5
Москва
2019
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ..................................................................................................................................... 6
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ
ПРЕДПРИЯТИЯ ............................................................................................................................. 8
1.1. Характеристика персонала: понятие, численность и структура ...................................... 8
1.2. Цели и задачи оценки сотрудников предприятия ............................................................ 16
1.3. Методы оценки сотрудников предприятия ...................................................................... 21
2. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «УК «ИННОВАЦИОННЫЕ
ТЕХНОЛОГИИ» .......................................................................................................................... 25
2.1. Характеристика предприятия ........................................................................................... 25
2.2. Оценка финансово-экономического состояния ................................................................ 29
2.3. Анализ количественного и качественного состава персонала организации .................. 45
2.4. Эффективность управления персоналом ООО «УК «ИННОВАЦИОННЫЕ
ТЕХНОЛОГИИ» ....................................................................................................................... 50
3. ПРОЕКТ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ООО «УК «ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» ..................................... 58
3.1. Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом ....................... 58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ..................................................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................................ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................... 78
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. На сегодняшний день функция управления персоналом
на российских предприятиях постепенно начинает переходить на новый
уровень - от исполнения прямых указаний линейного руководства и
«тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и
способствующей достижению долговременных целей фирмы. Важными
составляющими такой системы являются такие элементы, как мотивация,
стимулирование и организационная культура.
Одной из ключевых процедур управления персоналом является
оценка результатов деятельности работников. Результатам проведения
оценки персонала позволяют руководителю определить уровень
профессиональной компетентности работников компании, их потенциал, а
также измерить результаты их деятельности.
Степень разработанности. В настоящее время анализом и
совершенствованием оценкой эффективности работников стало объектом
постоянных исследований со стороны ученых и специалистов – практиков
таких, как Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Кибанов. А.Я., Киященко Т.А. и
много других.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в
совершенствовании методов оценки сотрудников предприятия на примере
ООО «УК «ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ».
Для достижения указанной цели ставятся следующие задачи:
рассмотреть теоретико-методические основы оценки сотрудников
предприятия;
выполнить анализ эффективности системы управление персоналом
ООО «УК «ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»;
7
предложить пути совершенствования методов оценки персонала в
современной организации (на примере ООО «УК «ИННОВАЦИОННЫЕ
ТЕХНОЛОГИИ»)
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал
ООО «УК «ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ».
Предметом выпускной квалификационной работы является система
управления мотивацией персонала рассматриваемой организации.
В ходе исследования применялись следующие методы: методы
статистического, социально-демографического, сравнительного анализа,
графический, расчетный, опрос и анкетирование.
Эмпирическую базу работы составляют данные ООО «УК
«ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ».
Научная новизна состоит в обосновании формирования системы
мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала
предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества
рационализаторской и инновационной деятельности.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно
содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы
управления мотивацией труда персонала ООО «УК «ИННОВАЦИОННЫЕ
ТЕХНОЛОГИИ», которые могут быть использованы на предприятии.
Структуру работы определяют цели и задачи исследования. Дипломная
работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников.
8
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ
СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Характеристика персонала: понятие, численность и
структура
Персонал компании является группой личностей, которая связана
различными видами отношений, помимо этого, персонал также является и
носителем знаний и культуры.
Вместе с тем, ключевым по значимости является мнение о персонале,
как одном из важнейших ресурсов организации. Связано это прежде всего с
тем, что деятельность работников постоянно расширяет границы и как
следствие успешность любой организации находится в прямой зависимости
от его сотрудников.
Этим обусловлена необходимость внимательного управления данным
ресурсом, постоянного совершенствования процессов управления персонала
и повышения эффективности его труда.
По мнению И.А. Бочкаревой и А.Ю. Бобылевой, персонал является
наиболее значимым ресурсом, который имеется в непосредственном
распоряжении руководителя организации.
Словарь юридических терминов содержит такое определение:
«Персонал – коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих
трудовые функции на основе трудового договора (контракта)».
По мнению В.Г. Соломанидина и Т.О. Соломанидиной – персонал
является штатным составом всех сотрудников, который распределён по
таким параметрам как:
- профессиональная квалификация;
- специальности;
- должности;
- стаж и прочее.
Обобщенно можно отметить, что персоналом являются все
9
сотрудники, числящиеся в организации и которые непосредственно
участвуют в ее деятельности и достижении целей предприятия. С учетом
того, что именно на персонале лежит задача по устойчивому существованию
и развитию
Персонал организации
Производственный персонал
Управленческий персонал
Основные
рабочие
Вспомогатель
ные рабочие
Руководители
Специалисты
служа
щие
Рисунок 1 - Структура персонала
Состав персонала образуют рабочие и служащие, рабочие производят
материальные ценности или оказывают производственные услуги. Они
делятся на основные и вспомогательные. К задачам основных рабочих
относится обеспечение технологических процессов, которые изменяют
форму, свойство и структуру предмета труда.
Вспомогательные рабочие отвечают за обслуживание рабочих мест и
оборудования, которые располагаются в ремонтных, складских и
инструментальных подразделениях.
Младший обслуживающий персонал, который занимается оказанием
услуг, напрямую не связанных с основной деятельностью организации,
относятся также к рабочим, к которым относятся уборщики помещений,
курьеры и дворники, водители автобусов, которые перевозят сотрудников
предприятий, а также работники пунктов питания и столовых при
производственных предприятиях.
Говоря о служащих, можно отметить, что они отвечают за реализацию
административно-хозяйственных, снабженческих, юридических, финансово-
10
бухгалтерских, управленческих и иных процессов.
Служащие в основном заняты так называемом «умственным трудом»,
их относят к профессиональной группе лиц.
Среди всех групп можно выделить несколько подгрупп:
- подгруппа руководителей, а также их заместителей, в т.ч. главного
бухгалтера, главного экономиста. Они относятся к работникам
администрации.
Специалисты – это те специалисты, которые разрабатывают варианты
решений возможных управленческих и технических проблем, в том числе:
инженеры, юристы и экономисты.
Классифицируя специалистов по степени подготовки:
- высшая квалификация;
- средняя квалификация;
Руководство производственно-техническими процессами
осуществляют специалисты высшей квалификации, при этом служащие,
которые обладают средней квалификацией непосредственно выполняют
работы.
Также выделяют старших, главных и ведущих специалистов. На
главном специалисте лежит задача по контролю работы ведущих и старших
специалистов.
В свою очередь на старшем специалисте может лежать
ответственность по контролю и руководству группой сотрудников-коллег,
которые относятся к рядовым исполнителям.
У ведущего специалиста существует набор таких же обязательств как
и у старшего, также ведущий специалист может осуществлять методическое
руководство.
Иные сотрудники, которые принадлежат к категории служащих,
осуществляют контрольные процедуры, оформление документов, учет и
хозяйственное обслуживание.
Занятие любой из вышеназванных должностей требует от сотрудника
11
обладания надлежащей профессией.
Согласно определению, профессия является комплексом фактических
навыков, способностей, познаний, которые были приобретены по итогам
особой подготовительной деятельности. Данная деятельность позволяет
реализовать тот или иной тип работы и род занятий.
Исходя из единого тарифно-квалификационного справочника работ и
профессий рабочих, в нашей стране в Общий классификатор профессий
рабочих включаются профессии рабочих.
По каждому разделу в тарифно-квалификационных справочниках
содержится требования к умениям, примеры работ, а также содержится
характеристика работы.
В рамках любой специальности можно выделить профессии, которые
осуществляют исполнение самых «узких» функций.
Практическая деятельность и опыт координируют знания, умения и
навыки воедино, основывая квалификацию. Квалификация – уровень
профессиональной подготовки, необходимый для выполнения трудовых
функций.
Различают квалификацию работника и работы. Квалификация
работника представлена совокупностью полученных человеком
профессиональных качеств, которые обусловлены уровнем специальных и
общих знаний, навыков, а так же стажем работы на данной должности.
Вторая – совокупностью к тем, кто её должен реализовывать.
Работнику квалификация присваивается особой комиссией в
соответствии проверки знаний и опыта работы данного сотрудника, далее,
юридически закрепляется в дипломах, свидетельствах и т.д. В соответствии с
уровнем квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:
– высококвалифицированные – это сотрудники, закончившие
профессиональные и средние специальные учебные учреждения со сроком
обучения 2-4 года;
– квалифицированные – окончившие средние профессиональные или
12
технические колледжи, прошедшие обучение в организациях в течение 6-12
мес.;
– неквалифицированные – прошедшие подготовку или инструктаж на
предприятии в течение нескольких недель [4].
Следовательно, основные проблемы увеличения производительности
управления сотрудниками в обстоятельствах глобализации и
интернационализации производственно-хозяйственной работы компаний и
наиболее абсолютного использования кадровых возможностей получили
особую значимость с целью успешной деятельности в конкурентоспособной
войне.
Главными факторами конкурентоспособности являются снабженность
грамотной рабочей силой абсолютно всех степеней управления и категорий
персонала фирм, уровень ее мотивации и фигуры деятельность,
характеризующие результативность деятельности персонала.
В ходе рассмотрения количества, состава и структуры персонала
изучаются уровни обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
Главными задачами анализа количества, состава и структуры
работников считаются: исследование и анализ состоятельности компании и
его структурных подразделений трудовыми ресурсами; установление и
исследование характеристик текучести кадров, обнаружение запасов
трудящийся ресурсов, наиболее абсолютного и эффективного их применения
[5].
Все перечисленные выше проблемы могут помочь осуществить
последующие цели: обеспечение рабочей силой значительного качества, в
том числе составление плана, подбор и наём, исследование текучести кадров
и др.; формирование сотрудников, ориентация и переобучение, проведение
аттестации; усовершенствование компании и стимулирования работы,
обеспечение техники защищенности и общественных выплат.
Источниками данных для цели рассмотрения состоятельности и
эффективного применения рабочей силы считается контроль
13
состоятельности организаций рабочей силой, установление конкретных
факторов, оказывающих большое влияние на несоответствие с планом.
Для анализа рассмотрения количества и состава рабочей силы
основными объектами анализа являются:
– структура и состав производственно-промышленных кадров;
– снабжённость организаций рабочей силой;
– профессиональный и квалифицированный состав работников;
– текучесть кадров.
Значительной предпосылкой увеличения производительности работ и
эффективности изготовления является устойчивость количества, состава и
структуры сотрудников в организациях.
Для установления воздействия рабочего потенциала организации на
финансовые результаты применяют целую систему показателей.
Количественная оценка сотрудников измеряется такими признаками,
как среднесписочная, списочная и явочная численность сотрудников.
Списочная численность – это число сотрудников списочного состава
на конкретную дату с учётом прибывших и убывших за данный день
сотрудников.Явочная численность включает только сотрудников, явившихся
на работу.
Среднесписочная численность сотрудников используется для
установления количества сотрудников за конкретный период времени. Она
равна частному от деления суммы всех списочных данных за каждый день на
необходимое календарное число дней в месяце.
Среднесписочное количество сотрудников за квартал обуславливается
посредством суммирования среднемесячной численности сотрудников за все
месяцы деятельности организации в году и деления получившейся суммы на
3.
Движение сотрудников организации определяют следующие
показатели:
– показатель оборота по приёму – это отношение количества всех
14
принятых сотрудников за данный промежуток времени к среднесписочной
численности сотрудников за такое же промежуток времени;
– показатель оборота по выбытию – это отношение всех выбывших
сотрудников к среднесписочной численности сотрудников;
– показатель текучести сотрудников – это отношение выбывших с
организации сотрудников по неуважительным причинам к среднесписочной
численности.
Плановые вычисления согласно любой группы трудящихся
проводятся с применением разных способов установления необходимого их
количества.
Расчётное количество промышленно-производственного персонала за
плановый промежуток времени обуславливается базовым количеством,
планируемого индекса изменения размера производства и сравнительной
экономии численности, приобретённой вследствие пофакторных расчётов
роста производительности работ.
Численности основных рабочих, занимающихся в ненормируемых
трудах, а так же вспомогательных работников рассчитываются согласно
нормам обслуживания с учётом сменности трудов.
При составлении баланса рабочего времени устанавливают
количество часов или дней, которые необходимо проработать каждому
сотруднику на протяжении планового периода, количество дней неявок на
работу, среднюю длительность рабочего дня одного сотрудника.
В балансе трудового времени выделяют 3 группы фонда времени,
такие как номинальный, эффективный и календарный. Календарный равен
числу календарных дней планового периода, а номинальный –календарному,
с учётом вычета выходных и праздничных дней. Эффективный фонд
рабочего времени составляет номинальный фонд за вычетом неявок по
болезни, отпусков или выполнение общественных обязанностей.
Таблица 1
Основные показатели баланса рабочего времени одного
рабочего, дней