54
групповой сплоченности у сотрудников после проведения тренинга по
совершенствованию командообразования. Уровень групповой сплоченности
ниже среднего сохранился у 13 % испытуемых, средний уровень групповой
сплоченности сформировался у 74 %, у 13 % уровень групповой
сплоченности стал выше среднего.
Для проверки значимости, выявленных особенностей у сотрудников
был применен Т - критерий Вилкоксона.При расчете уровня групповой
сплоченности для выборки n=15, ТКр. = 30при p≤0,05, ТКр. = 19 при p≤0,01.
На базе этого критерия можно заключить вывод о том, полученное значение
ТЭмп. =3, что находится в зоне значимости. Следовательно, определена
статистическая значимость различий уровня командообразования и
групповой сплоченности у сотрудников организации до и после тренинга.
Далее был исследован психологический климат данного коллектива с
помощью методики оценки социально-психологического
климата.Полученные результаты представлены в Таблице 9.
Таблица 9
Сравнительные результаты первичной и вторичной
диагностики оценки психологического климата в
коллективеорганизации «МЕДИНЦЕНТР»
Показатель
Т-критерий
Вилкоксона
До
тренинга
После
тренинга
Оценка психологического
климата
14,7
24
1**
* p≤0,05
**p≤0,01
Таким образом, анализ полученных результатов по методике оценки
социально-психологического климата после проведения тренинга по
командообразованию обнаружил, что оценка психологического климата
данного коллектива изменилась в положительную сторону и в дальнейшем
скорее всего будет продолжать иметь положительную динамику.Следует
заметить, что и качественная оценка коллектива после проведения тренинга
55
также изменилась.
Так, сотрудники стали чаще отмечать наличие жизнерадостного
настроения, доброжелательности и уважение во взаимоотношениях в
коллективе. Выяснилось, что членам коллектива понравилось быть вместе,
участвовать в совместных делах, вместе проводить время и участвовать в
совместных мероприятиях.
Для контроля значимости выявленных особенностей у испытуемых был
применен Т - критерий Вилкоксона. При расчете психологического климата
для выборки n=15, ТКр. = 30 при p≤0,05, ТКр. = 19 при p≤0,01. На основе
этого критерия можно заключить вывод: полученное значение ТЭмп. =1, что
находится в зоне значимости. Поэтому можно сказать, что выявлена
статистическая значимость различий оценки психологического климата
сотрудников данной организации до и после тренинга.
Следует отметить, что данный тренинг был ориентирован не только на
улучшение командообразования членов коллектива, но и на развитие знаний
в области общения, а также эффективного взаимодействия.
Итак, проведенное исследование методов командообразования в
организации «МЕДИНЦЕНТР» позволило подтвердить выдвинутую гипотезу
о том, что эффективным средством, ориентированным на формирование и
совершенствования командообразования членов коллектива может служить
социально-психологический тренинг.
Данное исследование позволило сформулировать следующие
практические рекомендации по формированию и развитию групповой
сплоченности и команды:
1. Работа по формированию команды должна осуществляться на
системной регулярной основе по заранее утвержденному план-графику.
2. В программу мероприятий по формированию командообразования
предлагается включить спортивные и соревновательные мероприятия,
которые в непринужденном игровом формате помогут сформировать
командный дух и повысят групповую сплоченность.
56
3. Кадровая служба должна регулярно (один раз в квартал)
осуществлять мониторинг социально-психологического климата в коллективе
с целью выявления и предупреждения определенных проблем разобщенности
в коллективе, а также наличие конфликтных ситуаций. При этом работа
такого формата должна иметь предупредительный и профилактический
характер.
4. С целью укрепления командообразования раз в полгода проводить
социально-психологические тренинги по формированию сплоченности в
группе и роста командного духа в коллективе.
5. Кадровой службе один раз в полгода проводить социометрию в
коллективе с целью определения возможной совместимости-
несовместимости членов группы, а также определять стиль руководства в
коллективе и его степень влияния на уровень и эффективность
командообразования.
6. Кадровой службе вести регулярную консультативную и
просветительскую работу как с руководством организации, так и с самими
сотрудниками по вопросам практической необходимости укрепления
групповой сплоченности.
Таким образом, проведенное практическое исследование особенностей
формирования командообразования коллектива позволило сформулировать
следующие выводы:
1. Наиболее результативный метод для развития командообразования
членов коллектива – это социально-психологический тренинг.
2. Главная специфика подобного тренинга заключается в комплексном
практическом применении основных аспектов групповой динамики.
3. Проведенное исследование формирования командообразования
коллектива позволило подтвердить сформулированную в начале
исследования основную гипотезу о том, что результативным инструментом,
ориентированным на развитие и формирование сплоченности в группе,
может являться социально-психологический тренинг.
57
После проведения данной тренинговой программы по
совершенствованию командообразования в коллективе медицинских
работников с помощью сотрудников кадровой службы данной организации с
целью получения обратной связи и заключения выводов о результатах и
эффективности проведенного мероприятия был проведен опрос участников,
результаты которого содержатся в следующем:
1. Все 16 человек (т.е. 100%) в общем дали положительную обратную
связь по данному тренинговому занятию, отметив, что получили огромный
заряд положительных эмоций от участия в тренинге, почувствовав себя
единой командой.
2. Участники отметили, что именно непосредственное общение
помогло им лучше узнать друг друга, испытать искренний интерес к процессу
общения, обратив при этом внимание на невербальные коммуникации в
процессе взаимодействия для достижения определенных совместных целей.
3. В аспекте новизны и практической направленности полученного
материала на тренинге медицинские работники также отметили, что все это
очень применимо и в повседневной жизни.
4. В плане пожеланий организаторам данного занятия были высказаны
предложения проводить подобные мероприятия на регулярной основе с
определенной периодичностью.
Таким образом, проведенное теоретическое и практическое
исследование особенностей формирования и совершенствования
командообразования коллектива делает возможным формулирование
следующих рекомендаций в данном направлении:
1. Работа по формированию командообразования коллектива в первую
очередь должна вестись на системной и регулярной основе.
2. При внедрении различного рода профилактических мероприятий по
повышению командообразования и групповой сплоченности предлагается в
разработку и апробацию данных программ включать непосредственно самих
участников, т.к. они в большинстве своем проявляют высокий уровень
58
вовлеченности к этим вопросам и могут дать довольно ценные данные для
разработки данных программ.
3. Основной целью командообразования и групповой сплоченности
среди сотрудников должна стать своего рода переориентация на более
интересные и конструктивные виды деятельности, помогающие развиваться
сотрудникам как целостной личности.
4. Программы по совершенствованию командообразования в первую
очередь должны базироваться на сфере профессиональных интересов
сотрудников и носить так называемую «вовлекающую» функцию.
Сформулированные выводы и практические рекомендации должны
выполняться в данной организации отдельной штатной единицей, а именно –
необходим ввод должности психолога, т.к. в настоящее время в кадровой
службе этой должности нет.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций
Социально-экономическое обеспечениемероприятий по реализации
управленческих решенийорганизации «МЕДИНЦЕНТР» по
совершенствованию командообразования и групповой сплоченности
предлагается рассматриватьв разработке и использовании средств
юридического воздействия на работодателей и работников с целью
достижения эффективной деятельности, а также соблюдения прав и
обязанностей сторон, обеспеченных трудовымзаконодательством.
По данным организации «МЕДИНЦЕНТР»,к социально-
экономическому обеспечению системы управления персоналом относятся все
нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в настоящее
время.
Основными задачами социально-экономического
обеспечениямероприятий по реализации управленческих решений в
контексте командообразования в организации «МЕДИНЦЕНТР» являются:
59
1) правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся
между организацией и работником;
2) защита прав и законных интересов персонала, вытекающих из
трудовых отношений;
3) соблюдение, исполнение и применение норм действующего
законодательства в области труда, трудовых отношений;
4) разработка и утверждение локальных нормативных актов
организационного, организационно-распорядительного и экономического
характера;
5) подготовка предложений об изменении действующих или отмена
устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в
организации по трудовым, кадровым вопросам.
В организации «МЕДИНЦЕНТР» к социально-экономическому
обеспечению мероприятий по реализации управленческих решений в первую
очередь относится трудовое законодательство, а также нормативные акты
смежных областей, например, нормативные акты о защите социальных и
трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.
Таким образом, основными нормативно-правовыми актами
федерального уровня в области подбора и удержания персонала в рамках
вовлеченности и системе ценностного управления для совершенствования
командообразования в организации «МЕДИНЦЕНТР» являются:
1) Трудовой кодекс РФ;
2) Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
3) Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых
споров»;
4) Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях их деятельности»;
5) другие нормативно-правовые акты.
В аспекте организационного обеспечения мероприятий по реализации
управленческих решенийпо совершенствованию командообразования и
60
групповой сплоченности принято считать, что вся эффективность управления
персоналом достигается в том случае, если четко разделены трудовые
функции между линейными и функциональными звеньями. Именно четкое
разграничение интересов и ответственности между ними позволит избежать
конфликтных ситуаций и повысить групповую сплоченность в коллективе
данной организации.
По данным организации «МЕДИНЦЕНТР», организация мероприятий
по реализации управленческих решений в области оптимизации
системыкомандообразования в рамках всей организации требует следующих
важных условий:
1) определения приоритетности задач, намеченных к исполнению на
ближайший период;
2) четкий порядок их выполнения;
3) принятие решений по делегированию полномочий при решении
отдельных задач другим исполнителям.
В организационном аспекте для того, чтобы проанализированные в
работе технологии командообразования и групповой сплоченности были
успешны в данной медицинской организации, они должны
отвечать ряду таких требований:
1) наличие четких целей, увязанных с целями организации или
соответствующих подразделений;
2) наличие эффективных методов и процедур;
3) обеспеченность необходимыми ресурсами;
4) периодическая оценка эффективности технологий управления.
Для того что бы ввести должность психолога в организацию в качестве
ведущей рекомендации по совершенствованию командообразования и
групповой сплоченности коллектива, необходимо осуществить затраты на
введение этой должности, которые мы отразили в Таблице 10.
61
Таблица 10
Затраты на введение должности штатного психолога в
организации«МЕДИНЦЕНТР»
Затраты
Рублей в месяц
Рублей в год
Заработная плата
штатного психолога-
консультанта
24000
288000
Налог организации-
работодателя в
социальные фонды
9763,2
117158,4
Итого
33769,2
405158,4
Экономический эффект от сокращения текучести кадров при
совершенствовании методов командообразования проявляется в форме
сокращения прямых затрат (расходы на поиск, наём, увольнение, адаптацию)
и косвенных.
Приведём расчет прямых затрат при увольнении сотрудника
организации «МЕДИНЦЕНТР»,которые складываются из следующих
составляющих:
1. Размещение объявления в СМИ.
Формируется из средних расценок размещения рекламного модуля в
газетных изданиях = 1200 руб.
2. Затраты на оформление увольнения сотрудника специалистами по
КДП.
Оклад специалиста по КДП * Ставка ЕСН / Среднее количество
рабочих часов в месяц * норматив времени проведения процедуры
увольнения = 23000 руб. *1.36 /168 час.* 1.2 час. =223,4 руб.
3. Затраты на размещение информации о вакансии на интернет-сайтах.
Оклад сотрудника* Ставка налога / Среднее количество рабочих часов в
месяц * норматив времени проведения процедуры размещения вакансий =
28000руб *1,36/168* 0,4час. = 90,6 руб.
4. Временные затраты менеджера по персоналу на отбор кандидатов на
замещение должности уволенного сотрудника
62
Оклад менеджера по персоналу * Ставка налога / Среднее количество
рабочих часов в месяц * норматив времени проведения процедуры отбора =
28000 руб.*1,36/168час *1,0 час. = 226,6 руб.
5. Как показывает практика, проводится не менее 18 первичных
собеседования для определения кандидатов на собеседование с
руководителем филиала.
6. Затраты на проведение первичных собеседований пот телефону.
Оклад менеджера по персоналу * Ставка налога/среднее количество
рабочих часов в месяц * количество кандидатов * Норматив времени
первичного собеседования = 28000 руб. * 1,36/ 168 час.* 18чел * 0,6 час=
2448 руб.
7. Временные затраты руководителя на проведение собеседований с
отобранными кандидатами (не менее 30 минут с каждым).
Оклад руководителя * Ставка налога/среднее количество рабочих часов
в месяц * количество отобранных кандидатов * норматив времени
проведения собеседований = 46000руб * 1,36/168 час. * 3 чел. * 1,5час. =
1675,7 руб.
8. Затраты на адаптацию
Оклад наставника* Ставка налога/среднее количество рабочих часов в
месяц * норматив времени, уделяемого стажеру из расчета 1,5 часа в день =
30000 руб. * 1,36/168 час. * 31час = 7 528, 5 руб.
Прямые затраты на подбор и увольнение одного сотрудника в
организации «МЕДИНЦЕНТР» отражены в Таблице 11.
Таблица 11
Прямые затраты на подбор и увольнение одного сотрудника
в организации «МЕДИНЦЕНТР»
Затраты на размещение вакансии в печатных изданиях
1 200,00
Затраты на оформление увольнения сотрудника
223,4
Затраты на размещение информации о вакансии на
интернет-сайтах
90,6
Затраты на отбор кандидатов
226,6
Затраты на проведение первичных собеседований
2 448,00
63
Затраты на проведение собеседований руководителем
1 675,7
Затраты на адаптацию
7 528,5
ИТОГО
13 392,8
Таким образом, ожидаемый эффект от введения должности психолога-
консультанта:
1) Изменение социально-психологической напряженности среди
сотрудников.
2) Уменьшения текучести кадров.
3) Увеличение уровня командообразования и групповой сплоченности в
коллективе.
Таким образом, мы предлагаем рассматривать внедрение технологий по
совершенствованию командообразования путем введения в качестве
основной рекомендации введение в штат данной медицинской организации
должности штатного психолога-консультанта.
Обязанности, задачи и функции психолога-консультанта обширны.
Однако самая главная задача психолога-консультанта – это оказание
оперативной помощи сотрудникам организации в разрешении проблем
различного характера, которые нарушают моральное и психологическое
состояние работника.
Введение в организацию штатного психолога-консультанта и
регулярного психологического мониторинга не только разрешит проблемы с
морально-психологическим состоянием сотрудников, но и поможет снизить
уровень текучести кадров, что тоже не маловажно для совершенствования
командообразования коллектива.