64
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НЕФТЕГАЗОВОГО
КОМПЛЕКСА
3.1. Направления совершенствования методов оценки персонала
организации
В связи с потребностью организации в успешном функционировании
необходимо повышать эффективность деятельности работников. Достижение
эффективности деятельности работников выявляется при оценке их
результативности и определении факторов, влияющих на результативность.
Потребность в развитии определяется оценкой компетенций работника
и выявлением недостаточных знаний, для областей, требующих развития.
При необходимости совершенствования процессов оценки персонала
с целью повышения ее эффективности, требуется соблюдение ряда факторов:
привлечение к оцениванию компетентных высококвалифицированных
специалистов для оценки характеристик работников и их профессиональной
деятельности;
документирование работы системы оценки персонала;
регулярное информирование работников о проведении и принципах
работы системы оценивания персонала;
установление прозрачной связи между системой оценки и системой
мотивации персонала.
Соблюдение всех перечисленных условий позволит создать базу
для успешной систематизации и совершенствования, используемых методов
оценки персонала организации.
Одним из главных требований к системе является действенность. Если
по результатам оценки персонала в компании не произошло никаких изменений
в штатном расписании, заработной плате, начислении премий сотрудникам
и т.п., то система оценивания будет восприниматься как ненужное звено
в управлении персоналом.
65
Действенной система будет при получении работниками высоких
рейтингов в системе оценивания и вознаграждение больше в сравнении
с теми, кто получил низкие результаты. Например, успешные работники могут
быть отправлены на обучение, повышение квалификации, зачислены
в кадровый резерв, награждены путевками или ценными призами.
Система оценки персонала должна быть практичной. Постоянно
совершенствуемая система оценивания позволяет:
определять эффективность трудовой деятельности сотрудников;
своевременно формировать кадровый резерв;
создавать условия для качественной оценки исполнения
корпоративных задач и целей, для повышения качества организационных
процессов и результативности персонала на предприятии.
Для совершенствования методов оценки персонала организации
и результатов его труда требуется:
повышение роли кадровой службы на предприятии;
грамотное нормативно-правовое обеспечение оценочных
мероприятий;
внедрение инструментов ответственности за принятые кадровые
решения.
Проведенный анализ позволил выявить недостатки методов оценки
персонала ООО «Инжиниринг».
Для совершенствования методов оценки результативности
и компетентности персонала организации нефтегазового комплекса
целесообразно предложить:
1) сократить время на выполнение следующих работ:
сбор информации от работников по самооценке,
сбор информации по оценке работников от их непосредственных
руководителей,
организации проведения оценочных интервью,
66
сбор данных от подразделений предприятия и их консолидированное
представление для обработки результатов.
2) хранить информацию по оценке на едином ресурсе (база данных);
3) систематизировать обязанности работников путем формирования
модели компетенций в соответствии с должностными инструкциями.
В целях повышения эффективности методов оценки персонала
организации предлагается:
оценку производить комплексно, то есть необходимо интегрировать
в существующую оценку результативности оценку с использованием
систематизированного перечня знаний умений и навыков соответствующей
должности работника (модель компетенций) для выявления объективных
оснований к обучению персонала и его кадровым перемещениям (формат
интервью или дистанционное тестирование);
сформировать методические рекомендации по использованию модели
компетенций в оценке персонала;
ежегодно проводить информирование работников, задействованных
в организации оценки в целях разъяснения значимости проводимых
мероприятий и их реализацию на практике;
рассмотреть варианты автоматизации сбора данных посредством
корпоративного портала.
Предложения по схеме сбора данных на Рисунке 8.
За счет представленной схемы сбора данных сократится бумажный
документооборот, создастся хранилище для архивации данных, результаты
оценки будут доступны в удобное время для просмотра (для работников,
имеющих доступ к просмотру для обработки и изучения данной информации),
путем размещения данных система на портале указывает автора и дату
размещенной информации (отслеживание срока исполнения).
67
Рисунок 8. Схема автоматизации процесса сбора данных по процессу
оценки «Сбор протоколов по результатам оценки»
Доступ к данным папкам оформить для секретарей оценочных комиссий
и для руководителей подразделений внутри своего подразделения
для размещения информации на корпоративном ресурсе с предоставлением
доступа к ним руководителям: Генеральному директору, заместителям
генерального директора, в целях сохранения конфиденциальности информации
(для работников доступ закрыт).
Формирование расписания проведения оценочных интервью
заблаговременно с учетом отсутствий работников на рабочих местах:
Отделу по подготовке и обучению персонала предоставлять отсутствия
работников с указанием ФИО работников ответственным секретарям
оценочных комиссий подразделений заблаговременно до проведения оценки.
Секретарям оценочных комиссий формировать график и отправлять его
на актуализацию в отдел по подготовке и обучению персонала.
Перед оценочными интервью согласованный график направлять
задействованным работника в оценке заблаговременно до начала оценки (для
исключения случаев намеренного/не намеренного отсутствия на рабочем
Секретари
оценочных
комиссий в
разрезе
структурных
подразделений
Корпоративный
портал
Раздел «Оценка
персонала»
Создание папки для
хранения информации на
портале
для каждого
подразделения с указанием
разрешений доступа
Работник
отдела по
подготовке и
обучению
персонала
Подразделение
Размещение
отсканированных документов
Оформление
протоколов на
бумажном
носителе, их
сканирование
Установка срока для
представления протоколов
(изложено в приказе на оценку)
68
месте).
При оценке руководителей учитывать мнение их подчиненных
об организации работ в подразделении (заполнение оценочных листов),
Предложить работникам анонимно заполнять анкеты по качеству
проведения оценки оценочной комиссией
Методы оценки предлагается применять в процессе реализации других
функций управления персоналом, например, в процессе обучения персонала.
Учитывая факт указания в действующих оценочных листах предприятия
рекомендаций по обучению исходя из субъективной оценки руководителя
деятельности работника и самого работника, предлагаем проводить оценку
знаний методом тестирования, сформированного на основании модели
компетенций. При выявлении на тестировании ошибок при ответах, на такие
вопросы назначать обучение работнику.
По результатам оценки составлять индивидуальный план развития
на каждого работника. Функцию контроля за исполнение плана возложить
на непосредственного руководителя работника и отдел по обучению
и развитию персонала/отдел кадров.
Данный подход позволит курировать и отслеживать изменения каждого
работника в его стремлениях к развитию, успешность прохождения обучения,
сроки прохождения обучения, так же позволит оперативно выявлять
перспективных лидеров, умеющих качественно владеть таймменеджментом
и планировать свое время.
Модель компетенций предлагаем формировать согласно разработанному
шаблону (Таблица 15).
Таблица 15. Шаблон модели оценки компетенций сотрудников
предприятия
Направ-
ление
Профес-
сиональ-
ный
навык №
Наимено-
вание про-
фессио-
нального
навыка
Описание
професси-
онального
навыка
Уровни
профес-
сиона-
лизма
(1-4)
Ответственное
подразделение за
формирование
данных
Нормативная
база регламен-
тирующая про-
фессиональ-
ный навык
69
Целесообразно использовать следующую трактовку степеней
профессионализма работников в модели компетенций в отношении уровней
профессионализма:
1) Базовый/Информированный – 1 (исполнитель), характеризующий
работу работника:
работа под наблюдением;
требует непосредственного руководства при применении
профессиональных навыков;
способность опознавать, идентифицировать и описывать технологию;
способность очертить базовые принципы процесса и привести
примеры;
создает простые продукты/ответы.
2) Функциональное применение/Прикладной – 2 (исполнитель-
аналитик), характеризующий работу работника:
способность работать самостоятельно, при этом в некоторых
ситуациях может требоваться руководство;
способность применять навыки к простым рутинным задачам;
идентифицирует/классифицирует информацию/технологии
по широким критериям.
3) Умелое применение/Мастерский уровень – 3 (аналитик),
характеризующий работу работника:
способность стабильно демонстрировать высокий профессионализм;
способен помогать другим в применении профессиональных
навыков;
руководство не требуется (работает самостоятельно);
самостоятельно и правильно применяет технологию;
анализирует рабочие процессы и решает задачи;
дает рекомендации;
может участвовать в разработке стандартов и руководств Холдинга;
70
может разрабатывать учебные материалы и проводить внутреннее
обучение.
4) Экспертный уровень – 4 (аналитик и консультант), характеризующий
работу работника:
является признанным экспертом предметной области внутри
и за пределами Холдинга
ролевой образец;
разрабатывает инновационные подходы к решению проблем в
данной области;
реализует стратегию предприятия;
оценивает новые технологии и определяет преимущества, риски
и стоимость их внедрения;
определяет новые стандарты;
дает рекомендации;
оптимизирует процесс;
является наставником для профессионалов более низкого уровня;
выступает на международных конференциях / передает знания.
Градацию уровней профессионализма следует строить нарастающим
итогом, то есть каждый последующий уровень включает в себя компетенции
предыдущего уровня.
3.2. Разработка рекомендаций по повышению эффективности методов
оценки персонала организации
Для достижения эффективности применения методов оценки персонала
ООО «Инжиниринг» целесообразно установить период проведения оценки
персонала в 22 рабочих дня (1 календарный месяц) согласно рассчитанному
показателю интенсивности применения методов оценки работников в 2020
году:
71
Интенсивность применения методов
оценки работников
Численность персонала
за предшествующий отчетный период
(чел.)
____________________________
Продолжительность проведения оценки
(дн.)
= 720/22 = 33 (чел.)
Учитывая рассчитанный показатель интенсивности для оптимальной
организации оценки требуется оценивать 33 работника в день.
Анализ влияния различных методов оценки на трудовую мотивацию
персонала организации проведен путем устного опроса. В опросе приняли
участие 20 работников в возрасте до 35 лет. Результаты опроса отражены
в Таблице 16.
Таблица 16. Анализ влияния методов оценки персонала на трудовую
мотивацию, чел.
Метод оценки персонала
Влияние
Положительное
Нет влияния
Отрицательное
Оценка достижения поставленных
целей и выполнения поставленных
задач (метод управления целями)
20
0
0
Ежегодная оценка по основным
показателям деятельности
12
5
3
Оценка показателей деятельности
сотрудника в сравнении с показателями
деятельности других работников
7
0
13
Оценка соответствия корпоративным
правилам и стандартам
17
3
0
Оценка работников другими
работниками своего подразделения
(метод «360 градусов»)
19
1
0
Тестирование
20
0
0
Интервью
11
0
9
Проведенный анализ указывает на высокий уровень положительного
влияния оценки методами тестирования, 360 градусов, метод управления
целями. Эти данные обусловлены стремлением молодых работников к более
объективному понимаю своего уровня знаний и их восприятию коллегами.
Согласно пояснениям опрашиваемых, наиболее отрицательное мнение
складывается у работников об аттестации, из-за неуверенности в себе
72
в части требуемого опыта работы в решении разнообразия производственных
задач и официальности проведения мероприятия с опцией увольнения.
В целях совершенствования методов оценки персонала
ООО «Инжиниринг» предлагаем реализовать ряд мероприятий (Таблица 17).
Таблица 17. Предложения к усовершенствованию применяемых
методов оценки в ООО «Инжиниринг»
Предложения
Ожидаемый результат от внедрения
предложений
Интегрировать в существующую
оценку результативности
систематизированный перечень
знаний умений и навыков,
составляемый в соответствии с
должностью работника (модель
компетенций)
Применять перечень в интервью или
в виде дистанционного тестирования
1) Повышение эффективности по кадровым
перемещениям,
2) Повысит эффективность по реализации
мероприятий по профессиональному развитию
работников в зависимости от знаний, опыта и
потенциала работников;
3) Позволит отбирать лучших работников
4) Будет способствовать поддержке у
работников чувства справедливости.
5) Оценка будет производится по факту
имеющихся знаний, умений и навыков
работника. Дистанционное тестирование
позволит сэкономить время и человеческие
ресурсы на определение качества ответа.
Автоматизации сбора данных
посредством корпоративного портала
на базе программного продукта
Microsoft SharePoint and Technologies
(папки для размещения информации с
предоставлением разграничения
доступа в целях сохранения
конфиденциальности информации)
1) Оптимизирует время на сбор и обработку
данных по оценке, повышает уровень
оперативности информированности персонала
2) Снизит риск возникновения человеческого
фактора при обработке и сборе информации
Формирование расписания
проведения оценочных интервью
заблаговременно с учетом отсутствий
работников на рабочих местах
Оперативность в формировании графика
оценки
При оценке руководителей
необходимо проводить оценку их
деятельности подчиненными –
сформировать опросный лист для
оценки руководителей их
подчиненными
1) Повысит качество оценки уровня
управленческих навыков у руководителей.
2) Предоставит представление о
межличностных отношениях в коллективе
73
В целях контроля качества
оценочных мероприятий предлагать
работникам анонимно заполнять
анкеты по качеству проведения
оценки. Сбор обратной связи
производить не реже 1 раза в 2
отчетных периода
1) Отслеживание качества организации
оценки,
2) Поддержка положительного морально-
психологического климата в коллективе
По результатам оценки формировать
унифицированный документ
отражающий план работ по
результатам оценки -
индивидуальные планы развития
каждого работника и отслеживать их
исполнение
1) Отслеживание и контроль эффективности
оценки для управления карьерой и
продвижения работников.
2) Будет способствовать удержанию
ключевых работников (наглядный план
перспективы профессионального роста)
Использовать метод ранжирования и
публикации данных результатов по
характеристике общей оценки
работника
Позволит повысить уровень конкуренции
внутри организации за получение ключевых
позиций должностей, будет способствовать
развитию у персонала заинтересованности в
развитии рабочих процессов и повысит
уровень инновационности
Предложенные мероприятия по совершенствованию методов оценки
персонала предприятия позволят повысить качество оценки и ее
результативность.
В целях реализации и оценки эффективности предложенных
рекомендаций по совершенствованию методов оценки персонала
рассматриваемого предприятия в соответствии со стратегией предприятия,
предлагаем:
1. Сформировать расписание проведения оценочных интервью
заблаговременно с учетом отсутствий работников на рабочих местах
(составление расписания кадровой службой и заблаговременное
информирование работников).
В Таблице 18 представлен пример заполнения шаблона расписания
оценочных интервью.
Таблица 18. Шаблон расписания оценочных интервью
Информация о работниках, подлежащих оценке
Дата
оценки
Период
оценки
Состав оце-
ночной ко-
миссии
П/н работ-
ника для
оценки
ФИО ра-
ботника
Должность
Подразде-
ление