост, будут
формировать стабильный кадровый состав, то есть будет меньше
увольнений, снизится коэффициент текучести кадров. Потенциальные
руководители всегда обладают преимуществами по сравнению с
руководителями, принимаемыми по системам внешнего найма: они знают
специфику организации и работы в ней; имеют необходимый опыт с низших
уровней до уровней более высокой квалификации работ; знают особенности
выполняемых трудовых функций и условий работы; адаптированы,
разделяют ценности организации.
Для включения в кадровый резерв необходимо учитывать следующие
моменты: уровень образования, стаж работы в организации, эффективность и
продуктивность работы, деловые качества. Создание резерва позволит
планировать мероприятия, связанные с карьерным ростом, что создаст
дополнительную мотивацию, способствуя самореализации работников.
Предполагается использование специалистов, которые могут приняты
на условиях внешнего найма – резюме находятся в отделе кадров ООО
«Строймонтаж» на настоящий момент. Такая ситуация помимо
мотивационного эффекта на построение карьеры, обеспечит еще и здоровый
64
уровень конкуренции, обусловленный нежеланием «своих» работников
отдавать должность, которая является желаемой, «чужим» людям. Таким
образом, созданный резерв позволит выполнить перестановку кадров в
рамках организации.
Работники, предлагаемые к включению в кадровый резерв, будут
оценены по заслугам: им предлагается возможность построения карьеры в
организации. Необходимо отметить, что возраст людей, которых
предлагается включать в кадровый резерв со стороны организации - от 34 до
43 лет. Это специалисты молодые, они могут принести пользу организации, а
данное мероприятие будет выгодно двум сторонам предлагаемой системы
нематериальной мотивации. Как видно из предварительных заключений по
разговорам с работниками, все они стремятся к повышению должности и
многое готовы сделать для этого, то есть эффективность такого мероприятия
достаточно высока. Затраты на реализацию мероприятия нулевые.
Как показывали данные по анализу существующей системе
мотивации, в организации слабо выражена способность работников по
общению друг с другом. С одной стороны в мужском коллективе
потребность в общении и коммуникациях значительно ниже, чем в женском
коллективе, однако, стимулирование общения позволяет руководству лучше
понимать своих работников и их проблемы в разных сферах, начиная с
бытовых, и заканчивая профессиональными.
Именно поэтому рекомендуется создать поле общения, которое
позволит найти точки соприкосновения и максимально улучшить морально –
психологический климат в коллективе, который, как отмечают сами
работники, не слишком благоприятен сейчас.
Для обеспечения взаимодействия рекомендуется выделить
специальную комнату, где люди смогут отдохнуть, провести свободное
время, обсудить проблемы. Для решения конфликтов и затяжных
психологических пауз, которые вызваны негативным отношением
работников друг к другу в некоторых случаях, рекомендуется ввести в
65
практику регулярные собрания коллектива – сейчас они отсутствуют. Такие
собрания в настоящее время представляют собой планерки или
«пятиминутки», на которые выделяется слишком мало времени, что не
позволяет решать достаточно крупные проблемы и вопросы.
На собраниях работники могут обсуждать проблемы, решать
основные вопросы, получать информацию «из первых рук» от
руководителей, а не домысливать и додумывать, что в результате в
большинстве случаев приводит к некоторым недомолвкам и проблемам.
Для грамотного создания поля надо привлечь психолога, основной
целью которого станет улучшение морально – психологического климата.
Такая практика характерна для многих организаций, которые развивают
кадровую политику в соответствии с новыми технологиями работы с
персоналом.
Психолога предлагается привлечь на работу на 0,1 ставки, что
составляет 4 часа в неделю. Такое предварительное привлечение на коротки
срок позволит оценить реальную отдачу от работы и одновременно, не
позволит нести первоначально высокие расходы, связанные с содержанием
еще одной штатной единицы.
Сумма годовых затрат на мероприятие определяется на основании
средней заработной платы одного работника организации (26345 руб./мес.):
26345*0,1*12=31614 руб./год.
Система конкурсов позволит работникам получать признание со
стороны организации и руководства, чувствовать себя нужными и ценными,
что будет подтверждаться получением бонусов в разном виде - грамот,
похвал, награждений и т.п.
Обеспечение моральной заботы и обеспечение механизма
самоутверждения и получения уважения для работника со стороны
организации позволит обеспечить обратную связь, то есть будет получен
необходимый мотивационный эффект.
66
Система предлагаемых конкурсов представлена в таблице 17. Целями
конкурсов будет поощрение сотрудников, которые добились лучших
показателей; формирование позитивного отношения к исполнению трудовых
обязанностей; формирование чувства ответственности за результаты труда;
вызов гордости за принадлежность к профессии и к организации.
Таблица 17
Система внутренних конкурсов
Внутренний
конкурс
Бонус
Мотивация
Затраты на
реализацию
Лучший работник
(по периодам:
месяц, квартал,
год)
Материальное
вознаграждение
к заработной
плате (3000
руб.),
фотография на
доске почета
«Лучший
работник
месяца
Работник получает
единовременную
денежную выплату, что
эффективно для
работников
инструментального типа,
но в рамках
нематериальной
мотивации обеспечивается
признание его достижений
и заслуг, об этом
информируется коллектив.
Для всех работников
должны быть обеспечены
равные возможности
участия в конкурсах
3000*12 =
36000
рублей/год
Атрибут статуса
Использование
знаков отличия
для разных
направлений,
например,
значок лучший
слесарь, лучший
штукатур и т.п.
Формируется признание
профессионализма
конкретного работника,
что отличает его от
остальных
Выпуск
знаков
отличия -
3000 рублей
единоразово
Проведение
конкурсов вне
рабочего временит
(фотоконкурсы,
конкурсы
художественной
самодеятельности)
Выставка
индивидуальных
фоторабот,
рисунков,
организация
концертов и пр.
Работники получают
возможность
продемонстрировать свои
увлечения, на что не
всегда есть средства, да и
возможности
Нулевые
Итого затраты на
конкурсы для
работников,
руб./год
39000
Таким образом, суммарные затраты на реализацию предлагаемых
мероприятий в рамках системы нематериальной мотивации составят:
31614+39000=70614 руб./год. Так как данные мероприятия не используются в
67
рамках ООО «Строймонтаж» (за исключением Доски почета), то необходимо
внести корректировки в локальный документ «Положение о стимулировании
персонала».
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проектных
мероприятий
Рекомендуемые мероприятия позволяют получить существенный
социальный и экономический эффект: Снижается уровень текучести кадров,
что повлечет за собой снижение уровня затрат, которые связаны с наймом и
подготовкой работников, которые потенциально могут быть приняты на
условиях внешнего найма; Повышается производительность труда, так как
работники будут ориентироваться на получение высоких и качественных
результатов своей трудовой деятельности, поскольку будут ориентироваться
на отдачу со стороны организации в рамках своих интересов.
Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит
воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где
обеспечен комфорт, что влияет на повышении продуктивности работы.
Оценим показатели эффективности предлагаемой системы через расчет
снижения коэффициента текучести кадров и повышения производительности
труда. Снижение коэффициента текучести кадров.
Коэффициент текучести кадров в 2017 году составляет 12%, анализ
причин увольнения определяет, что две причины увольнения в 2015 году -
новое место работы с более высоким уровнем оплаты труда; отсутствуют
формы стимулирования.
Эти проблемы могут быть решены за счет внедрения мероприятий
нематериальной мотивации. Так как указанные причины являются
основными, то можно определить, что уровень текучести снизится до 1% (1
человек), следовательно, у предприятия не будет необходимости во внешнем
найме, что снизит затраты на найм.
В 2016 году величина затрат на подготовку работника, принимаемого
на условиях внешнего найма, составляет:
68
5000 руб. – средняя величина доплат за совмещение профессий;
10000 руб. – сумма заработной платы работника на период
испытательного срока 6 месяцев;
25000 руб. – средние затраты на подготовку работника в период
испытательного срока.
Итого сумма затрат на 1 работника: (5000+10000)*6+25000=115000
руб., в расчете на подготовку работников, которые должны быть приняты на
место уволившихся в 2017 году, 115000*5=575000 руб. – то есть эти затраты
организация не будет нести, так как будет исключен фактор приема новых
сотрудников на работу, что повлияет на снижение уровня себестоимости и
повышение чистой прибыли.
Снижение себестоимости с уровня 31518-575=30943тыс. руб.
Повышение производительности труда. В 2017 году производительность
труда составляет 416 тыс. руб./чел. Создание условий через создание
мотивационного эффекта позволит увеличивать доход работников, что будет
обусловлено изменением условий работы и созданием более комфортной
обстановки.
Плановое увеличение производительности составит 2,5%, то есть
производительность труда будет составлять 416*1,025=426 тыс. руб., при
условии численности 89 чел. выручка составит 426*89=37914 тыс. руб. В
таблице 19 представлены прогнозные показатели по изменению основных
показателей с учетом вышеизложенных расчетов, что позволит рассчитать
относительный эффект от реализации мероприятий.
Таблица 19
Изменение основных показателей
Показатели
2017 год с
учетом
рекомендаци
й
2017
фактическ
и
Отклонени
я (+,-)
Выручка
37914
37034
880
Себестоимость продаж
30943
31518
-575
Чистая прибыль (убыток)
2647
1192
1455
69
Внедрение мероприятий позволит увеличить чистую прибыль на 5779
тыс.руб.
Расчет экономической эффективности определим по формуле:
Э=Р/З*100% Где Э – эффективность, %, Р – результат, тыс.руб., З – затраты,
тыс.руб.
Э=1455000/70614*100%=20,6%
Экономическая эффективность от внедрения мероприятий составит
20,6%. Можно отметить социальный эффект при внедрении рекомендуемых
мероприятий системы нематериального стимулирования:
– работники более комфортно чувствуют себя на рабочем месте,
улучшение морально – психологического климата обеспечивает повышенный
уровень позитивного настроя при выполнении трудовых обязанностей,
– уменьшается число конфликтов, что позволяет совместно решать
производственные задачи и повышать эффективности решений,
– работники принимают с позитивным настроем систему ценностей,
они обеспечивают обратную связь в ответ на заботу организации и
руководителей о них не только как о единицах, которые приносят прибыль,
но и как о личностях, каждая из которых обладает собственными интересами.
3.3 План внедрения проектных мероприятий по совершенствованию
нематериальной мотивации персонала
Для реализации разработанных предложений необходимо создать
рабочую группу из числа высших руководителей предприятия, в том числе:
специалиста по кадрам, юрисконсульта, экономиста по труду, коммерческого
директора, генерального директора. Организация рабочей группы
необходима с целью детальной проработки концепции проекта, фактической
оценки возможности и целесообразности реализации мероприятий проекта, а
также для разработки и утверждения организационных изменений, которые
неизбежно последуют в результате реализации проекта.
Распределение обязанностей специалистов рабочей группы
представлено в таблице 20.
70
Таблица 20
Распределение обязанностей специалистов рабочей группы
Мероприятий
Специалист по
кадрам
Юрисконсульт
Экономист по
труду
Коммерческий
директор
Генеральный
директор
Разработка предложений по
актуализации системы
нематериальной мотивации
сотрудников ООО
«Строймонтаж»
Т
М
И
Оценка экономической
целесообразности реализации
предложений
+-
К
Обсуждение рабочего проекта
О
Р
Р
!
Формирование итоговой
системы нематериальной
мотивации сотрудников ООО
«Строймонтаж»
Т
С
М
К
Разработка Положения о
нематериальной мотивации
сотрудников ООО
«СтройМонтаж»
Т
С
С
К
Утверждение положения о
нематериальной мотивации
сотрудников ООО
«СтройМонтаж»
А
Я
Донесение информации до
сотрудников ООО
«Строймонтаж»
Т
К
О
А
В таблице 20 использованы следующие условные обозначения: Я –
единоличное принятие решения, ! – участие в коллективном принятии решения
с правом решающей подписи; Р – участие в коллективном принятии решения
без права решающей подписи; П – планирование; О – организация; К –
контроль; Х – координация; А – активизация; С – согласование и
консультирование; Т – выполнение рабочих операций; М – подготовка
предложений; И – получение информации; +- выполнение расчетных
операций.
Основную работу по реализации проекта осуществляет специалист по
кадрам, так как именно на него возложено управление персоналом в ООО
«Строймонтаж», другие сотрудники рабочей группы осуществляют
71
консультационную и контрольные функции. А также осуществляют
утверждение как проекта, так и итогового результата.
Рассматривая календарные сроки реализации проекта целесообразно
сформировать таблицу 21, в которой отразить продолжительной отдельных
этапов реализации проекта.
Таблица 21
Продолжительность отдельных этапов реализации проекта
Название задачи
Длительность
Разработка предложений по актуализации системы
нематериальной мотивации сотрудников ООО
«Строймонтаж»
21 дней
Оценка экономической целесообразности
реализации предложений
14 дней
Обсуждение рабочего проекта
7 дней
Формирование итоговой системы нематериальной
мотивации сотрудников ООО «Строймонтаж»
14 дней
Разработка Положения о нематериальной
мотивации сотрудников ООО «СтройМонтаж»
7 дней
Утверждение положения о нематериальной
мотивации сотрудников ООО «СтройМонтаж»
5 дней
Донесение информации до сотрудников ООО
«Строймонтаж»
21 дней
На основании таблицы 21 разработаем диаграмму Ганта (рисунок 17)
на которой отразим последовательность и общую длительность проекта
внесения изменений в систему нематериальной мотивации сотрудников ООО
«Стромонтаж».
Рисунок 17 – Диаграмма Ганта проект
72
Таким образом, для реализации сформированных предложений
потребуется создание рабочей группы из числа высших руководителей
предприятия, в том числе: специалиста по кадрам, юрисконсульта,
экономиста по труду, коммерческого директора, генерального директора.
Общая продолжительность работы по проекту составляет 89 дней и при
старте проекта 01.08.2018 позволит завершить все этапы к 03.12.2018, в том
числе и ознакомление всех сотрудников компании с принятым
управленческим решением, что позволит внедрить разработанные
предложения с 01.01.2019.
Положение о нематериальной мотивации является внутренним
документом организации. Разработанная система нематериальной мотивации
подразумевает нематериальную составляющую, обеспечивает привязку и
оценку результатов достижений работников и вклад в достижение целей
организации.
Деятельность в области нематериального стимулирования
основывается на следующих принципах:
– формирование положительного имиджа – самореализация
сотрудников;
– здоровая конкуренция;
– возможность личного и профессионального развития;
– значимость человека;
– равенство всех участников в системе стимулирования;
– справедливость распределения средств поощрения.
Ответственность за стимулирование своих сотрудников несет
генеральный директор – ООО «Строймонтаж». Цели создания системы
нематериального стимулирования:
– поощрять деятельность сотрудников, направленную на выполнение
целей организации; – стимулировать эффективный труд сотрудников
организации; – обеспечить сотрудников социальными гарантиями,
направленными на повышение уровня лояльности; – обеспечить