44
Методика оценки психологического климата дает подтверждение
гипотезы о связи между особенностями психологического климата в группах
и закономерностями протекания в них ряда процессов, т. е. предположения о
том, что производственные, социальные или социально-психологические
процессы по-разному протекают в коллективах с различным
психологическим климатом.
Текст данной методики находится в Приложении.
Первой испытуемым была предложена методика на оценку
командообразования и индекса групповой сплоченности Сишора.
Результаты исследования по данной методики представлены в Таблице
3.
Таблица 3
Результаты первичной диагностики уровня
командообразования и групповой сплоченности (в процентах) в
организации «МЕДИНЦЕНТР»
Показатель
Количество
Уровень групповой сплоченности ниже среднего
67
Уровень групповой сплоченности средний
27
Уровень групповой сплоченности выше среднего
6
Таким образом, анализ результатов по этой методике показал, что
наибольшая часть сотрудников (67%) оценивают уровень
командообразования и групповой сплоченности в своем коллективе ниже
среднего.
Как было указано выше, в коллективе данной организации довольно
высоким является процент конфликтных ситуаций и разногласий в среде
медицинских работников.
Для большей наглядности полученных результатов по данной методике
мы отразили критерии групповой сплоченности в Рисунке 4.
45
Рисунок 4 – Выраженность уровней сплоченности в
коллективе
Таким образом, средний групповой балл сплоченности - 6,3, что
показывает то, что в этом коллективе довольно низкая групповая
сплочённость и соответственно, уровень командообразования.
В частности, отсутствует психологическое единство членов группы.
Сотрудники не имеют близких отношений между собой, готовность
поддерживать друг друга не выражена явно.
На основании полученного результата представляется возможным
сделать вывод о том, что коллектив данной организации и не является в
полной мере сплоченным. В коллективе по словам старшего психолога
постоянно возникают разногласия и конфликтные ситуации различной
степени выраженности.
По методике «Оценка психологического климата в коллективе»
«МЕДИНЦЕНТР» результаты отражены в Таблице 4.
67
27
6
0
10
20
30
40
50
60
70
80
ниже среднего средний выше среднего
уровень сплоченности
46
Таблица 4
Средние результаты оценки психологического климата
в коллективе «МЕДИНЦЕНТР»
Критерий
Значение
Дружелюбие
2,8
Согласие
3,1
Удовлетворенность
3,1
Продуктивность
3,3
Теплота
3,1
Сотрудничество
3,2
Взаимоподдержка
3,3
Увлеченность
3,2
Занимательность
2,9
Успешность
3,1
В Рисунке 5 отражены усредненные результаты оценки
психологического климата в данном коллективе.
Рисунок 5 – Усредненные результаты оценки
психологического климата
Таким образом, по средним оценкам психологического климата можно
сказать, что психологическая атмосфера в коллективе в общем
благоприятная, о чем свидетельствуют низкие баллы практически по всем
показателям.
2,8
3,1 3,1
3,3
3,1
3,2
3,3
3,2
2,9
3,1
2,5
2,6
2,7
2,8
2,9
3
3,1
3,2
3,3
3,4
47
С целью установления связи между показателями психологического
климата Психологическая служба данной организации предложила
использовать коэффициент корреляции Пирсона.
Высокий уровень связи между показателями психологического климата
в коллективе выявлен между следующими шкалами, представленными в
Таблице 5.
Таблица 5
Связь показателей психологического климата
организации «МЕДИНЦЕНТР»
«Дружелюбие-Враждебность» -
«Удовлетворенность – Неудовлетворенность»
0.82
«Дружелюбие-Враждебность» -
«Продуктивность – Непродуктивность»
0.69
«Дружелюбие-Враждебность» -
«Сотрудничество – Несогласованность»
0.72
«Дружелюбие-Враждебность» - «Увлеченность-Равнодушие»
0.63
«Согласие – Несогласие» - «Удовлетворенность –
Неудовлетворенность»
0.61
«Согласие – Несогласие» -«Сотрудничество – Несогласованность»
0.94
«Удовлетворенность – Неудовлетворенность» - «Дружелюбие-
Враждебность»
0.92
«Удовлетворенность – Неудовлетворенность» - «Согласие –
Несогласие»
0.64
«Продуктивность – Непродуктивность» -«Согласие – Несогласие»
0.87
«Продуктивность – Непродуктивность» - «Удовлетворенность –
Неудовлетворенность»
0.95
«Продуктивность – Непродуктивность» -«Занимательность-Скука»
0.63
«Продуктивность – Непродуктивность» -«Успешность-
Безуспешность»
0.68
«Теплота-Холодность» -«Продуктивность – Непродуктивность»
0.67
«Теплота-Холодность» -«Взаимоподдержка-
Недоброжелательность»
0.91
«Сотрудничество – Несогласованность» -«Согласие – Несогласие»
0.94
«Сотрудничество – Несогласованность» - «Удовлетворенность –
Неудовлетворенность»
0.89
«Сотрудничество – Несогласованность» -«Взаимоподдержка-
Недоброжелательность»
0.79
«Взаимоподдержка-Недоброжелательность» -«Согласие –
Несогласие»
0.69
«Взаимоподдержка-Недоброжелательность» -«Продуктивность –
Непродуктивность»
0.72
«Взаимоподдержка-Недоброжелательность» - «Сотрудничество –
Несогласованность»
0.94
«Взаимоподдержка-Недоброжелательность» -«Занимательность-
Скука»
0.61
«Увлеченность-Равнодушие» - «Дружелюбие-Враждебность»
0.84
48
«Увлеченность-Равнодушие» -«Продуктивность –
Непродуктивность»
0.65
«Увлеченность-Равнодушие» -«Теплота-Холодность»
0.57
«Увлеченность-Равнодушие» -«Взаимоподдержка-
Недоброжелательность»
0.89
«Занимательность-Скука» -«Согласие – Несогласие»
0.58
«Занимательность-Скука» -«Продуктивность – Непродуктивность»
0.91
«Занимательность-Скука» - «Сотрудничество –
Несогласованность»
0.62
«Занимательность-Скука» - «Увлеченность-Равнодушие»
0.89
«Занимательность-Скука» - «Успешность-Безуспешность»
0.79
«Успешность-Безуспешность» - «Продуктивность –
Непродуктивность»
0.61
«Успешность-Безуспешность» - «Сотрудничество –
Несогласованность»
0.87
Таким образом, анализ корреляционных связей по данной методике
показал, что являются тесно взаимосвязанными такие показатели
психологического климата в коллективе «МЕДИНЦЕНТР» как «дружелюбие»
и «удовлетворенность», «дружелюбие» и «продуктивность», а также с этим
фактором тесно связано «сотрудничество» и «увлеченность».
Можно сказать, что чем более выражен один фактор, тем сильнее
проявляет себя и другой связанный с ним фактор.
Так, например, дружелюбие как доминирующая установка в
медицинском коллективе порождает собой и удовлетворенность его членов, а
также взаимоподдержку, сотрудничество, продуктивность как в совместной
деятельности, так и в служебном взаимодействии медицинских работников
между собой.
Также можно заключить, что параметр «согласие» тесно связан с
«удовлетворенностью», а также «сотрудничеством».Параметр
«удовлетворенность» обнаруживает тесные корреляционные связи с
«дружелюбностью» и «согласием». Фактор «взаимоподдержка» тесно
коррелирует с «согласием», «продуктивностью», «сотрудничеством».
Таким образом, на основе данных корреляционного анализа можно
утверждать, что параметры психологического климата в коллективе тесно
связаны между собой и влияют друг на друга.
49
Следует отметить, что психологическая служба данной организации в
период нашего исследования с целью планового исследования мотивации
медицинских работников применила методику К. Замфир «Структура
мотивации трудовой деятельности».
Старший психолог организации «МЕДИНЦЕНТР» предложил
использовать результаты по данной методике в настоящем исследовании.
Итак, на основании полученных результатов был определен
усредненный мотивационный комплекс медицинских работников,
изображенный на Рисунке 6.
Рисунок 6 - Средний мотивационный комплекс
ВМ (внутренняя мотивация)-3,4
ВПМ (внешняя положительная мотивация) – 2,19
ВОМ (внешняя отрицательная мотивация) –2,14
Таким образом, данный усредненный мотивационный комплекс можно
отнести к наилучшему, оптимальному комплексу мотивации.
Далее с целью установления связи между показателями мотивации был
применен коэффициент корреляции Пирсона. Значения корреляции
представлены в Таблице 6.
3,4
2,19
2,14
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
ВМ ВПМ ВОМ
50
Таблица 6
Результаты корреляционного анализа по исследованию
мотивации в коллективе «МЕДИНЦЕНТР»
Внутренняя мотивация – Внешняя
положительная мотивация
0.71**
Высокий уровень связи
Внутренняя мотивация – Внешняя
отрицательная мотивация
0.27
Зона неопределенности
Внешняя положительная мотивация -
Внешняя отрицательная мотивация
0.19
Зона незначимости
Число степеней свободы (k) = 58; Ркр для Р 0.05 = 0.25; Ркр для Р 0.01 =
0.33
Анализ корреляционных факторов между компонентами мотивации
деятельности показал, что имеется тесная положительная связь между
внутренней мотивацией медицинских работников в данной организации и
внешней положительной мотивацией.
Иными словами, внутренний тип мотивации влияет на проявление
внешних положительных мотивов у сотрудников коллектива. То есть
внутренняя мотивация, при которой для личности сотрудника имеет значение
профессиональная деятельность как сама по себе, влияет на проявление
внешних положительных мотивов, которыми могут являться для него
престиж или зарплата.
Результаты корреляционного анализа между значениями
психологического климата и структурой мотивации медицинских работников
отражены в Таблице 7.
51
Таблица 7
Результаты корреляционного анализа между психологическим
климатом и структурой мотивации у сотрудников
Дружелюбие
Согласие
Удовлетворенность
Продуктивность
Теплота
Сотрудничество
Взаимоподдержка
Увлеченность
Занимательность
Успешность
Мотивация
внутренняя
0.82**
0.94**
0.92**
Мотивация
внешняя
положительная
0.72**
0.69**
Мотивация
внешняя
отрицательная
0.91**
0.89**
Таким образом, в заключении настоящей главы исследования можно
сделать вывод о том, что корреляционный анализ показал, что существует
положительная корреляционная связь между внутренней мотивацией
медицинских работников данной организации и такими факторами
психологического климата как «удовлетворенность», «продуктивность», а
также «успешность».
Чем в большей степени проявляется у медицинских работников
внутренняя мотивация, тем в большей степени проявляют себя и
перечисленные выше факторы психологического климата.
Также положительная корреляционная связь выявлена между внешней
положительной мотивацией и дружелюбием, сотрудничеством.
С внешней отрицательной мотивацией имеются корреляция с
продуктивностью и успешностью.
52
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ ОРГАНИЗАЦИИ «МЕДИНЦЕНТР»
3.1 Предложения по совершенствованию командообразования
организации «Мединцентр»
На основе полученных данных было определено, что в качестве
профилактической и в какой-то степени и коррекционной меры в
организации «МЕДИНЦЕНТР» возможно предложить программу по
повышению групповой сплоченности коллектива.Для этого необходимо
повышение непосредственно коммуникативной компетентности как
основного средства для групповой сплоченности сотрудников.
В рекомендательном аспекте рассмотрим основные положения
разработанной программы тренинга коммуникативной компетентности для
сотрудников по совершенствованию командообразования.
Итак, основные цели данной программы:
1) Развитие и совершенствование умений и навыков у сотрудников
эффективной личностно-профессиональной коммуникации.
2) Развитие умения преодолевать определенные психологические барьеры
в общении.
3) Формирование умения системно мобилизоваться на достижение
поставленной коммуникативной задачи.
4) Формирование групповой сплоченности и общей командной культуры.
Регламент тренинговой программы: тренинг планировалось провести
за три дня по семь часов (21 часа), время проведения – с 10 до 18 часов, с
обеденным перерывом (с 14 до 15 часов), а также с 10-минутными
перерывами (2-3 раза в течение дня).
Основные средства и методы работы:
1) разминки;
2) групповые упражнения;
3) разбор и анализ различных ситуаций по теме тренинга;
53
4) ролевые игры.
Раздаточные материалы по теоретической части тренинга: бумага,
доска, карандаши, ручки; бейджики для каждого участника.
Количество участников – 14-16 человек из выборки.
На призыв участия в данном занятии откликнулось большее число
сотрудников данной организации из обследуемой выборки, однако по
регламенту смогли взять только 16 человек.
Тренинговые занятия проводились в мае 2019 года по воскресеньям,
при поддержке сотрудников кадровой службы данной организации. Основная
последовательность процедур тренингаотражена в Приложении.
На следующем этапе настоящего исследования была проведена
контрольная диагностика уровня групповой сплоченности как основного
фактора командообразования.Первой испытуемым была предложена
методика на определение индекса групповой сплоченности Сишора.
Результаты исследования по данной методике представлены в Таблице
8.
Таблица 8
Сравнительные результаты первичной и вторичной
диагностики уровня групповой сплоченности коллектива
организации «МЕДИНЦЕНТР»
(в процентах)
Показатель
Показатель
Т-критерий
Вилкоксона
До
тренинга
После
тренинга
Уровень групповой сплоченности
ниже среднего
67
13
3**
Уровень групповой сплоченности
средний
27
74
Уровень групповой сплоченности
выше среднего
6
13
* p≤0,05
**p≤0,01
Итак, полученные результаты свидетельствуют, как изменился уровень