84
Резюме работника (по возможности),
Должностная инструкция (действующая за отчетный период),
Результаты аттестации и ежегодной оценки,
Информация о наложении дисциплинарных взысканий за весь период
деятельности (период действия, содержание и причина взыскания); результаты
ежегодной оценки за прошлый период.
В отношении требования к подготовке опросника для оценочного
интервью необходимо пояснить потребность в подготовке вопросов опросника
заранее. Вопросы готовятся заранее и задаются в четкой последовательности.
Составляются и задаются вопросы открытого типа, предполагающие
развернутые ответ.
Результаты оценочные мероприятий с использованием дистанционной
системы носят конфиденциальный характер и представляются только
оценочной комиссии, отделу по подготовке и обучению персонала, отделу по
управлению персоналом (по запросу).
Заседание оценочной комиссии по компетенциям считается
действительным при присутствии не менее 3-х членов комиссии.
Методы коллективной работы оценочных комиссий и экспертов
предполагают получение общего мнения в ходе совместного обсуждения
решаемой задачи.
Оценка эффективности представленных предложений отражена
в Таблице 22.
Таблица 22. Оценка эффективности предложений
по совершенствованию методов оценки персонала ООО «Инжиниринг»
Показатель (усреднённое значе-
ние)
Действующий
порядок и при-
меняемые ме-
тоды оценки
(оценка за 2018
год)
Учитывая предложения
по усовершенствованию
применяемых методов
оценки (автоматизация
посредством портала)
Изменения,
%
Продолжительность заполнения
оценочного листа на 1 чел.,дн.
2,5
1
150%
Продолжительность ожидания ин-
4
2-3 (доступно сразу по
25%
85
формирования о результатах
оценки, дн.
факту согласования руко-
водителем)
Уведомление о дате оценочного
интервью
Не всегда за-
благовременно
Сразу по факту согласо-
вания Графика оценки
ЗГД по направлению дея-
тельности
50%
Проведение оценки в формате те-
стирования,дн.
-
1
100%
Продолжительность сбора инфор-
мации от оцениваемых на 1 чел,
дн.
2,5
2
25%
Продолжительность подготовки
протоколов оценочной комиссии,
дн.
3
2
30%
Продолжительность представле-
ния результатов оценки в отдел по
подготовке и обучению, дн.
3
Сразу по факту подписа-
ния документов руково-
дителями подразделений
100%
Продолжительность распечатки 1
документа на бумажном носителе,
мин.
1,5
Отсутствует необходи-
мость печати документов
у секретарей оценочных
комиссий
-100%
Информирование о графике
оценки
Не всегда за-
благовременно
Сразу по факту подписа-
ния Графика
30%
Учитывая приведённые показали, очевидно, что эффективность
предложенных мероприятий составит не менее 25%.
Представленные рекомендации позволят снизить трудовые затраты
на организацию оценки персонала за счет автоматизации и унификации
процессов, включенных в обоснование оценочных мероприятий и саму
процедуру оценки, и так же смогут способствовать повышению качества
информированности и понимаю процессов оценки, и как следствие повышению
качества результатов оценки персонала.
Выводы по главе 3
В целях повышения эффективности деятельности работников
на предприятиях нефтегазового комплекса разработаны предложения
по совершенствованию применяемых методов оценки с указанием ожидаемого
положительного эффекта.
Для повышения эффективности существующей оценки персонала
предприятия необходимо разработать и интегрировать систематизированный
86
перечень знаний умений и навыков в разрезе должности работников
предприятия (модель компетенций), учитывая тот факт, что система оценки
персонала должна быть практичной.
Использовать методы тестирования сотрудников для оценки
результативности их работы в соответствии с моделью компетенций.
Хранение информации по оценке, сбор данных по оценки, согласование
документации и заполнение опросных листов, информирование об оценке
и графике оценки производить через единый корпоративный ресурс.
По результатам анализа влияния различных методов оценки
на трудовую мотивацию персонала организации выявлен высокий уровень
положительного влияния оценки методами тестирования, «360 градусов»,
методом управления целями.
При составлении опросов для оценки персонала предприятия предложено
использовать подходы, учитывающие потребность в грамотном и лаконичном
формировании вопросов опросников и уважительном отношении к работнику
на оценке.
Разработанные рекомендации будут способствовать заблаговременному
определению цели оценки (кадровый резерв, кадровые перемещения,
определение ключевых позиций в подразделениях, разработка единых
профилей должностей для формирования должностных инструкций и пр.).
Предложенный порядок организации и проведения оценки позволит
повысить уровень положительного восприятия оценки.
Таким образом, при оценке персонала организации целесообразно
использовать следующие методы оценки:
самооценка (опросник),
оценка руководителем/подчиненным (опросник),
метод управления целями,
ранжирование результатов оценки (открыто вести рейтинг
работников),
интервью с элементами оценки 360 градусов,
87
тестированием.
Оценка эффективность представленных предложений рассчитана
и составляет не менее 25%.
Предложенные мероприятия позволят снизить трудозатраты
на организацию оценки и повысить уровень объективности проводимой
оценки.
88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Потребностью организации в успешном функционировании определяется
производительностью труда сотрудников. Для повышения эффективность
деятельности работников производиться их оценка.
Оценка персонала организации – процесс, направленный
на установление соответствия качественных характеристик персонала
требованиям должности или рабочего места, в том числе для управления
карьерой работников.
Основные методики оценки персонала разделяют по направленности:
качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Их отличия
состоят в критериях оценки и наборах инструментов, которые применяются
предприятием.
Методы оценки персонала – это эффективные инструменты менеджмента,
позволяющие объективно оценить вклад сотрудников в достижение общих
целей, определить перспективных работников, их личностные и деловые
качества. Несмотря на разнообразие имеющихся методов оценки персонала,
не существует унифицированного, и каждая организация подбирает
и адаптирует существующие методы для себя самостоятельно.
Использование методов оценки в кадровой деятельности
не ограничивается оценкой результативности работников, а применяется еще
при подборе персонала, кадровых перемещениях и для его развития (ротации,
обучение).
Важно отметить, что проведения мероприятий по оценке может
проводиться как за счет ресурсов организации, так и за счет сторонних
организаций, специализированных по данному направлению – ассессмент-
центры.
ООО «Инжиниринг» образована в 2009 году и занимается реализацией
минерально-сырьевых материалов. ООО «Инжиниринг» входит в крупный
нефтегазовый Холдинг.
89
Организационная структура носит матричный характер.
Управление персоналом ООО «Инжиниринг» находится в компетенции
Управления по работе с персоналом, во главе которого стоит заместитель
генерального директора по организационному развитию.
При анализе численности персонала, выявлено, что количество
руководителей составляет 8,05% от общей численности работников
предприятия, специалистов – 89,86%, служащих – 0,56%, рабочих – 1,53%.
Анализ персонала так же показал, что численность молодых работников
до 35 лет на конец 2018 года составляет более 50%.
Рассчитанный коэффициента оборота по приему указывает
на своевременность разработки предприятием мер по снижению текучести
и мотивации (в том числе кадровые перемещения) работников, значение
коэффициента текучести кадров – на стабильность работы сотрудников
и естественную динамику персонала.
Текучесть кадров у предприятия низкая в связи с качественным
построением процессов и возможностью развития работников за счет ротации
в других дочерние предприятия Холдинга.
Организации свойственна динамичность процессов кадрового
администрирования, постоянное их совершенствование.
При подборе кандидатов на вакантные позиции в оценке кандидатов
используют методы оценки: интервью и тестирование.
На предприятии существует процедура ежегодной оценки персонала,
которая регламентируется Положением об оценке персонала. При ежегодной
оценке персонала используют следующие методы:
самооценка работника (метод оценки выполнения поставленных
задач),
оценка руководителем.
метод произвольных характеристик,
интервью,
90
невербальная оценка на интервью (анализ общей продолжительности
ответов на вопросы, сложность и характер высказываний, темперамент,
коммуникабельность работника).
Ежегодная оценка персонала отражает не только результативность
деятельности работников, но и уровень владения ими компетенциями
в соответствии с должностной инструкцией.
Оценочное интервью проходит в формате перекрестного опроса
о деятельности работника и условиях его работы.
Решение о результатах оценки работника принимает председатель
оценочной комиссии и передает данную информацию в отдел по подготовке
и обучению персонала.
В результате оценки выводиться коэффициент результативности –
коэффициент профессионального уровня работников.
При ежегодной оценке персонала активно используются методы оценки
такие как опросник (самооценка, оценка руководителем)
и интервью. При формировании опросника используется метод произвольных
характеристик.
Оценка проводится с использованием этапов оценки: сбор оценочных
листов, анализ оценочных листов; изучение справочной информации
о работнике и опыте его работы; собеседование (интервью).
Статистические данные по результатам ежегодной оценки персонала
указывают на достаточный уровень профессионализма работников
для обеспечения эффективной работы предприятия.
Проведенный анализ указывает на недостатки в оперативности сбора
информации, согласовании и представлении документации.
Результаты анализа продолжительности процедур оценки указывают
на необходимость повышения оперативности сопроводительных работ.
В рамках исследования проведен опрос работников о влиянии
применяемых методов оценки на предприятии на их мотивацию, где
91
работниками единогласно отмечены, метод произвольных характеристик
и метод интервью, как наиболее положительные.
При анализе применяемых методов оценки определены их
положительные и отрицательные характеристики.
В целях совершенствования методов оценки персонала
для организации нефтегазового комплекса разработаны мероприятия по их
совершенствованию. В число которых входит систематизация обязанностей
работников путем формирования модели компетенций в соответствии
с должностными инструкциями. При построении оценки использовать данную
систематизацию знаний умений и навыков с целью снижения субъективности
решений оценочной комиссии.
По данной систематизации предлагается использовать методы
тестирования для оценки результативности работы.
Хранение информации по оценке, сбор данных по оценке, согласование
документации и заполнение опросных листов, информирование об оценке
и графике оценки предлагаем производить через единый корпоративный ресурс
– общедоступный портал для работников на базе программы Share Point.
Расписания проведения оценочных интервью предлагаем формировать
заблаговременно с учетом отсутствий работников на рабочих местах.
При оценке руководителей необходимо в обязательном порядке
проводить оценку их деятельности подчиненными.
В целях контроля качества оценочных мероприятий целесообразно
работникам анонимно заполнять анкеты по качеству проведения оценки
не реже 1 раза в 2 отчетных периода
По результатам оценки предлагаем формировать унифицированный
документ отражающий план работ по результатам оценки – индивидуальные
планы развития каждого работника и отслеживать их исполнение,
и использовать метод ранжирования при публикации результатов оценки
работников для формирования общего рейтинга работников по организации.
92
Оценка персонала должна строиться на основе стратегических целей
компании и системы управления персоналом, включающей организацию труда
и формирование корпоративной культуры.
Предложенные мероприятия по совершенствованию методов оценки
персонала предприятия будут способствовать повышению качества процедуры
оценки, повысят уровень информирования работников и прозрачности
процесса оценки, что благоприятно отразится на деятельности компании и
эффективности рабочих процессов.
93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001
(в ред. от 01.04.2019). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 «О
введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и
других специалистов предприятий, и организаций промышленности,
строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (с изм. и доп.,
внесенными Постановлением Совмина СССР от 21.02.1986 N 256 – СП СССР,
1986, N 11, ст. 69). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=ESU;n=208#057150357
26035629
3. Апелляционное определение Московского областного суда от
17.12.2018 по делу N 33-34460/2018. [Электронный ресурс] – режим
доступа:https://ovmf2.consultant.ru/cgi/online.cgi?req=doc&ts=7455768130985839
5123196342&cacheid=1A27F5A0280D7108FE78D54CF965D99D&mode=splus&b
ase=SOCN&n=1100938&rnd=EA4CA395F1675EAB374C7823BBE1F87F#5eewv9
ay2ks
4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. –
М.: Синергия, 2018. – С. 830.
5. Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм. –
СПб.: Олма-Прeсс, 2013 – С. 234.
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 560.
7. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. -
С.256
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2018. – С. 312.
9. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление человеческими
ресурсами. Теория и практика. – М.: Аспект Пресс, 2015. – С.352