4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................................................................... 8
1.1. Оценка персонала как функция управления человеческими ресурсами
организации ................................................................................................................. 8
1.2. Цели и критерии оценки персонала организации ........................................... 15
1.3. Современные методы оценки персонала организации .................................. 24
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА ........................................................................ 35
2.1. Общая характеристика деятельности организации нефтегазового
комплекса ................................................................................................................... 35
2.2. Оценка кадрового состава организации .......................................................... 44
2.3. Анализ применяемых методов оценки персонала организации
нефтегазового комплекса ......................................................................................... 48
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 61
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НЕФТЕГАЗОВОГО
КОМПЛЕКСА ............................................................................................................ 64
3.1. Направления совершенствования методов оценки персонала организации 64
3.2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности методов оценки
персонала организации ............................................................................................. 70
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 93
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 99
5
ВВЕДЕНИЕ
Обеспечение компании человеческими ресурсами, обладающими
необходимыми компетенциями и квалификацией для достижения целей
бизнеса, является одной из приоритетных задач системы управления
персоналом.
Для эффективного управления кадровыми ресурсами и выявления
сильных/слабых сторон, дальнейшего развития профессиональных качеств
работников одним из основных инструментов кадровой работы, используемым
в коммерческих организациях, являются методы комплексной оценки
персонала.
Благодаря построению комплексной системы оценки результативности
работников и эффективной системы развития персонала, профессиональные
сотрудники быстро и качественно решают поставленные задачи и ведут
предприятие к повышению уровня конкурентоспособности и успехам в бизнес
сфере.
Согласно исследованию консалтингового агентства HeadHunter
1
, 41%
опрошенных работников при рассмотрении смены работодателя
руководствуются новыми интересными проектами. По их мнению, такие
перемены позволяют расширить свои профессиональные компетенции, держать
в себя профессиональном тонусе и увеличить заработок.
Построение эффективной и динамичной компании, способной
реализовать стратегические цели путем достижения международного уровня
конкурентоспособности персонала в навыках ведения бизнеса
за счет повышения результативности работников и, как следствие, бизнеса
в целом и является основной задачей развития и управления карьерой
персонала.
1
Исследование HeadHunter «Основные причины смены работодателя и жажда перемен».//
Центр гуманитарных технологий. [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://gtmarket.ru/blog/headhunter/2013/03/19/5678
6
Изучение смежных областей с основной деятельностью, расширение сфер
деятельности и полномочий, проверка своих знаний на практике является
актуальным средством для развития, как персонала, так и предприятия в целом.
Организациям необходимо внедрение современных технологий кадровой
работы, что обеспечит повышение эффективности деятельности работников
и их результативности. В этих целях используются методы оценки
компетенций работников.
Актуальность исследования заключается в том, что определение
потребности в целенаправленном систематически организованном процессе
выявления уровня знаний, умений, навыков персонала коммерческой
организации и своевременная оценка персонала являются важными задачами
управления человеческими ресурсами организации. Результаты оценки
персонала позволяют выявить насколько работники готовы развиваться вместе
с компанией, их влияние на результаты работы компании в целом,
а также оценить стоимость усилий работника и справедливо распределить
вознаграждения.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке
рекомендаций по совершенствованию методов оценки персонала организации.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
рассмотреть оценку персонала как функцию управления человеческими
ресурсами организации;
изучить цели и критерии оценки персонала организации;
изучить современные методы оценки персонала организации;
оценить кадровый состав организации нефтегазового комплекса;
провести анализ применяемых методов оценки персонала организации
нефтегазового комплекса;
разработать рекомендации по повышению эффективности методов
оценки персонала организации нефтегазового комплекса.
Объектом исследования является организация нефтегазового комплекса.
7
Предметом исследования выступают методы оценки персонала
организации.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных
и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом,
а также методов оценки персонала таких авторов, как Морозова Е.С.,
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б., Хуторской А.В, Андрeeва И.В. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы рассматриваемой
организации нефтегазового комплекса, такие как устав, отчёты, статистические
сведения, организационная структура и другая документация. А также
материалы научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Практическое значение работы состоит в том, что реализация результатов
проведенных исследований, выводов и предложений позволит предприятию
усовершенствовать методы оценки персонала.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Оценка персонала как функция управления человеческими ресурсами
организации
По мнению Морозовой Е.С., Шатовой Е.С., оценка персонала – это
система способов измерения стоимости основного человеческого ресурса.
Оценка персонала, как инструмент управления человеческими ресурсами,
представляет собой многоцелевой процесс и используется для оптимизации
деятельности организации.
Борисова Е.А дает определение оценки персонала, как процессу
определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач
организации с целью последовательного накопления информации,
необходимой для принятия дальнейших управленческих решений
Аттестация представляет собой комплексное исследование, в ходе
которого изучаются как профессиональные, так и личностные качества
аттестуемого работника, на основании представленных комиссии письменных
материалов, объяснений самого аттестуемого и отзыва его непосредственного
руководителя
1
.
Функции оценки персонала:
1) Информационная функция – обеспечение руководителей различных
уровней управления необходимыми данными о своих подчиненных, а также
всех оцениваемых работников данными об их персональных достижениях,
достоинствах и недостатках.
1
Апелляционное определение Московского областного суда от 17.12.2018 по делу N 33-
34460/2018 [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://ovmf2.consultant.ru/cgi/online.cgi?req=doc&ts=74557681309858395123196342&cacheid=
51C2A47C0502C43188A6AFAFA925EB19&mode=splus&base=SOCN&n=1100938&rnd=EA4C
A395F1675EAB374C7823BBE1F87F#kc6r9jk5z5
9
2) Мотивационная функция предусматривает взаимосвязь между
материальным вознаграждением и моральным поощрением по результатам
трудовой деятельности (обеспечение стабильности в организации).
3) Административная функция – реализуется в принятии кадровых
решений на объективной и регулярной основе (повышение или понижении
по службе, переводы, переподготовка/обучение, ротации,
поощрения/наказании, увольнение).
Одной из ключевых задач, решаемых оценкой является отбор ключевого
персонала, то есть персонала, который формирует основные работы, определяет
текущее функционирование организации и ее развитие. Однако, при оценке
одной из важных задач стоит еще и выявление работников способных активно
влиять на непрерывный процесс обновления производственных процессов.
Руководитель при оценке подчиненного учитывает не отдельные лучшие
достижения, а работу специалиста в целом в течение года (или иного отчетного
периода). Подтверждением правильности действий работника
в такой ситуации служат объемы выполненных работ, численность и качество
оформленных заявок и прочее.
В настоящее время бизнес все чаще стремится определить единый набор
факторов результативности труда для всех критериев оценки персонала
и одновременно выделить специфические качества отдельных групп
работников. Каждый выделяемый фактор оценивается по 5-ти бальной шкале
1
.
Важно отметить, оценка должна носить содержательный характер,
аргументировать деятельность работника с указанием на его сильные
и слабые стороны, чтобы наметить перспективы развития.
Весь персонал организации можно классифицировать на категории
2
:
руководители,
специалисты,
1
Балашов Ю.К. Оценка персонала- основа кадровой политики зарубежных фирм. // Журнал
«Кадры и предприятие» № 9, 2013
2
Кязимов К.Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и
развитие. – М.: Академия труда и социальных отношений, 2019.
10
рабочие,
служащие.
Работников, в чьи обязанности не входит управление человеческими
ресурсами, также разделяют на аналитиков (требуется системное мышление для
принятия решений) и операционистов/исполнителей (выполнение
стандартизированных последовательных действий).
С целью обеспечения работников соответствующими знаниями
и навыками для выполнения назначенных им трудовых функции организуется
обучение персонала.
На формирование потребности в оценке и последующего обучении
оказывают влияние следующие факторы: рабочий опыт, уровень способностей,
возраст, особенности трудовой мотивации и др. Потребность в оценке,
обучении персонала может возникать в ответ на актуальные проблемы и (или)
может быть связана с планами организации.
Например, на многих африканских предприятиях для найма менеджера,
помимо образовательного и опытного, действует возрастной ценз: претендент
африканец должен быть не моложе 40 лет
1
.
Для определения наиболее подходящего обучения по содержанию
и выбора наиболее эффективных методов оценки персонала и методов
обучения определяют качественную и количественную потребность в оценке
и обучении основных категорий работников организации (Рисунок 1).
Рисунок 1. Потребность в оценке и обучении основных категорий
работников организации
1
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. актуальные технологии
найма, адаптации и аттестации. - М.: КНОРУС, 2016. – С. 41
Потребность в оценке, обучении основных категорий работников
организации
Качественная потребность
Количественная потребность
Возможность определить, какое число
работников разных категорий нуждается
в оценке, обучении
Возможность определить, чему учить и
какие навыки следует развивать у
работников организации
11
Считается, что чем более квалифицированный персонал, тем более
качественно работает организация.
Ряд ученых считают, что именно компетентностный подход выступает
основой для подбора методов оценки персонала, где компетентность выступает
инструментом получения экономических выгод
1
.
При рассмотрении понятия квалификации выделяет его составляющие
(Рисунок 2).
Рисунок. 2. Составляющие профессионализма
Существует множество различных определений термина «компетенция».
Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают
собственные определения этого понятия, используя основные подходы
к понимаю компетенций: американский и европейский подходы.
Американский подход, рассматривает компетенции как описание
поведения сотрудника и его основной характеристики, при обладании которой
он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться
высоких результатов в работе.
1
Морозова Е.С., Шатрова Е.С. Современные методы оценки персонала в системе управления
человеческими ресурсами [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/v/sovremennye-metody-otsenki-personala-v-sisteme-upravleniya-
chelovecheskimi-resursami
Профессионализм работника
КОМПЕТЕНЕЦИИ
Проявление знаний, умений, навыков и личностных
деловых качеств работника, обеспечивающих эффективное
достижение результатов в профессиональной деятельности
Знания
Совокупность
представлений и понятий
человека о предметах,
явлениях и законах
действительности
Умения
Освоенный способ
выполнения действий
для применения знаний
на практике
Навыки
Доведенные
до автоматизма действия,
не требующие постоянного
и интенсивного внимания
12
Европейский подход, рассматривает компетенции с позиции описания
рабочих задач или ожидаемых результатов работы, учитывая способность
сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми
в организации.
Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении
стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником,
а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы
добиться наивысшей эффективности.
Хуторской A.B. разделяет понятия «компетентность»
и «компетенцию» следующим образом: «Компетенция в переводе
с латинского competentia означает круг вопросов, в которых человек хорошо
осведомлен, обладает познаниями и опытом
1
. Компетентный человек
в определенной области обладает соответствующими знаниями
и способностями, позволяющими ему обоснованно судить об этой области
и эффективно действовать в ней.
Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности
(знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению
к определенному предмету или/и процессом, необходимым для качественной
продуктивной деятельности включая их восприятие.
Компетентность – обладание человеком соответствующей компетенцией,
включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.
Несоответствие работы персонала установленным стандартам
и требованиям, выявленное в результате наблюдения, может выступать
индикатором потребности в проведении соответствующей оценки компетенций
и потребности в обучении.
Оценка эффективности управления персоналом – инструмент,
позволяющий определить, насколько действенно работает кадровая служба,
в какой мере оправданы издержки, связанные с реализацией программы
1
Хуторской A.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты // Интернет-журнал
«Эйдос» [Электронный ресурс] - режим доступа: https://eidos.ru/jornal/2002/0423. html
13
кадровой деятельности, насколько успешно сотрудники могут реализовывать
свой потенциал.
К основным показателям эффективности системы управления персоналом
относят:
производительность труда;
затраты на персонал;
качество продукции (услуг);
психологическая обстановка в коллективе;
уровень удовлетворенности персонала;
эффективность реализации управленческих программ.
В большинстве крупных организацией оценкой компетенций персонала
и организацией аттестации сотрудников занимается служба управления
персоналом, используя различные методы оценки. Данные процессы
в организации закрепляются в локальных нормативных документах.
На законодательном уровне в РФ процессы аттестации персонала
контролируются Трудовым кодексом Российской Федерации
1
(ТК РФ).
Статья 3 ТК РФ регламентирует недопустимость дискриминации
при проведении аттестации в части установления предпочтений
или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника
и результатами его труда.
Согласно ст. 81 ТК РФ, несоответствия работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации может послужить основанием
для расторжения трудового договора.
Однако, в Трудовом кодексе РФ отсутствует как само понятие аттестации
работников, так и ее основные задачи, принципы, а также порядок ее
проведения.
1
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 01.04.2019).
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/