4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ........................................................................................................ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ...................................................... 10
1.1. Цели и задачи обучения персонала ........................................... 10
1.2. Обзор современных методов обучения персонала в российской и
зарубежной практике .......................................................................................... 16
1.3. Подходы к оценке эффективности обучения персонала ............ 33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА ....................................................................................................... 40
2.1. Общая характеристика организации и анализ ее кадрового
состава ................................................................................................................... 40
2.2. Исследование организации обучения персонала ........................ 46
2.3. Проблемы в организации процесса обучения персонала .......... 51
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ...................................................... 53
3.1. Разработка рекомендаций, направленных на
совершенствование обучения персонала ....................................................... 53
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ................ 65
Заключение ................................................................................................. 72
Список использованной литературы .................................................... 78
5
Введение
Актуальность темы заключается в том, что в настоящее время персонал
рассматривается как достояние компании в конкурентной борьбе, которых
надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы
достичь стратегических целей.
Обучение занимает особое место в системе обучения персонала, так как
оно выступает не только как технология развития трудового потенциала
организации, но и как элемент ее корпоративной культуры. В современных
условиях, ориентируясь на потребности конкурентного рынка, учиться,
подтверждать и повышать собственную квалификацию приходится
непрерывно. Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так
и для предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное
обучение.
Дефицит квалифицированных кадров, вызванный кризисным
состоянием системы профессионального образования, сложной социально-
демографической ситуацией и рядом других факторов, заставляет
современные российские предприятия самостоятельно заниматься
подготовкой кадров и повышением их квалификации, т.е. осуществлять
обучение внутри фирмы. Именно данную систему обучения все чаще исполь-
зуют многие компании.
В сложившихся экономических условиях основной задачей любой
организации является ее экономически эффективная деятельность. А высокая
эффективность работы определяется высоким уровнем развития персонала
организации, связанного с совокупностью профессиональных знаний,
способностей, навыков и мотивов к трудовой деятельности.
Экономическое пространство на современном этапе развития, с одной
стороны, зависит от эволюционного характера рыночных процессов, а с
другой – определяется сильной компонентой внутреннего механизма
саморегулирования и управленческого начала. Первостепенная роль при этом
(с позиции активного взаимодействия участников экономических отношений)
6
отводится развитию кадров как одному из инструментов практической
реализации процесса развития.
Реализация комплексного подхода к развитию персонала организации
позволит качественно руководить персоналом и мобильно адаптироваться к
изменяющимся потребностям среды. Система управлением развития
персонала предполагает развитие процессов анализа кадрового потенциала
работников, кадрового планирования, оценки и аттестации кадров, обучения,
управления кадровым резервом. Данный аспект определяет модель
совместного управления развитием сотрудников организации, позволяющей
формировать и поддерживать процессы личностного роста сотрудников в
интересах реализации стратегии развития организации и повышения ее
конкурентоспособности.
Актуальность исследования заключается в том, что в сложившихся
экономических условиях основной задачей любой организации является ее
экономически эффективная деятельность. А высокая эффективность работы
определяется высоким уровнем развития персонала организации, связанного с
совокупностью профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов
к трудовой деятельности.
В бесконечном квесте по поддержанию жизнеспособности и
эффективности компании топ-менеджерам помогают стратегия и культура.
Стратегия подкрепляет цели компании формальной логикой и ориентирует на
них сотрудников. Культура выражает эти цели через принципы и ценности
компании, позволяя действовать с учетом общих норм и ожиданий.
Стратегия задает направление коллективным решениям и действиям.
Она опирается на планы и правила, предполагает поощрения за достижение
целей и санкции за их недостижение. В идеале она включает инструменты для
анализа среды и определения момента, когда для поддержания роста нужно
что-то менять. Управление немыслимо без формирования стратегии, и
руководители, как правило, умеют это делать. Культура — более тонкий
7
инструмент управления, ведь ее во многом определяют негласные правила,
установки и поведенческие модели.
Культура и руководство неразрывно связаны, и у этого есть плюсы и
минусы. Основатели компании и авторитетные лидеры часто формируют
культуру на основе своих убеждений, и такая культура держится
десятилетиями. Топ-менеджеры также влияют на нее (сознательно или нет) —
и порой вовсе не так, как им хотелось бы. Лучшие из известных нам лидеров
отлично понимают культуру, в которой работают, хорошо чувствуют, когда ее
нужно менять, и контролируют этот процесс.
К сожалению, намного чаще руководители, пытаясь построить
эффективную организацию, разрушают ее культуру. Ее или оставляют без
внимания, или передают в ведение отдела кадров, где на культуру всегда
недостает времени. Но даже самый разумный стратегический план
невозможно реализовать, если не учитывать значение корпоративной
культуры. Как кто-то сказал однажды, культура ест стратегию на завтрак.
Однако это вовсе не приговор. Наши исследования показывают:
культурой можно управлять. Чтобы максимально повысить ее ценность и
снизить риски, прежде всего необходимо четко понимать принципы ее
действия. Изучив более ста социальных и поведенческих моделей, мы выявили
восемь различных стилей, определяющих культуру. С помощью схемы можно
моделировать влияние культуры на бизнес и оценивать ее связь со стратегией.
Создание же коммуникационных систем, формирование правильных
коммуникационных каналов всегда сопровождается с определенными
трудностями, которые, прежде всего, вызваны недостатками в каналах
информации, недостатками в кодировании информации или декодировании
уже полученного сообщения.
Некоторые недостатки, связанные с формированием и применением
эффективных коммуникаций, можно представить в виде нескольких основных
групп: проблемы структурных коммуникаций и проблемы в результате
межличностного общения.
8
Самой основной проблемой коммуникаций среди единиц
организационной структуры обусловлена неопределенностью в различного
рода взаимоотношениях между отдельными единицами организации.
Распоряжения же руководителя организации могут быть
несоответствующими данной ситуации, не быть понятными среди
подчиненных, и каждое последующее сообщение может быть абсолютно
противоречивым относительно ранее посланного.
При вышеописанной ситуации горизонтальные связи между
подразделениями становятся ненадежными, и поток информации
представляет собой хаотичное действие, что может привести к недостатку
информации среди сотрудников, либо большое количество информации
больше являющейся противоречивой.
Объект исследования: АПИ «Воробьевы горы». Предмет исследования
в работе –система обучения персонала организации.
Цель работы – разработка рекомендаций совершенствования методов
обучения персонала АПИ «Воробьевы горы».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1.Рассмотреть цели и задачи обучения персонала.
2.Исследовать современные методы обучения персонала организации.
3.Изучить подходы к оценке эффективности.
4. Рассмотреть характеристику деятельности организации АПИ
«Воробьевы горы».
5. Оценить обучение в организации.
6.Определить проблемы в организации обучения персонала АПИ
«Воробьевы горы»
7. Разработать рекомендации совершенствования системы обучения
персонала организации.
8. Определить эффективность предложенных мероприятий.
Теоретической основой исследования послужили труды российских
ученых и практиков в области кадрового управления. Особое место среди них
9
занимают работы А.Я. Кибанова. Е.А. Борисовой, А.И. Коломиец, Т.Ю.
Базарова, В.А. Спивака, В.Р. Веснина, Н. Чижова.
Методологическую основу исследования составили общенаучные и
специальные методы, такие как: методы статистического анализа,
социологический, комплексный, методы группировки, сравнения, обобщения
и иные методы научного познания.
Практическая значимость работы. Результаты выполненного
исследования могут быть использованы в деятельности служб по работе с
персоналом, как АПИ «Воробьевы горы», так и других организаций при
проведении оценки персонала.
Дипломная работа состоит из введения, основной части,
представленной тремя частями, заключением, списком использованных
источников, приложением.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Цели и задачи обучения персонала
Изучение вопроса профессионального развития персонала организации
является одним из актуальнейших направлений современной науки, а также
важнейшим элементом кадровой политики и кадровой стратегии
предприятия.
1
Далее необходимо раскрыть сущность профессионального развития с
точки зрения современной управленческой мысли для представления полной
картины точек зрения исследователей современности.
Современные исследователи выделяют два направления в изучении
профессионального развития персонала организации: психологический и
социолого-управленческий (таблица 1).
Таблица 1
Научные подходы к понятию профессионального развития
персонала
Автор
Определение
В.М. Маслова
Профессиональное развитие персонала - это
совокупность мероприятий направленных на развитие
человеческого потенциала предприятий.
2
А.И. Турчинов
Профессиональное развитие - это процесс изменения
качеств личности как субъекта профессионального труда,
результат повышения профессионализма и специального
образования, профессионального совершенствования и
самоопределения работника
3
Ю.Г. Дрёмова
Профессиональное развитие личности - это сложный
гетерохронный процесс формирования профессиональных
навыков и умений, повышения мастерства, поддержания
системы профессиональных знаний в актуальном состоянии,
развития творческих, интеллектуальных, интуитивных,
аналитических и других значимых для определения
профессиональной деятельности способностей личности, а
также формирования способности к саморазвитию и
самосовершенствованию.
4
1
Коломиец А.И. Система KPI. Германия, Düsseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38065-2
https://www.morebooks.de/store/ru/book/Система-kpi/isbn/978-620-2-38065-2
2
Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В.
М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. —с.15
3
Турчинов А.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.И. Турчинов [ и др.]. 2-е изд., перераб и
доп. М.: Изд-во РАГС, 2015. C. 330
4
Дремова Ю.Г. Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий
управления знаниями / автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. М., 2015.- с.4
11
С.В. Романцова
Профессиональное развитие гражданских служащих –
это целенаправленный процесс формирования, актуализации
и приращения профессиональных качеств гражданских
служащих и квалификационно-должностного роста,
осуществляемый в соответствии с усложнением
управленческих задач и функций и обусловленный
необходимостью повышения эффективности федерального
государственного органа.
5
М.В.
Сейтмухаметова
Профессиональное развитие определяется как
характеристика жизнедеятельности человека и ассоциируется
профессиональное развитие со сложным процессом,
протекающим по альтернативным траекториям.
6
Н.Е Пяткина
Профессиональное развитие – развитие, где целью его
является создание таких условий в рамках организации, когда
работник мог бы гармонично развиваться, повышать свой
профессиональный, творческий и материальный статус, что
способствовало бы стабильности и процветанию самой
организации.
7
А.П. Егоршин
Профессиональное развитие – процесс, в ходе
которого обеспечивается соответствие профессиональных
знаний и умений работника современному уровню
производства и управления.
8
С.В. Шекшня
Профессиональное развитие - процесс подготовки
сотрудника к выполнению новых производственных функций,
занятию новых должностей, решению новых задач.
9
Таким образом, профессиональное развитие определяется у
большинства исследователей как целенаправленный процесс. Для повышения
трудового потенциала сотрудника предприятия необходимо большое
внимание уделить обучению и развитию сотрудника.
10
В соответствии с настоящими условиями жизнедеятельности
предприятия, развитие персонала должно непременно осуществляться в
соответствии с поставленными целями, а так же осуществляться в
направлении современного состояния рынка и многочисленных изменений, а
5
Романцова С.В. Социальные технологии профессионального развития федеральных
государственных гражданских служащих России / автореф. дис. .канд. соц. наук: 22.00.08. М., 2015. с.23
6
Сейтмухаметова М.В. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных
служащих (на примере Омской области)/ автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. М., 2015. с.5
7
Васильева Ю.В., Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. Теория управления/ 3-е изд., доп. - М.: Финансы
и статистика, 2015. –с.15
8
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 3-е изд., перераб. и доп.
— М.: ИНФРА-М, 2015. —с.6
9
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД, 2015. «Элит-200». – с.12
10
Поздеева Н.Р., Галин И.Ш. Разработка конкурентной стратегии развития компании // Интернет-
журнал Науковедение. 2016. №3 (34). С.12
12
так же в соответствии с потребностями организации.
11
При этом поставленные
цели в обучении персонала организации должны четко соответствовать
основным направлениям развития: улучшение профессиональных
характеристик, улучшение индивидуальных характеристик.
Развитие персонала с точки зрения Армстронга М. определено в пяти
составляющих (рис.1):
12
Рисунок 1. Характеристика развития персонала (М.
Армстронг)
13
Развитие персонала организации, по мнению Плугиной Ю.А.,
осуществляется в направлениях профессионального, социального и
личностного развития (рис.2).
14
Рисунок 2. Направления развития персонала
11
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД, 2015. «Элит-200». – с.12
12
Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами.- СПб.: Питер, 2015. –с.67
13
Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами.- СПб.: Питер, 2015. –с.68
14
Тренинги и обучение. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/treningi-i-
obuchenie
•управление знаниями
•научающаяся организация
Организационное
обучение
•самостоятельное
•электронное
•коучинг
•наставничество
Индивидуальное
обучение
•Электронное обучение
•Формальное с отрывом от производства
•Профессиональное на рабочем месте
Смешанное
•Формальное с отрывом от производства
•Профессиональное на рабочем месте
Профессиональное
обучение
•Коучинг
•Наставничество
Управление
развитием
Профессиональное
развитие
Социальное
развитие
Личностное
развитие
13
Основными направлениями развития персонала являются:
1. Организация проведения аттестации персонала;
2. Управление деловой карьерой персонала;
3. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала;
4. Управление кадровым резервом;
5. Обучение персонала.
15
Образование персонала – наиболее важный путь получения
профессиональных навыков, а также это своего рода процесс, который
отличается целенаправленностью, организованностью, в действии которого
приобретаются знания, навыки, умения, непременно под пристальным
контролем и руководством преподавателей и наставников.
16
В данном случае
руководители и наставники непременно должны обладать определенными
знаниями, подкрепленные опытом и классификацией.
Маслова В.М. представляет обучение персонала в общей системе
управления персоналом (рис.3).
17
Рисунок 3 Место обучения персонала в системе управления
Таким образом, процесс обучения неразрывно связан с остальными
элементами управления персоналом предприятия. При этом комплексный
подход к обучению непременно даст положительный результат. Необходимо
отметить, что развитие персонала является долговременным и дальновидным
15
Дубинина Н.А. Эффективное управление карьерой, как важный элемент развития персонала
компании // Журнал Вестник. 2016. №3. C.117-120
16
Дубинина Н.А. Эффективное управление карьерой, как важный элемент развития персонала
компании // Журнал Вестник. 2016. №3. C.117-120
17
Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата /
В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. —с. 54
Отбор Адаптация
Планирование
карьеры
Оплата труда
Обучение
Анализ
профессиональной
деятельности
Оценка рабочих
результатов