12
Рисунок 2 – Система стимулирования
Материальное стимулирование — это система денежного или не
денежного (но имеющего материально – вещественную форму) выражение.
Основным ее элементом является заработная плата, позволяющая
воздействовать на эффективность труда.
Любой человек работает не только ради собственного удовольствия,
но и для того, чтобы обеспечить свою жизнь и потребности, поэтому размер
оплаты труда для всех очень важен. Чем больше оплата труда – тем больше
своих потребностей человек способен удовлетворить. В системе денежной
мотивации могут быть также выделены бонусы, премии, участие в
акционерном капитале и пр. К не денежной форме относят ценные подарки,
оплату путевок и т.п.
8
.
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение
психологических потребностей человека. Их целью является моральное
воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной
гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование,
предоставление отпуска, пенсии и т.п. Границы материального и
нематериального стимулирования определяются через статусные отличия,
8
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное
пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2013. // ЭБС ИНФРА-М. – Режим доступа: http://znanium.com/.
Формы стимулирования
Материальные
Денежные
Неденежные
Нематериальные
Социально-
психологические
13
под которыми понимаются стимулы, которые получает сотрудник,
занимающий определенное социальное положение в организации, например,
отдельный рабочий кабинет, привилегии для конкретного работника.
Выражаются виды стимулирования в рамках организации через понятие
компенсационного пакета.
Компенсационный пакет – это комплекс положений об оплате труда и
премировании, льготы для сотрудников, разрабатываемые организацией
самостоятельно в зависимости от социально-экономического положения.
Основная цель компенсационного пакета - стимулировать трудовое
поведение работников в направлении достижения конкретных задач, поэтому
могут быть определены цели системы компенсации
9
:
привлечение работников в организацию;
сохранение коллектива, стимулирование производительного
поведения;
контроль над издержками на работников;
административная эффективность и простота, – соответствие
требованиям законодательства.
В традиционной форме система компенсаций включает основную и
дополнительную часть. К основной части системы относится – заработная
плата, дополнительная - льготы, предоставляемые работнику. Применимость
форм стимулирования зависит от того, к какому типу относится работник по
форме мотивации. Стимулирование направлено на повышение мотивации
через сосредоточение работниками усилий в той сфере, которая важна для
организации. Выделяют разные виды мотивации: положительная и
отрицательная мотивация; внешняя и внутренняя мотивация;
общекорпоративная, включающая групповую и индивидуальную; само
мотивация. Все системы мотивации тесно переплетаются друг с другом и
нельзя говорить об исключительности одной системы.
9
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова.- М.:
ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. – С. 91
14
Таким образом, можно сделать следующие выводы. Мотивации – это
важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать
существенное воздействие на персонал с целью получения необходимого и
планируемого результата.
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение
психологических потребностей человека. Их целью является моральное
воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной
гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование,
предоставление отпуска, пенсии и т.п.
1.2 Цели и задачи совершенствования нематериальной мотивации
Современный производственный процесс требует от человека
большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого
реагирования.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как
положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это
естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной
модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.
Существующие модели мотивации весьма различны по своей
направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с
психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека
к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только
некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют
разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном
рабочем месте
10
.
Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее
ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно
совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно
постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать
10
Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. -
М.: Омега-Л, 2013. – С. 74-75
15
прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать
их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и
потребности работников. В современной экономике помимо материального
фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы.
Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В
материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам
хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных
льгот. мотивация персонал квалификация
Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе
своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком
человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма
многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель,
ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность
по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о
человеке, которое он стремится постоянно развивать. Хороший руководитель
несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в
настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его
задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем
раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность
развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому
руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации
начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива.
Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность
за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой
коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к
развитию, исходящему непосредственно от начальника
11
.
11
Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению
персоналом. – 2013. - №2. – С.13-24
16
Все стимулы условно можно разделить на материальные и
нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно
отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается
доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных
стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм
характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов
потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения
12
.
Для организаций люди являются наиболее ценным ресурсом, так как
именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело
управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию
производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководство предприятия
должно хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки,
мотивы, которые побуждают их к труду.
Хорошее знание мотивации работников залог создания более
совершенной системы функционирования предприятия.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и
потребности работников. В современной экономике помимо материального
фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы.
Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных
работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по
результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение
придается развитию у наемных работников корпоративного мышления,
развивается система социальных льгот
13
.
Мотивация наемных работников является одной из составляющих
управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования
работников невозможны рост прибыли предприятия и его
конкурентоспособность на рынке.
12
Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление
персоналом, 2013. - № 1. - С. 14-26.
13
Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками.
Документы по учету кадров / Под ред. Н.В. Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2012. – С. 42
17
Эффективность труда и качество труда являются ключевыми
факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
Стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к
росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.
В современной экономике стимулирование работников не
ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено
на совершенствование личности работника, формирование в нем
заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также
другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения,
гуманитарные стимулы к труду и др.
14
Мотивация направлена на увеличение объема, расширение
ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой
продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою
очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение
себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает
возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.
Мотивация наемных работников на предприятии тесно связано с
научной организацией труда, в которую входит нормирование труда,
представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей
работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые
от него требуются
15
.
Мотивация – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент
трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это
материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает
возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и
как личность. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную
функции.
14
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация:
?Электронный ресурс? учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2011. // ЭБС КнигаФонд. –
Режим доступа: http://knigafund.ru/.
15
Лукичёва Л.И. Управление персоналом: ?Электронный ресурс? учебное пособие. / Л.И. Лукичева. – М.:
Омега-Л, 2011. // ЭБС КнигаФонд. – Режим доступа: http://knigafund.ru/.
18
Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического
стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о
действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных
выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от
трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по
предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам,
как: справедливость распределения, недопущение дискриминации,
дифференцированный подход, своевременность выплаты.
Таким образом, можно сделать вывод, что в нынешнее время
нематериальная мотивация, как для предприятий, так и для самих
сотрудников является неотъемлемой частью эффективного трудового
процесса. Ни одна система управления не станет эффективно
функционировать, если не будет разработана эффективная модель
мотивации. Современный производственный процесс требует от человека
большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого
реагирования. Нематериальная мотивация предполагает активизацию в
индивиде творческого потенциала. Но следует отметить, что нематериальная
мотивация не имеет смысла при неудовлетворенных низших потребностях.
1.3 Характеристика основных элементов нематериальной мотивации
персонала организации
Нематериальная мотивация не ориентирована на использование
денежных средств или вознаграждений в материально – вещественной
форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и
конкретных работников внутри него. В такой системе важен
индивидуальный подход к каждому работнику: если для одного человека
поощрение начальства – это важный мотиватор, то другим поощрение может
рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых
обязанностей. Система нематериальной мотивации обширна и зависит от
20
группа форм нематериальной мотивации представлена такими
инструментами, как
17
:
поздравления с днем рождения, что способствует моральной
привязанности сотрудника в организации и коллектива, способствует
коллективному духу в организации;
доска почета – важный и достаточно старый мотиватор, применяемый
еще во времена СССР. Сотрудник понимает, что организация ценит его
заслуги и гордится им, что об этом знают и другие сотрудники. Сотрудник в
свою очередь гордится своей работой.
Обратная ситуация – листок позора. Мотивирует сотрудника на выход
из «позорной» группы, заставляет его трудиться лучше, эффективнее. –
легенда – группа сотрудников, являющихся ориентиром для других. Таких
сотрудников ставят в пример, им предоставляют возможность обучения
молодежи, обмена опытом, участия в значимых мероприятиях
18
.
Все это, в свою очередь, тесно связано с материальной мотивацией.
Система адаптации – это важный мотиватор, так как предполагает адаптацию
новичков к новым для них условиям осуществления трудовой деятельности.
Стремление занять свое место в коллективе заставляет новых сотрудников
стремиться к высоким результатам, что сказывается и на установлении их в
качестве эффективно действующих единиц коллектива.
Приглашение сотрудников к процессу принятия решений имеет под
собой моральную основу – сотрудник понимает, насколько он значим для
руководства, его опыт ценен. Это добавляет ему престижа. Похвала –
признание заслуг в устной или письменной форме. Эти методы больше
ориентированы на моральное восприятие, все они позволяют сотрудникам,
прежде всего, повышать самооценку, свою значимость. Все эти методы могут
требовать материальных затрат со стороны организации, хотя нельзя сказать,
17
Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Смыгин. - Изд.2-е, перераб. и доп. – Ростов н/д: Феникс,
2015. – С. 215
18
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова.- М.:
ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. – С. 161
21
что такие затраты в ряде случаев будут существенны. Например, вручение
грамоты оставляет след в памяти сотрудника, но не подрывает финансового
благосостояния организации. Группа методов, требующих инвестиций со
стороны организации, делится на адресные и безадресные методы.
Адресная мотивация предполагает направление действий
руководства в адрес конкретного сотрудника. Сюда относят
19
:
предоставление ссуды;
материальная помощь;
оплата проезда;
оплата путевок;
оплата детского сада для детей сотрудников, предоставление
путевок;
оплата транспортных расходов;
оплата сотовой связи и интернета.
Все это позволяет сотруднику понимать, что в ответ на свою работу и
вложение сил в дело организации сама организация отвечает ему заботой. То
есть проявляется ценность работника, который чувствует себя защищенным
в той социальной среде, в которой он выполняет свои трудовые обязанности.
Безадресная нематериальная форма мотивации представлена следующими
мероприятиями
20
:
предоставление питания;
предоставление фирменной одежды;
организация медицинского обслуживания;
предоставление абонементов для улучшения здоровья;
улучшение рабочих условий;
организация обучения;
проведение корпоративных мероприятий.
19
Дикая Л.Г. Менеджмент: Электронный ресурс Учебник. / Л.Г. Дикая, М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко.
– М.: ИНФРА-М, 2012. // ЭБС КнигаФонд. – Режим доступа: http://knigafund.ru/
20
Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России //
Наука и промышленность России, 2013. - №7. - С.4-6.
22
Все эти методы реализуются в пределах всего коллектива, и работник
в этом случае обеспечен видом определенного нематериального
стимулирования, что позволяет ему также чувствовать заботу о себе со
стороны организации. В отличие от материальной мотивации, которая
формирует финансовое благополучие сотрудников, нематериальная
мотивация больше ориентирована на заботу о сотрудниках, которые
стремятся к тому, чтобы работать в комфортных условиях, чувствовать
заботу и защищенность. Однако, нематериальная мотивация в большей
степени может создавать неравенство в коллективе сотрудников, что может
привести в негативным последствиям
21
. Именно поэтому со стороны
руководства необходимо принятие взвешенных и обоснованных решений в
отношении применения данной группы методов. На рисунке 4 отражены
разновидности реализуемых на практике форм нематериального
стимулирования, обобщающие вышеизложенную информацию.
Рисунок 4 – Формы нематериальной мотивации
Сложность разработки системы нематериальной мотивации
определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации,
который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы
21
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. –
С. 98
Формы
нематериальной
мотивации
Внутренние
Объявление
благодарности
Поздравления,
поощрения в
нематериальной
форме
Внешние
Награждение
государственными
наградами и
грамотами
Повышение
квалификационного
разряда досрочно