74
1
Иванов
Иван
Иванович
Ведущий
специалист
Отдел по
обучению и
развитию
персонала
01.06.2019
09.00-
09.30
Ивано ИИ
Макаров ИС
2
Сидорова
Анна
Петровна
Специалист
2 категории
Отдел по
подготовке
нефти
02.06.2019
09.30-
10.00
Сидров ПП
Чичиков АС
2. При оценке руководителей учитывать характеристику организации
работ в подразделении (применение оценки по формату «360 градусов»
с использованием опросного листа) (Приложение 3).
3. Внедрить унифицированный документ, отражающий индивидуальный
план работ по результатам оценки на каждого работника согласно Шаблону,
представленному в Приложении 4,
4. Анонимный сбор отзывов об организации оценки (шаблон
в Приложении 5). Организация анонимности может быть обеспечена за счет
сбора данных посредством заполнения опросных листов на бумажных
носителях и их сбора в общий ящик в фойе здания либо заполнение единого
файла
на внутрикорпоративном портале в форматах MS Word/Excel.
Таким образом, общий процесс проведения оценки персонала предлагаем
строить согласно Рисунку 9.
Рисунок 9. Процесс проведения оценки персонала
ОЦЕНКА
1.Инструмент оценки
(Модели проектных
компетенций)
2. Оценочная комиссия
3.Опросники для
проведения интервью
и тестов
4. График оценки
персонала
5. Организация
и проведение тестирований,
оценочных интервью
6.Обработка
результатов, подготовка
отчётов
75
Данный порядок организации процесса проведения оценки позволит
систематизировать, упорядочить процессы, по оценке персонала.
Необходимо уточнить структуру интервьюирования. Метод интервью –
перекрестный опрос. Структура интервью:
1) вводная часть – информирование о цели оценки, знакомство.
2) опрос на выявление уровня владения компетенцией.
При опросе работника необходимо так же определить наличие
управленческих навыков и опыта, опыта работы, результатов и достижений
в работе.
Ответы на вопросы фиксируются во время проведения интервью.
3) заключение – благодарственные слова за уделенное время.
При заполнении оценочных листов оценочной комиссии необходимо
руководствоваться следующим:
Полученные ответы сопоставляются с требуемыми характеристиками
в профессиональном профиле и оцениваются по принципу наилучшего
совпадения.
Те кандидаты, которые обладают требуемыми навыками и опытом,
чья мотивация выполнять именно предлагаемые задачи выше, чем у других
кандидатов, считаются наиболее успешными.
Важно довести до участников оценки и принципы организации оценки:
доброжелательность,
доверительность,
соблюдение субординации,
честность,
объективность.
Структура интервью представляет собой перечень последовательных
разделов с вопросами. Вопросы задаются по мере усложнения, по каждой
позиции направления.
Исполнение порядка оценки работника:
76
в индивидуальном порядке,
путем рассмотрения информации о работнике,
путем заполнения оценочных листов (вопросников) на каждого
из кандидатов в рамках интервьюирования.
Тестирование работников, подлежащих оценке производится
с использованием дистанционной системы обучения согласно графику оценки
под наблюдением оценочной комиссии. Администратор дистанционной
системы обучения представляет оценочной Комиссии выгрузку результатов
тестирования, в том числе детализированные ответы на тестовые вопросы
по каждому работнику, подлежащему оценке.
В части формирования опросников для оценки заранее предлагаем
использовать нижеперечисленные рекомендации и подходы.
Разъяснять работникам, что интервью – это вопросный метод поиска
знаний. Структура вопросов интервью представляет собой перечень
последовательных разделов с вопросами. Вопросы задаются по мере
усложнения по каждой позиции проектного направления.
Процесс составления опросника представлен на Рисунке 10.
Рисунок 10. Процесс составления опросника
Формирование опросника для формирования базы вопросов
для интервьюирования осуществляют эксперты в разрезе направлений
в соответствии с уровнями профессионализма по модели компетенций.
Предлагаемый шаблон для формирования опросника в Таблице 19.
Информация по разработке опросника является конфиденциальной
и не подлежит разглашению.
Предварительные
работы
Составление
опросника
Заполнение бланка
опросного листа
77
Таблица 19. Шаблон опросника по модели компетенций для оценки
работника
Наименование
направления
Наименование
компетенции
Уровень развития
компетенции
Вопрос
Ожидаемый ответ
...
Рассмотрим каждый из этапов процесса составления опросника
подробнее.
Предварительные работы. Не обходимо определить:
на кого направлен данный составляемый опросник,
какую информацию в итоге хотим получить от работников,
подлежащих оценке
какой метод сбора информации будет использован при опросе
Изучив опыт составления материалов для организации оценки методом
интервью согласно рассмотренной научной литературы, предлагаем
использовать следующую технологию составления опросника:
1) Вопрос и ответ на него должны соответствовать проектному
направлению и соответствующему ему уровню профессионализма согласно
альбому моделей компетенций
2) Вопросы должны быть:
сгруппированы в блоки по уровню профессионализма
и оформлены по мере усложнения,
корректными, лаконичными, четко сформулированными,
реальными и имеющими ответ.
3) Избегать вопросов с двойным смыслом.
4) Рекомендуемый состав опросника:
10-25 открытых вопросов по каждому проектному направлению,
каждое предложение из 4-6 слов.
5) Язык и лексика вопросов должны быть ясной и удобной
для произношения интервьюером.
6) Вопрос не должен содержать подсказки в явной форме на вопрос
78
7) В вопросах не должны появляться мнения, ценности и установки
экспертов, которые составляли вопросы.
8) В тексте вопросов должны использоваться общепринятые термины
9) Определить вид вопроса «открытые» или «закрытые».
10) Не включайте в окончательный вариант опросника рабочие
вопросы: «расскажите немного о себе?», «где вы сейчас работаете?» и др.
подобные вопросы.
11) Не нужно задавать теоретических вопросов.
12) Подготовьте 2-3 вопроса «прозапас» (дополнительные).
Необходимо интервью строить таким образом, чтобы возможно было
выяснить как человек подходит к решению стоящих перед ним задач
и на определение его деловых качеств. Выводы делаются на основе конкретных
примеров поведения в различных ситуациях, описание которых человек дает
интервью. Например, используйте вопросы «Как делал …?», «Что делал…?»,
«Приведите пример из собственного опыта…», моделирование ситуаций.
Требуется составлять опросники так чтобы в дальнейшем возможно было
сопоставить полученные ответы с требуемыми характеристиками в профиле
и оцениваются по принципу наилучшего совпадения.
Данный опросник предлагаем использовать так же для организации
тестирований с применением дистанционных технологий, как аналог
структурированному интервью. Данный аналог снизит вовлеченность
работников в процесс оценки в качестве экспертов, определяющих
корректность ответов оцениваемых на задания оценочных мероприятий.
Назначение бланка опросного листа для структурированного интервью
обеспечивает фиксирование ответов от кандидатов на вопросы во время
проведения интервью.
Порядок заполнения бланка опросного листа для оценки компетенций
проектных команд:
79
Документ подготавливается для оценочной комиссии: производится
наполнение вопросами в соответствии с наименованием компетенций
и уровнями профессионализма, данные о члене оценочной комиссии.
Эксперты оценочной комиссии заполняют в обязательном порядке поля:
Дата и время оценки,
ФИО оцениваемого работника,
Должность оцениваемого работника,
Решение эксперта оценочной комиссии,
Результат оценки,
Рекомендации эксперта,
Подпись эксперта,
Критерии оценки ответа оцениваемого работника:
Грамотная речь,
Скорость реакции,
Способность услышать вопрос и ответить на него четко, лаконично,
квалифицировано,
Оценка соответствия ответа оцениваемого работника с ожидаемым
ответом согласно данных опросного листа.
При заполнении раздела «Результат оценки» указывается присвоенный
уровень профессионализма по общим результатам ответов на вопросы,
указываются слабые/сильные стороны, рекомендации по обучению и развитию
работника, рекомендации по включению в ПУЛ ключевого персонала.
Рекомендации для оценочной комиссии для проведения интервью:
1) Представьтесь кандидатам по имени и должности. Обращайтесь
по имени в той форме, которую озвучил кандидат и на «Вы».
2) На вопросы кандидатов отвечать после интервью.
3) Рассчитывать время на опрос 1 работника из расчета 20-30 минут
на человека.
4) Не перебивать кандидата при его ответе на вопрос.
80
5) Задавать уточняющие вопросы.
6) Возможно использовать перекрестный опрос.
7) При интервьюировании так же необходимо определить наличие
управленческих навыков и опыта, опыт работы в проектах, результаты
и достижения в работе.
Советы работникам, подлежащим оценке:
1) Состояние сосредоточенности и спокойствия (вопросы будут
задаваться по вашей ежедневной рабочей деятельности).
2) Убедитесь, что Вам понятны вопросы, если в опрос не понятен –
переспросите.
3) Не перебивайте интервьюера.
4) Будьте доброжелательны.
Для повышения качества оценки и исключения субъективности
предлагаем руководствоваться комплексно:
оценочными листами,
тестированием на определение/подтверждение уровня компетенций,
интервью с руководителями служб.
Тестирование предлагаем организовывать с использованием
дистанционной системы обучения. Данная система сразу после прохождения
выдает результаты и сохраняет статистику по опросникам и корректности
ответов на них.
Формирование вопросов к тестированию необходимо возложить
на отдел по обучению и развитию персонала, материалы по составлению
вопросов для тестирования обязать предоставлять руководителей
подразделений предприятия с учетом конфиденциальности.
Предлагаем реализовать следующие подходы к проведению оценки:
1) Указать участников процесса оценки компетенций
с расшифровкой трактовки понятий и требованиям к ним:
Эксперты по компетенциям – высококвалифицированные
специалисты/эксперты в области компетенций.
81
Оценочные комиссии по компетенциям – группа
высококвалифицированных работников, занимающих руководящие позиции
при работе с компетенциями.
Секретарь комиссии – специалист, который занимается технической
организацией процесса оценки (сбор информации, организация мероприятий).
Требования к участникам оценки представлены в Таблице 20.
Таблица 20. Требования к участникам оценки
Участники
Требования
Эксперты по
компетенциям
- Опыт работы в области компетенций не менее 10 лет
- Обладает опытом работы не мене 10 лет
- Наличие рекомендаций от руководителей
- Наличие сертификационных документов
Оценочные комиссии
по компетенциям
- Опыт работы в области компетенций не менее 10 лет
- Обладает опытом работы не менее 3 лет
- Занимает руководящую должность
- Наличие рекомендаций от руководителей
Секретарь оценочной
комиссии
- Обладает возможностями к оперативному
информированию работников
- Обладает способностями настройки ВКС
- Имеет доступ к мультимедийным аудиториям
- Уситчивость, исполнительность
Функционал каждого участника процесса обозначен в Таблице 21.
Таблица 21. Функционал участников процесса оценки компетенций
Эксперты по
компетенциям
-
Формирование и актуализация данных, отраженных в
модели компетенций по каждому направлению
-
Подготовка/актуализация вопросника для проведения
оценочного интервью
-
Участие в создании/актуализации профилей
должностей
Оценочные
комиссии
по компетенциям
-
Оценивают уровень владения компетенций согласно
опросникам и результатам тестов
-
Заблаговременно до проведения оценки изучают
документы на оцениваемого работника
-
Заполняют оценочные листы
на каждого работника
-
Готовят отчеты по результатам оценки
Отдел по обучению
и развитию
персонала
-
Организация процесса оценки
-
Свод и обработка результатов оценки
-
Представление результатов и рекомендаций
по произведенной оценке
-
Разработка/актуализация шаблона оценочного листа
82
-
Разработка/актуализация шаблона вопросника для
оценки
-
Разработка/актуализация руководства по проведению
оценки
-
Создание/актуализация профилей должностей
-
Внесение предложений по составу оценочных
комиссий
-
Подготовка вопросника для проведения оценочного
интервью
Секретарь
оценочной комиссии
-
Организация технических условий оценки (помещения,
тех.аппаратура и пр.) для работников, подлежащих
оценки, членов оценочных комиссий
-
Информирует работников об оценке их компетенций,
условиях и порядке оценки.
Работники,
подлежащие оценке
-
персонал, который подлежал ранжированию, с учетом
очередности участия в оценке компетенций
Инициатор проведения оценки:
Генеральный директор,
Руководитель подразделения.
2) Указать цель оценки персонала, как оперативный подбор
и укомплектование персонала для эффективной реализации работ
на предприятии; определение ключевых позиций в подразделениях и
разработка для них единых профилей должностей; формирование резерва
персонала.
3) Указать на кого направлена данная оценка:
Персонал предприятия.
Соискатели на вакантные должности, в т.ч. не имеющие опыт работы
на предприятии и в его дочерних организациях
5) Указать формат проведения оценки:
Структурированное интервьюирование/интервьюирование
(с применением видео-конференц связи), возможно, с элементами тестирования
6) Схематично изобразить порядок организации и проведения оценки
(Рисунок 11).
83
Рисунок 11. Порядок организации и проведения оценки
7) Указать, что оценка работников производится Оценочной комиссией.
Состав Оценочной комиссии, график оценки определяется приказом
о проведении оценки.
8) Уточнить, что согласно графику оценки, работники обязаны посещать
оценочные мероприятия.
9) Работникам, задействованным в оценке разъяснить порядок
и методологию организации оценочных мероприятий.
Необходимо так же разъяснить оценочной комиссии ее функционал.
Оценочная комиссия производит оценку кандидатов в индивидуальном
порядке, путем рассмотрения информации о работнике и заполнения
оценочных листов на каждого из кандидатов в рамках интервьюирования.
При наличии потребности, работнику также необходимо будет пройти
тестирование на определение уровня владения компетенциями (тестирование).
Далее оценочные листы подлежат анализу, по результатам которого
определяется уровень владения компетенцией и представляются предложения
по развитию требуемых компетенций у работника.
Заблаговременно до проведения оценки (не позднее чем за 3 рабочих дня
до дня проверки), в адрес Оценочной комиссии представляются
для ознакомления следующие документы на оцениваемого работника:
Справка-объективка,
Потребность
Установочны
е документы
по процессу
Участники
процесса
Документаци
я для оценки
Оценка
Результаты
оценки
Предложения
по оценке,
обратная
связь
Заявка-
обоснование
Задача
целевых
ориентиров
Руководство к
проведению оценки
Методичка по
составлению
опросников
Утверждение
подхода к оценке
Определение
и утверждение
состава:
Кураторов процесса
Оценочной
комиссии
Списка
оцениваемых
работников
Технической
поддержки
Распределение
ответственности
по участникам
Формирован
ия графика
оценки
Разработка
материалов/вопр
осов/заданий/
шаблонов для
оценки и
оценочных
листов
Уведомлени
е участников о
месте, времени,
формате оценки
и пр. (приказ)
Оформление,
Свод, Обработка
результатов оценки
Систематизация
результатов оценки
Формирование
рекомендаций
оценочных комиссий
по результатам
оценки
индивидуально по
каждому работнику
Обработка
рекомендаций
комиссий и
результатов оценки
Формирование
предложений по
развитию
работников
Информировани
е работников о
результатах оценки
Организация
сбора сведений о
качестве
проведенной оценки
Организа
ция оценки в
соответствии
с приказом и
установочны
м документам
по процессу