34
4) оптимизация системы управления человеческими ресурсами в
данной организации.
Миссия организации «МЕДИНЦЕНТР» звучит так: «Профессионализм,
творчество, оптимизм - наши достоинства как залог качества
предоставляемых нами услуг!»
С самого начала своей деятельности в организации считалось, что
ключом к успеху являются инвестиции в человеческий капитал, его развитие
и удержание.
Смысл системы управления всей организацией состоит прежде всего в
корпоративной культуре и ее практической представленности во внешней
среде - в том, как люди мыслят и ведут себя, а это глубоко укоренено в
философии и принципах данного предприятия. В центре внимания -
уважение к людям и непрерывные улучшения.
Корпоративная политика организации «МЕДИНЦЕНТР» направлена на
достижение следующих стратегических целей:
1. Максимальное удовлетворение требований обратившихся клиентов.
2. Мотивация человеческих ресурсов и поощрение ответственного
поведения сотрудников.
3. Развитие и поддержание культуры безопасного труда.
4. Развитие и поддержание взаимовыгодных отношений между
организацией и клиентами.
Основные элементы кадровой стратегии данной медицинской
организации состоят в следующих аспектах. В условиях антикризисного
управления смена общей стратегии организации предполагает оперативное
внедрение новейших практик в работе с персоналом, необходимых для
развития и укрепления внешних позиций на рынке медицинского
обслуживания.
В рамках обновленной стратегии организация «МЕДИНЦЕНТР»
намерена соперничать с крупными игроками рынка медицинских услуг за
35
счет передовых технологий, оптимизации IT-систем, скорости и качества
обслуживания пациентов.
В 2016 г. по решению акционеров в организации начала формироваться
новая команда топ-менеджмента. Кадровая служба также имела
существенные изменения.
Основной акцент системы управления всей организации сделан на тех
людей, которые способны развивать и эффективно внедрять в практику новые
компетенции в рамках своих функций.
Адаптация сотрудников к новой стратегии происходила, в первую
очередь, за счет коммуникаций и вовлечения персонала всех уровней в
процессы работы «МЕДИНЦЕНТР». Постепенно образовалась очень
эффективная управленческая команда, что дало толчок интенсивному
развитию данного бизнеса, диверсификации бизнеса, влекущей за собой
модернизацию основных бизнес-процессов, включая и управление
персоналом.
Важнейшие принципы стратегии управления «МЕДИНЦЕНТР»
предполагают приглашение готовых профессионалов и потенциальных
кандидатов, поощрение достойных, инвестирование в эффективных
сотрудников, а также удержание персонала и создание комфортной среды для
лояльных и вовлеченных сотрудников.
«МЕДИНЦЕНТР» как работодатель и партнер, в свою очередь, дает
сотруднику уверенность в стабильности и достойной репутации работодателя
при полном соблюдении законодательства, возможность проявить свой
потенциал и инициативу в коллективе.
Выраженное стремление к лидерству мотивирует руководство данной
медицинской организации постоянно усовершенствовать собственные
предложения и делать услуги более доступными и выгодными для своих
клиентов. Стать максимально ориентированными на клиента – это в
настоящее время самая приоритетная задача всей организации и ее
персонала. Данная ориентация очень четко прослеживается в миссии,
36
ценностях и различных кампаниях организации «МЕДИНЦЕНТР» и является
основой стратегии управления данной организации.
Сотрудники компании имеют полный социальный пакет, который
включает в себя официальное трудоустройство, оплату отпусков и
больничных листов, страхование от несчастных случаев и различные
программы по формированию благоприятного корпоративного климата в
организации в целом.
Кроме того, в данной медицинской организации внедрена программа по
удержанию сотрудников, которая выражается в применении регулярного
ежемесячного дополнительного коэффициента при оплате труда от 1 года
работы, индивидуальных поздравительных программах (Дни рождения
сотрудников, различные праздничные и скорбные события в жизни
сотрудников).
Стоит отметить, что программа по удержанию персонала
распространяется абсолютно на все категории сотрудников «МЕДИНЦЕНТР»
вне зависимости от их должностного статуса и продолжительности работы в
компании.
Таким образом, основная характеристика системы управления состоит
в том, что на данном предприятии функционирует линейно-функциональная
организационная структура. Эта структура подходит для данной медицинской
организации по таким причинам - рациональное сочетание линейных и
функциональных взаимосвязей, а также стабильность полномочий и
ответственности за персонал.
Можно заключить, что организация «МЕДИНЦЕНТР» в работе
придерживается современных тенденций своей отрасли и занимает
лидирующие позиции в нише рынка медицинских услуг.
37
2.2 Анализ кадрового состава организации «МЕДИНЦЕНТР»
В организации персонал находится в постоянном движении вследствие
приема на работу одних и увольнения других сотрудников. Обновление
коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых представлено
сменяемостью (т.е. оборотом) кадров данного предприятия.
Гендерный состав персонала «МЕДИНЦЕНТР» представлен на Рисунке
1.
Рисунок 1 – Гендерный состав персонала
Таким образом, мы видим, что по половому составу преобладающая
доля персонала (76%) – это женщины, что вполне нормально для сферы
деятельности данной организации.
Возрастной состав работающих сотрудников организации
«МЕДИНЦЕНТР» представлен в Рисунке 2.
24%
76%
мужчины женщины
38
Рисунок 2 - Возрастной состав персонала
Таким образом, мы видим из представленных данных, что
преобладающими возрастными группами в данной медицинской организации
является группа 31-40 лет (36% сотрудников) и группа 41-50 лет (32%
сотрудников).
Заслуживает внимания тот факт, что возрастному составу персонала
уделяется значительное внимание в компании, т.к. элементы системы подбора
и адаптации и соответственно применяемые методы имеют свою специфику
для каждого возраста.
Так, значительная часть персонала организации согласно популярной
сейчас в современном HR-менеджменте Теории поколений относится к
поколению Х и Y, а каждое поколение имеет свои ценностные императивы и
особенности, которые существенно влияют на их деятельность в том числе
как сотрудников компаний.
Если рассматривать состав персонала по образовательному критерию,
то результаты его представлены в Рисунке 3.
2%
23%
36%
32%
7%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
до 20 лет 21-30 лет 31-40 лет 41-50 лет от 51 года
39
Рисунок 3 - Образовательный состав персонала
Таким образом, мы видим, что в данной организации преобладает
образовательный статус с высшим образованием, что является вполне
закономерным критерием для специфики данной медицинской организации.
Основную часть персонала составляет именно линейный состав. В
организации постоянно проходят мероприятия по повышению
образовательного уровня сотрудников – семинары, круглые столы и
различной направленности консилиумы.
Далее был проведен анализ основных показателей эффективности
использования персонала «МЕДИНЦЕНТР».
Основной источник информации данных для анализа потерь рабочего
времени - статистические формы, в которых содержатся показатели,
характеризующие использование рабочего времени сотрудниками за год.
Результаты анализа фонда рабочего времени в организации отражены в
Таблице 1.
37%
49%
14%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
ср-спец обр высш обр неок высшеее
40
Таблица 1
Анализ фонда рабочего времени
персонала «МЕДИНЦЕНТР»
Виды затрат времени
Условные
обозначения
Числовые
значения
показателей
Условия
выполнения
КАЛЕНДАРНЫЙ фонд
рабочего времени
Ф кал.
1988
1973
Нерабочие дни – всего,
В
126
134
в том числе:
а) еженедельные дни
отдыха
110
118
б) праздничные дни
16
16
НОМИНАЛЬНЫЙ фонд
рабочего времени
Ф ном.
ТФВ
1862
1839
Плановые невыходы на
работу, дни – всего,
Н
271
240
а) очередные ежегодные
отпуска
140
140
б) дни болезни
80
64
в) отпуска в связи с
родами
15
0
г) отпуска учащимся
10
0
д) выполнение
государственных
обязанностей
6
0
е) прочие неявки,
разрешенные законом
20
16
ПОЛЕЗНЫЙ фонд
рабочего времени, дни
Ф пол.
1591
1599
Плановая
продолжительность
рабочего дня, час.
П пл.
10
8
Плановые внутрисменные
потери
П
385
303
а) перерывы внутри
рабочего дня.
300
280
б) сокращенный рабочий
день для подростков и
рабочих, занятых на
работах с вредными и
тяжелыми условиями
труда
70
0
в) сокращение рабочего
времени в
предпраздничные дни
15
15
Средняя
продолжительность
смены, час
П ср.
9
8
41
На основе данных можно сделать вывод о том, что уровень потерь
рабочего времени и процент непроизводительного использования рабочего
времени персонала анализируемой организации не является критичным.
Для изучения движения рабочей силы в организации «МЕДИНЦЕНТР»
сотрудники Отдела кадров ведут учет на базе первичной документации
(заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые
оборотом по приему и оборотом по выбытию.
Данные по движению рабочей силы за период 2016-2018 гг.
представлены в Таблице 2.
Таблица 2
Результаты по движению рабочей силы
«МЕДИНЦЕНТР»
Показатели
2016
2017
2018
Отклонение,
+; -
Темп роста,
%
2017
к
2016
2018
к
2016
2017
к
2016
2018
к
2016
Коэффициент выбытия
0,18
0,18
0,22
0,03
0,02
116,13
109,60
Коэффициент
прибытия
0,21
0,25
0,31
0,06
0,04
129,03
117,42
Коэффициент
замещения
0,84
0,76
0,71
-0,08
-0,05
90,00
93,33
Коэффициент
постоянства
0,81
0,83
0,84
0,04
0,01
104,84
101,17
Коэффициент
текучести кадров
0,16
0,18
0,22
0,03
0,02
116,13
109,60
Таким образом, постоянные кадры, длительно работающие в данном
предприятии, совершенствуют квалификацию, осваивают смежные
профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной ситуации, создают
определенную деловую атмосферу в коллективе, обеспечивают стабильный
уровень производительности труда.
42
2.3 Анализ командообразования и сплоченности коллектива
организации «МЕДИНЦЕНТР»
Анализ командообразования и сплоченности коллектива организации
«МЕДИНЦЕНТР» проводился на группе 20 сотрудников данной организации.
К исследованию участники эксперимента отнеслись с большим
интересом. Им были объяснены цели и задачи исследования, а также его
практическая направленность и важность для совместной работы.
Предмет исследования –особенности командообразования и
сплоченности коллектива.
Исходя из цели данной работы, мы сочли необходимым провести
настоящее экспериментальное исследование.
На данном этапе исследования необходимо обосновать и опытно-
экспериментальным путем доказать конструктивное влияние социально-
психологического тренинга на повышение командообразования и групповой
сплоченности.
Поэтому была сформулирована гипотеза, которая заключается в
следующем: эффективным средством, направленным на формирование
командообразования членов коллектива, может являться социально-
психологический тренинг, разработанный и апробированный на данной
группе сотрудников.
Со слов психолога данной организации, в коллективе имеются
определенные проблемы и конфликтные тенденции, что свидетельствует об
отсутствии должного уровня командообразования между членами
коллектива.
Так, лишь за период 2018 -первые два квартала 2019 года было
зафиксировано около 18 случаев конфликтных ситуаций между
сотрудниками, из них 3 случая – это конфликты с вышестоящим
руководством, остальные – конфликтные ситуации между самими
сотрудниками по различным вопросам в процессе служебного
43
взаимодействия.
Таким образом, в коллективе «МЕДИНЦЕНТР» межличностные
отношения обладают характерной спецификой, которая требует регуляции и
конструктивного решения.
Для достижения поставленной цели и решения конкретизированных
задач исследования были применены следующие методы:
1. Теоретический анализ литературы по данной проблеме.
2. Формирующий эксперимент.
3. Психодиагностический метод.
Были использованы диагностические методики:
1. Оценка индекса командообразования и групповой сплоченности
Сишора.
С помощью этой методики возможно определить индекс групповой
сплоченности в коллективе.
В рамках данной методики командообразование и групповая
сплоченность представляет собой комплексный параметр, который
демонстрирует сплоченность коллектива в единое целое.
Эта методика состоит из пяти вопросов. Ответы шифруются в баллах
(при этом максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5).
Уровни групповой сплоченности согласно этой методики представлены
следующим образом:
1) 15,1 баллов и выше – высокая сплоченность;
2) 11,6 - 15 балла - выше средней;
3) 7- 11,5 - средняя;
4) 4 - 6,9 - ниже средней;
5) 4 и ниже – низкая.
Сам текст методики находится в Приложении.
2. Метод определения психологического климата в коллективе (как
важнейший показатель уровня командообразования)