14
через область и направленность эмоциональных отношений в группе, а также
через наличие взаимных симпатий в ней[2, с.63].
Она говорит о том, что эмоции и наличие симпатий служат мощным
фундаментом для построения эффективных отношений и формирования
командной сплоченности и командного духа.
Исследователь Р. Мокшанцев изучает понятие о командной
сплоченности коллектива как о взаимном тяготении его членов, выделяя при
этом такие признаки как[14, с.62]:
1) степень взаимной симпатии в межличностных отношениях при
групповом взаимодействии;
2) уровень привлекательности и практической полезности коллектива
для его членов;
3) сходство либо единство ценностных ориентаций членов коллектива и
т.д.
Отечественный исследователь А.Л. Журавлев обращает внимание на то,
что командная сплоченность применяется для определения таких социальных
особенностей малой группы, как[6, с.25]:
1) уровень психологической общности;
2) единство малой группы;
3) теснота межличностных отношений;
4) уровень эмоциональной привлекательности группы и эмпатии для ее
членов.
По убеждению исследователя О.Т. Лебедева, чем выше уровень
межличностных коммуникаций между членами коллектива, общения тем в
большей степени они сплочены именно в полноценный эффективный
коллектив. Исследователь утверждает, что имеется тесная связь между
количеством времени, которое члены коллектива проводят вместе, и уровнем
сплоченности группы.
В. И. Зацепин в данной связи полагает, что члены коллектива с высоким
уровнем сплоченности характеризуются системным стабильным взаимным
15
уважением друг к другу и дружеским межличностным взаимоотношением на
базе единого позитивно-эмоционального отношения к выполняемому типу
общих работ. Именно в таких трудовых коллективах присутствует атмосфера
доброжелательности, взаимной поддержи и так называемое «чувство
локтя»[7, с.18].
Таким образом, данные рассмотренные выше исследования
акцентируют внимание в первую очередь на эмоционально-личностных
отношениях при исследовании групповой сплоченности в любом коллективе
людей. Именно положительные эмоции в рамках данного подхода в
значительной степени детерминируют формирование групповой
сплоченности и командного духа в коллективе.
Второе направление исследований понятия и характеристиках
командной сплоченности связано с определением ее как некоторого
ценностно-ориентационного единства, которое невидимой нитью проходит в
понятии коллектива. Так, этот поход отражен в исследованиях А.В.
Петровского, который предлагал понимать коллектив как социальную группу,
в которой межличностные взаимоотношения детерминируются социально
ценным и личностно значимым наполнением совместной деятельности
членов коллектива.
По убеждению данного исследователя, командная сплоченность являет
собой ценностно-ориентационное единство, которое демонстрирует уровень
схожести и совпадения оценок, установок и определенных позиций группы в
отношении объектов, которые представляются наиболее значимыми для
группы в общем. В рамках данного подхода именно единство цели, общность
интересов и взглядов предопределяет возникновение и дальнейшее развитие
групповой сплоченности в коллективе.
Представителем данного направления является и Р.С. Немов, который
определил некоторые различия характеристик в группах. Следует отметить,
что данные характеристики в существенной степени выраженности разнятся
по основной специфике ведущей деятельности в той или иной группе. Иными
16
словами, можно сказать, что именно специфика совместной деятельности, по
мнению данного исследователя, и предопределяют уровень командной
сплоченности членов коллектива.
Результативным в этом направлении являются и труды А.И. Донцова,
который сформулировал и экспериментально подтвердил основную гипотезу
о том, что основным фактором командной сплоченности служит ценностное
единство предметного уровня внутригрупповой активности, предметно-
ценностное единство, которое определяется данным исследователем как
совпадение ценностей в отношении основного предмета совместной
деятельности членов коллектива.
Следующее – третье направление, командную сплоченность в группе
связывает с определенными аспектами группового поведения, которые
способствуют конструктивному внутригрупповому взаимодействию и
ориентированы в основном на решение задач, которые стоят перед группой
как перед полноценным коллективом, объединенным одной целью.
В этой связи в практических исследованиях Ю. Е. Дубермана
обращается внимание на то, что подлинную сплоченность невозможно
установить только лишь на базе ценностного сходства либо какого-то
группового единства, в данном случае явно необходим комплексный анализ
поведения всех членов группы или коллектива[7, с.69].
Исследователи Л.Т. Почебут и В. А. Чикер полагают, что командная
сплоченность характеризуется системным единством межличностных
взаимоотношений и взаимодействий внутри коллектива. Л. И. Уманский
исследует в данной связи командную сплоченность как самую высокую
ступень групповой интеграции, слитности и целостного единства между
членами группы[12, с.63].
Е.А. Климов определяет кроме этого коллективную сплоченность как
системное и довольно стабильное межличностное взаимодействие членов
группы либо всего коллектива между собой. При этом довольно
существенными и значимыми критериями сплоченности служат такие
17
характеристики как четкость, слаженность и результативность совместной
групповой работы в коллективе, объединенном одной общей целью[9, с.18].
И.П. Подласый ведущими компонентами коллективной сплоченности в
команде сотрудников определяет такие факторы как взаимопонимание,
защищенность, чувство сопричастности к своему коллективу[27, с.79].
Иными словами, в рамках данного подхода к практическому
исследованию командной сплоченности обращается внимание на
комплексность, многоаспектность и взаимную обусловленность компонентов
коллективного взаимодействия на групповую сплоченность.
Таким образом, формирование командной сплоченности представляет
собой одну из ведущих организационных проблем развития любых
социальных групп в современной реальности. Практическому исследованию
командной сплоченности и ее влиянию на эффективность деятельности
коллективов в настоящее время уделяется большое внимание как в
управленческой, так и в психологической науке.
Можно заключить, что командная сплоченность представляет собой в
первую очередь специфически общественную форму интегрированности
коллектива как социальной группы, а также его системной целостности,
способности всех членов к конструктивным совместным действиям и
деятельности в целом для достижения основных коллективных целей.
Заслуживает внимания тот факт, что некоторым антиподом
сплоченности служит дезинтеграция, основные элементы распада внутри
коллектива, а также снижение его дееспособности и продуктивности. Именно
при помощи командной сплоченности формируются и в дальнейшем
эффективно развиваются необходимые условия для совместной работы
коллектива и участников, увеличения возможностей их взаимного содействия
в достижении общих коллективных целей и задач.
Кроме этого, многочисленные исследования в данной проблематике не
раз уже доказали на практике, что именно командная сплоченность
определяет необходимые предпосылки развития позитивного
18
эмоционального морально-психологического климата.
А также именно она в существенной степени содействует сохранению
здоровья и работоспособности членов группы либо всего коллектива,
значительно увеличивает возможности их всестороннего развития, роста и
личной самореализации в результате групповой синергии как социально-
конструктивного феномена.
Таким образом, феномен командности и сплоченности в группе
представляет собой системное устойчивое единство эмоциональной,
когнитивной и поведенческой областей сотрудников для достижения
стратегических целей организации.
1.2 Методы командообразования
В настоящее время современные исследователи построения и развития
команд различают четыре ведущих подхода к формированию эффективной
команды [31, с.117]:
1) целеполагающий (основанный на конкретных целях формирования
команды);
2) межличностный (интерперсональный);
3) ролевой;
4) проблемно-ориентированный метод.
Проанализирует более подробно дынные группы методов при
формировании команды.
Целеполагающий подход (основанный на целях) дает практическую
возможность членам группы более оптимально ориентироваться в процессах
выбора и реализации коллективных целей и задач. Сам процесс
формирования и развития командообразования осуществляется при помощи
внешнего независимого консультанта.
Следует обратить внимание на то, что цели могут быть
стратегическими по своей природе либо же установлены в соответствии со
спецификой профессиональной деятельности, к примеру, как изменение
19
продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней
среды или каких-то производственных процессов во всей организации как
целостной системе.
Межличностный подход (интерперсональный) при командообразовании
ориентирован на улучшении межличностных отношений в коллективе и
основан на том основном положении, что межличностная компетентность
увеличивает саму эффективность существования группы как единой
команды. Его основная цель заключается в увеличении группового доверия,
поощрении совместной поддержки, а также росте эффективности
внутрикомандных коммуникаций.
Ролевой подход предполагает проведение дискуссии и переговоров
среди участников команды относительно их должностных и
профессиональных ролей; а также предполагается, что сами роли членов
команды частично могут перекрываться и быть взаимно обусловленными.
Само командное поведение и взаимодействие может быть изменено и
откорректировано в результате изменения их практического исполнения, а
также индивидуального восприятия данных ролей.
Проблемно-ориентированный подход к формированию и развитию
команды (через решение определенных производственных проблем и задач)
предполагает организацию заранее определенных серий встреч по так
называемой фасилитации процесса (т.е. при участии третьей стороны в виде
стороннего независимого консультанта) с группой сотрудников организации,
имеющих общие организационные отношения и профессиональные цели.
Содержание такого процесса формирования и развития команды
включает в себя поэтапное развитие процедур оптимального по затратам
разрешения командных проблем, и далее, достижение основной командной
задачи.
В данном аспекте формирования команды предполагается, что вместе с
наработкой подобного умения у всех членов команды активность по ее
формированию должна быть также сфокусирована на исполнении главной
20
цели, межличностных навыках, а также может включать целеполагание и
прояснение функционально-ролевой соотнесенности при взаимодействии
сотрудников.
Таким образом, формирование команд остается одним из важнейших
факторов повышения организационной эффективности и достижения
стратегических организационных целей. Многие успешные современные
компании развивают новые продукты, решают актуальные проблемы и
двигаются к обозначенным целям именно с помощью своих эффективных
команд [28, с.60].
Проанализировав основные подходы и методы командообразования,
необходимо отметить, что в настоящее время различают несколько
технологий повышения командной эффективности.
Тимбилдинг (team building) в переводе с английского языка означает
построение эмоционально сплоченной и единой команды, путем выполнения
совместных упражнений, которые невозможно сделать в одиночку; где
эффект синергии оказывает свое применение на практике и показывает свою
выгоду для всех участников процесса [24, с.73].
Тимдесинг (team design) сконцентрирован на принципах
проектирования команды, распределения в ней должностных и
профессиональных ролей, а также ведущих факторах организации самой
команды [22, с.106].
Ретиминг (reteaming от английского reteaming – переформирование
команд) представляет собой технологию, которая дает возможность создавать
эффективные управленческие команды. Данная командообразующая
технология разработана и впервые апробирована в Финляндии,
ориентирована на разрешение различных обсуждаемых проблем команды и
структурированное понимание групповых возможностей в получение
выгоды.
Ведущий принцип ретиминга – четкая ориентация на решение задач,
развитие и постоянное совершенствование позитивного мышления в
21
организации в общем, а у руководителей – нацеленности на результат через
планирование всех деятельности компании как единой системы в формате
мозгового штурма. Лидер должен суметь сформировать цели и реальные
возможности в единое целое.
Следующая технология - тимфорсинг - ориентирована на применении
социально-психологического тренинга при смене управленческой верхушки,
появлении новых топ-менеджеров с собственными взглядами на цели,
ценности, принципы управления в корпорации.
В процессе тренингов авторы применяют также тимдизайнинг,
тимкейсинг и иные виды технологий повышения командной
результативности [33, с.174].
Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время на современном
рынке бизнес-тренингов присутствует большое число предложений, которые
касаются непосредственно тренингов по командообразованию. Но при этом,
все их многообразие можно свести к трем основным видам:
1) обычные тренинги;
2) веревочные курсы;
3) технология SNED.
Под обычными тренингами имеются в виду такие обучающие тренинги
для сотрудников, которые по своей основной сути имеютвполне стандартную
и традиционную форму деловых игр.
Программ таких тренингов может быть довольно большое число, по
причине того, что самих тренинговых упражнений по этой тематике также
довольно много. При этом важно принимать во внимание тот факт, что это
должен быть не просто игровой формат, а именно тренинг, что в английском
языке означает практическая тренировка.
Иными словами, группа, которая пришла на командообразующий
тренинг, и которая рассчитывает в результате подобного тренинга быть
эффективной командой, должна тренировать определенные особые
командные навыки и компетенции.
22
А чтобы получить ответна этот вопрос, конкретно что это за навыки,
следует обратиться к указанному выше определению, из которого можно
увидеть, что группа должна научиться совершать следующие действия:
1) уметь договариваться об общей цели в процессе сотрудничества и
взаимодействия;
2) определять и договариваться о единых для всей группы ценностях,
разрабатывать и применять на практике эффективные внутригрупповые
правила, которые будет соблюдать и контролировать без исключения все
члены коллектива;
3) разрабатывать общую стратегию деятельности, подходы к
реализации совместной работы для достижения стратегических целей;
4) определять и принимать во внимание сильные и слабые стороны всех
членов коллектива и с их учетом перераспределять командные роли, нужные
для определенной задачи;
5) принимать на себя персональную ответственность за успех
деятельности всей команды [37, с.229].
Следует обратить внимание на то, что одним из ведущих факторов
эффективности любого тренинга представляется профессионализм тренера,
который должен уметь понять, что именно нужно заказчику, а кроме этого,
разработать программу, которая будет адекватна самому заказу и специфике
самой организации.
При этом он должен оставаться именно в позиции независимого
эксперта и тренера, должен структурно видеть и определять групповую
динамику, помогать всем членам группы рефлексировать пройденное
обучение: результативный тренер на одной и той же программе может одной
группе показать, что они пока ещё не могут считаться эффективной
командой, а другой, напротив, дать ощущение сильного и сплоченного
коллектива.
Еще одна технология формирования команд – это веревочные курсы
(Ropes Course), были апробированы в США для психологической и
23
физической реабилитации участников войны во Вьетнаме в 60-е годы
прошлого столетия. Позже эти веревочные курсы стали широко применяться
в США как тренинг по развитию навыков командообразования у сотрудников
корпораций на постоянной основе.
Следует заметить, что тренинг пользуется популярностью как
инструмент для создания эффективной команды и в настоящее время.
Данный вид тренингов наиболее активный и эффективный на практике
применения, т.к. проводится за пределами помещения с использованием
специального снаряжения, из-за чего и получил такое название.
Традиционно можно выделить две основных части такого тренинга:
«низкие упражнения» – выполняются обязательно всей командой без
исключения и «высокие упражнения» – выполняются каждым участником
отдельно, по собственному желанию.
«Низкие упражнения» включают в себя комплекс простых упражнений
на высоте до 2 метров, которые можно исполнить, работая лишь всей группой
и при условии полной самоотдачи всех ее участников. Группа вместе
разрабатывает тактику прохождения каждого упражнения, максимально
учитывает личные возможности каждого участника, перераспределяет (если
это необходимо) роли и лишь после этого устремляется к цели, всячески
поддерживая друг друга в процессе выполнения упражнения.
Следует обратить внимание на то, что в данном случае ценится не
физическая сила, ловкость, сноровка отдельного участника, а такие качества,
как умение повести других за собой, вовлечь всех участников в игру,
сфокусировать других на происходящем вокруг действии, сделать таким
образом в итоге, чтобы победа команды на этом упражнении являлась общей
целью для всех участников.
Высокие упражнения в веревочном тренинге проводятся на большей
высоте (10-20 метров) и выполняются индивидуально всеми желающими
участниками. Закономерно, что такие упражнения зачастую бывают более
сложными как физически, так и психологически, поэтой причине в них