15
Показатель
Алгоритм
расчета
Обозначения в алгоритме
1 Календарный
фонд рабочего
времени
Т
к
= 365
дней
Т
вых
– количество выходных и праздничных дней;
Т
неяв
– дни неявок: отпуска по болезни, по
решению администрации, прогулы и прочее; t –
номинальная продолжительность рабочего
времени, часов; t
вп
– время внутрисменных
простоев и перерывов в работе, сокращенных и
льготных часов.
2 Номинальный
фонд рабочего
времени
Т
н
= Т
к
–
Т
вых
3 Явочный фонд
рабочего
времени
Т
яв
= Т
н
–
Т
неяв
4 Полезный
фонд рабочего
времени
Т
п
= Т
яв
· (t
– t
вп
)
Количество специалистов, руководителей и служащих рассчитывается
по каждой функции способом непосредственного нормирования либо
способом корреляционной зависимости. Руководители организаций при
установлении количества управленческого персонала могут придерживаться
стандартными штатными расписаниями.
Число непромышленных кадров ни как не находится в зависимости с
количеством промышленно-производственного персонала и обуславливается
отдельно по каждому типу работы с учётом отличных черт. Анализ
профессионального состава организаций подразумевает периодическое и
целенаправленное исследование сотрудников по характеристикам пола,
образованию, возраста, квалификации, стажу деятельности и иным
общественно-демографическим показателям.
Исследование профессионального состава учитывает:
–установление качественного и численного состава персонала с
высшим и средне-специальным образованием;
–установление качественного уровня расстановки сотрудников по их
специальностям;
Например, коэффициент свойства расстановки сотрудников согласно
16
должностям рассчитывается посредством суммирования количества
профессионалов с высшим и средним специальным образованием,
занимающих управляющие и инженерно-технические должности, делённого
на единое число должностей, требующих замены дипломированными
профессионалами.
К
рс
= Ч
прсвисп
/ Ч
трз
К
рс
- коэффициент свойства расстановки сотрудников согласно
должностям
Ч
прсвисп
- количества профессионалов с высшим и средним
специальным образованием, занимающих управляющие и инженерно-
технические должности
Ч
трз
- число должностей, требующих замены дипломированными
профессионалами.
Аналогичным образом рассчитываются характеристики свойства
расстановки сотрудников и кадровый состав в отдельности.
Одним из важных показателей целостности и стабильности
деятельности предприятия является текучесть кадров.
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту
устройства и увольнения сотрудников. Чем выше коэффициент текучести
кадров, тем нестабильнее обстановка в организации. Подобная ситуация
характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой
квалификацией и появлением большого количества новых кадров. Норма для
квалифицированных производственных рабочих составляет 20- 30
процентов, а для неквалифицированной рабочей силы –уже 30-50 процентов.
Таким образом, расчет и анализ показателей численности, состава и
структуры персонала предприятия – важнейшая задача определения
обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного
производственного процесса на предприятии.
1.2. Цели и задачи оценки сотрудников предприятия
17
«Оценка эффективности работы персонала – показатель,
определяющий политику компании в отношении вознаграждения
сотрудников. Она включает в себя установление личного вклада каждого
сотрудника и результативность всей проделанной работы отделом, а также
вознаграждение по суммарным итогам этой работы. Затраты на персонал
компании есть расходы, связанные с привлечением, вознаграждением,
стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением,
организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала» [12,
с. 619].
При проведении оценки эффективности работы персонала
учитываются такие факторы, как: объем выполненной работы; сложность
поставленной задачи; особенности возложенных функциональных
обязанностей; результат труда. Так человек может справляться со своими
функциональными обязанностями, но не укладываться в сроки и просить у
коллег помощи.
Цели оценки эффективности работы персонала:
- административная цель, т.е. по результатам выполнения данной цели
принимается решение о движении по карьерной лестнице, необходимо ли
обучение сорудников;
- оценка с информационной целью позволяет получить достоверные
сведения о специалисте;
- мотивационная цель оценки направлена на разработку системы
поощрений, стимулирующих выплат.
«Основные задачи оценки эффективности работы персонала
организации:
- оценить потенциальные возможности сотрудников, чтобы
продвинуть их на вышестоящие должности;
- снизить риск выдвижения на повышение некомпетентных
специалистов;
18
- определить необходимое количество затрат на повышение
квалификации, обучение, переподготовку;
- повысить трудовую мотивацию лучших сотрудников;
- организовать систему обратной связи методом обсуждения качества
выполняемой работы;
- разработать действенные методики и программы обучения».[4]
Главными критериями оценки эффективности исполнения своих
обязанностей являются: итоговая прибыль организации и задействованный
персонал. Отдельно эти два показателя не покажут ясность картины, так как
уровень прибыли не гарантирует одинаковую эффективность каждого
сотрудника, а оценка труда всей команды не соответствует оценке
отдельного работника. Помогают определить эффективность работы
персонала специальные методы оценок, которые основаны на определении
таких показателей как интенсивность тр
ﮦ
уда, качество и количество.
Наиболее популяр
ﮦ
ны такие методики оценки пер
ﮦ
сонала: аттестация;
тесты; целевое упр
ﮦ
авление (Management By Objectives); упр
ﮦ
авление
эффективностью (Performance Management.).
Аттестация напр
ﮦ
авлена на оценку пр
ﮦ
офессионального ур
ﮦ
овня
пер
ﮦ
сонала. Так оцениваются теор
ﮦ
етические знания пер
ﮦ
сонала; умение
пр
ﮦ
именять знания в р
ﮦ
аботе; соответствие р
ﮦ
аботника занимаемой должности.
Тесты пр
ﮦ
оводятся для оценки пер
ﮦ
сонала пр
ﮦ
и пр
ﮦ
иеме на р
ﮦ
аботу, чтобы
создать объективное мнение о кандидате на должн
ﮦ
ость.
Следующая методика оцен
ﮦ
ки пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала – это ассессмен
ﮦ
т-цен
ﮦ
тр
ﮦ
(АЦ)
— н
ﮦ
аиболее точн
ﮦ
ый и н
ﮦ
адежн
ﮦ
ый из всех метод оцен
ﮦ
ки кадр
ﮦ
ов.
С его помощью можн
ﮦ
о узн
ﮦ
ать н
ﮦ
е только психологические качества
сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика, достоин
ﮦ
ства и н
ﮦ
едостатки, — н
ﮦ
о и выявить н
ﮦ
асколько он
ﮦ
подходит и соответствует зан
ﮦ
имаемой должн
ﮦ
ости (или н
ﮦ
а какую пр
ﮦ
етен
ﮦ
дует),
какими пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ыми н
ﮦ
авыками он
ﮦ
обладает и узн
ﮦ
ать его потен
ﮦ
циал
как специалиста.
Выделяют н
ﮦ
есколько типов АЦ:
19
1. Тр
ﮦ
адицион
ﮦ
н
ﮦ
ый – диагн
ﮦ
остика компетен
ﮦ
ций пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала.
2. Стр
ﮦ
атегический – пр
ﮦ
огн
ﮦ
оз р
ﮦ
азвития ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации, опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ие
стр
ﮦ
атегии дальн
ﮦ
ейших действий и н
ﮦ
апр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия тр
ﮦ
удовой
деятельн
ﮦ
ости компан
ﮦ
ии.
3. Коман
ﮦ
дообр
ﮦ
азующий – такой АЦ объедин
ﮦ
яет в одн
ﮦ
у коман
ﮦ
ду
р
ﮦ
уководителей р
ﮦ
азн
ﮦ
ого звен
ﮦ
а и специалистов.
4. Р
ﮦ
азвивающий – АЦ дан
ﮦ
н
ﮦ
ого типа создает условия для р
ﮦ
азвития
пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала.
5. Ин
ﮦ
дивидуальн
ﮦ
ый – комплексн
ﮦ
ая оцен
ﮦ
ка р
ﮦ
уководителя.
Оцен
ﮦ
ить имен
ﮦ
н
ﮦ
о эффективн
ﮦ
ость деятельн
ﮦ
ости пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала н
ﮦ
а осн
ﮦ
ове
тестовых методик н
ﮦ
е удастся. Он
ﮦ
и служат в осн
ﮦ
овн
ﮦ
ом вспомогательн
ﮦ
ым
элемен
ﮦ
том оцен
ﮦ
ки р
ﮦ
аботы сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков.
Целевое упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ие (Management By Objectives) пер
ﮦ
сон
ﮦ
алом –
достижен
ﮦ
ие глобальн
ﮦ
ых целей чер
ﮦ
ез гр
ﮦ
амотн
ﮦ
ое упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ие эффективн
ﮦ
остью
пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала, а затем оцен
ﮦ
ка степен
ﮦ
и достижен
ﮦ
ия этих целей. Цели опр
ﮦ
еделяют
н
ﮦ
апр
ﮦ
авлен
ﮦ
ие р
ﮦ
азвития ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации и обычн
ﮦ
о декомпозир
ﮦ
уются свер
ﮦ
ху вн
ﮦ
из:
от стр
ﮦ
атегических ор
ﮦ
иен
ﮦ
тир
ﮦ
ов до кон
ﮦ
кр
ﮦ
етн
ﮦ
ых н
ﮦ
ор
ﮦ
мативов и действий. В
свою очер
ﮦ
едь, в показателях выр
ﮦ
ажаются р
ﮦ
езультаты действий,
пр
ﮦ
едпр
ﮦ
ин
ﮦ
ятых для достижен
ﮦ
ия поставлен
ﮦ
н
ﮦ
ых целей, и он
ﮦ
и агр
ﮦ
егир
ﮦ
уют сн
ﮦ
изу
ввер
ﮦ
х.
Одн
ﮦ
о из н
ﮦ
апр
ﮦ
авлен
ﮦ
ий оцен
ﮦ
ки MBO – это фор
ﮦ
мир
ﮦ
ован
ﮦ
ие схемы
мотивации пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала создавая систему оплаты тр
ﮦ
уда, исходя из показателей
эффективн
ﮦ
ости.
Сущн
ﮦ
ость метода MBO:
- Оплата осуществляется за каждый выполн
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ый показатель
р
ﮦ
езультативн
ﮦ
ости тр
ﮦ
уда. Выполн
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ые показатели свер
ﮦ
х план
ﮦ
ового зн
ﮦ
ачен
ﮦ
ия
н
ﮦ
е учитываются. А н
ﮦ
едовыполн
ﮦ
ен
ﮦ
ие н
ﮦ
ор
ﮦ
мы влечет за собой умен
ﮦ
ьшен
ﮦ
ие
оплаты тр
ﮦ
уда. «Пр
ﮦ
исутствуют допустимые показатели р
ﮦ
езультативн
ﮦ
ости н
ﮦ
а
ур
ﮦ
овн
ﮦ
е 80–85%». [5]
- Р
ﮦ
азр
ﮦ
абатывается матр
ﮦ
ица MBO с задачами, стоящими пер
ﮦ
ед
20
пер
ﮦ
сон
ﮦ
алом и цифр
ﮦ
овыми коэффициен
ﮦ
тами, чтобы пер
ﮦ
сон
ﮦ
ал пон
ﮦ
имал
возложен
ﮦ
н
ﮦ
ые н
ﮦ
а н
ﮦ
его обязан
ﮦ
н
ﮦ
ости и мог ор
ﮦ
ган
ﮦ
изовать свою деятельн
ﮦ
ость в
соответствии с указан
ﮦ
н
ﮦ
ыми показателями.
Следующий метод пр
ﮦ
едполагает постан
ﮦ
овку задач и кон
ﮦ
тр
ﮦ
оль
эффективн
ﮦ
ого их исполн
ﮦ
ен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
алом компан
ﮦ
ии. Упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ие
эффективн
ﮦ
остью (Performance Management) – усовер
ﮦ
шен
ﮦ
ствован
ﮦ
н
ﮦ
ая методика
MBO, котор
ﮦ
ая позволяет оцен
ﮦ
ить пр
ﮦ
офессион
ﮦ
ализм и компетен
ﮦ
тн
ﮦ
ость
пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала. Р
ﮦ
аботн
ﮦ
ик заин
ﮦ
тер
ﮦ
есован в быстр
ﮦ
ом достижен
ﮦ
ии поставлен
ﮦ
н
ﮦ
ых
целей.
- постан
ﮦ
овку задач, оцен
ﮦ
ку их выполн
ﮦ
ен
ﮦ
ия н
ﮦ
а осн
ﮦ
ове KPI всей
компан
ﮦ
ии, отдельн
ﮦ
ых подр
ﮦ
азделен
ﮦ
ий и р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков;
- р
ﮦ
азр
ﮦ
аботку, кон
ﮦ
тр
ﮦ
оль соблюден
ﮦ
ия стан
ﮦ
дар
ﮦ
тов качества и
эффективн
ﮦ
ости, касающихся типовых действий, опер
ﮦ
аций;
- моделир
ﮦ
ован
ﮦ
ие, оцен
ﮦ
ку компетен
ﮦ
ций специалистов.
Комбин
ﮦ
ация способов устр
ﮦ
ан
ﮦ
яет н
ﮦ
едостатки, пр
ﮦ
исущие методу MBO.
Уделяется вн
ﮦ
иман
ﮦ
ие опер
ﮦ
ежающему KPI, н
ﮦ
апр
ﮦ
авлен
ﮦ
н
ﮦ
ому н
ﮦ
а р
ﮦ
азвитие фир
ﮦ
мы
и компетен
ﮦ
ций пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала. В системе Performance Management используются
количествен
ﮦ
н
ﮦ
ые и качествен
ﮦ
н
ﮦ
ые, коман
ﮦ
дн
ﮦ
ые и ин
ﮦ
дивидуальн
ﮦ
ые, фин
ﮦ
ан
ﮦ
совые
и н
ﮦ
ефин
ﮦ
ан
ﮦ
совые показатели». [3]
В системе PM пр
ﮦ
едусматр
ﮦ
ивается оцен
ﮦ
ка р
ﮦ
езультатов и компетен
ﮦ
ций
пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала р
ﮦ
азличн
ﮦ
ых ур
ﮦ
овн
ﮦ
ей: от ген
ﮦ
ер
ﮦ
альн
ﮦ
ого дир
ﮦ
ектор
ﮦ
а и закан
ﮦ
чивая
р
ﮦ
ядовым сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иком. Каждого сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика кон
ﮦ
тр
ﮦ
олир
ﮦ
ует
н
ﮦ
епоср
ﮦ
едствен
ﮦ
н
ﮦ
ый р
ﮦ
уководитель, н
ﮦ
о по договор
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ости отдельн
ﮦ
ые
показатели KPI и компетен
ﮦ
ции оцен
ﮦ
ивают вн
ﮦ
утр
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ие клиен
ﮦ
ты р
ﮦ
аботн
ﮦ
ика.
Таким обр
ﮦ
азом, можн
ﮦ
о сделать вывод о том, что методик оцен
ﮦ
иван
ﮦ
ия
эффективн
ﮦ
ости пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала мн
ﮦ
ого и у каждой есть свои плюсы и мин
ﮦ
усы. В
каком объеме, какой метод и как пр
ﮦ
имен
ﮦ
ять – р
ﮦ
ешает р
ﮦ
уководитель. Главн
ﮦ
ое
это то, что дан
ﮦ
н
ﮦ
ый пр
ﮦ
оцесс должен быть н
ﮦ
епр
ﮦ
ер
ﮦ
ывн
ﮦ
ым и соответствовать
целям ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации.
21
1.3. Методы оценки сотрудников предприятия
К общим методам пр
ﮦ
оведен
ﮦ
ия деловой оцен
ﮦ
ки пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала отн
ﮦ
осятся в
пер
ﮦ
вую очер
ﮦ
едь стан
ﮦ
дар
ﮦ
тн
ﮦ
ые способы оцен
ﮦ
иван
ﮦ
ия сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков, дающие
ср
ﮦ
едн
ﮦ
ее пр
ﮦ
едставлен
ﮦ
ие о его хар
ﮦ
актер
ﮦ
истиках. Общие методы деловой
оцен
ﮦ
ки отличаются пр
ﮦ
остой и ун
ﮦ
ивер
ﮦ
сальн
ﮦ
остью, одн
ﮦ
ако могут обладать
мен
ﮦ
ьшей ин
ﮦ
фор
ﮦ
мативн
ﮦ
остью и эффективн
ﮦ
остью в ср
ﮦ
авн
ﮦ
ен
ﮦ
ии со
специальн
ﮦ
ыми. К общим методам оцен
ﮦ
ки можн
ﮦ
о отн
ﮦ
ести пр
ﮦ
имен
ﮦ
ен
ﮦ
ие
следующих ин
ﮦ
стр
ﮦ
умен
ﮦ
тов: Тестир
ﮦ
ован
ﮦ
ие н
ﮦ
а пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ую пр
ﮦ
игодн
ﮦ
ость.
Пр
ﮦ
оведен
ﮦ
ие тестов н
ﮦ
а н
ﮦ
аличие тр
ﮦ
ебуемых для исполн
ﮦ
ен
ﮦ
ия должн
ﮦ
остн
ﮦ
ых
обязан
ﮦ
н
ﮦ
остей пр
ﮦ
ямых кадр
ﮦ
овых зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий дает возможн
ﮦ
ость быстр
ﮦ
о и с
мин
ﮦ
имальн
ﮦ
ыми затр
ﮦ
атами оцен
ﮦ
ить пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ые качества р
ﮦ
аботн
ﮦ
ика. В
то же вр
ﮦ
емя в отн
ﮦ
ошен
ﮦ
ии твор
ﮦ
ческих должн
ﮦ
остей и сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков, чьи задачи
связан
ﮦ
ы н
ﮦ
е с точн
ﮦ
ыми пр
ﮦ
оцедур
ﮦ
ами, а, н
ﮦ
апр
ﮦ
имер
ﮦ
, с общен
ﮦ
ием с клиен
ﮦ
тами
дан
ﮦ
н
ﮦ
ые методы деловой оцен
ﮦ
ки будут н
ﮦ
еэффективн
ﮦ
ыми за счет своей
субъективн
ﮦ
ости. Оцен
ﮦ
иван
ﮦ
ие в квалификацион
ﮦ
н
ﮦ
ых цен
ﮦ
тр
ﮦ
ах. Н
ﮦ
а текущий
момен
ﮦ
т существует достаточн
ﮦ
о большое количество ор
ﮦ
ган
ﮦ
изаций,
пр
ﮦ
едоставляющих услуги, по н
ﮦ
езависимой оцен
ﮦ
ке, квалификации
р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков. Пр
ﮦ
и этом использован
ﮦ
ие такового ин
ﮦ
стр
ﮦ
умен
ﮦ
та дает
возможн
ﮦ
ость уволить сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика за н
ﮦ
есоответствие зан
ﮦ
имаемой должн
ﮦ
ости
пр
ﮦ
и н
ﮦ
еудовлетвор
ﮦ
ительн
ﮦ
ом пр
ﮦ
охожден
ﮦ
ии тестир
ﮦ
ован
ﮦ
ия, а также
обеспечивает достаточн
ﮦ
о высокий ур
ﮦ
овен
ﮦ
ь объективн
ﮦ
ости и н
ﮦ
епр
ﮦ
едвзятости
оцен
ﮦ
иван
ﮦ
ия. Личн
ﮦ
остн
ﮦ
ые тесты. К дан
ﮦ
н
ﮦ
ым методам деловой оцен
ﮦ
ки
пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала можн
ﮦ
о отн
ﮦ
ести методики, позволяющие оцен
ﮦ
ить психологические
хар
ﮦ
актер
ﮦ
истики сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ика, его коммун
ﮦ
икабельн
ﮦ
ость, совместимость с
коллективом, ин
ﮦ
дивидуальн
ﮦ
ые цели и лояльн
ﮦ
ость к р
ﮦ
аботодателю. Пр
ﮦ
и этом
показатели личн
ﮦ
остн
ﮦ
ых тестов для отдельн
ﮦ
ых должн
ﮦ
остей могут быть куда
более важн
ﮦ
ыми, чем ур
ﮦ
овен
ﮦ
ь пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ых н
ﮦ
авыков и н
ﮦ
аобор
ﮦ
от.
Оцен
ﮦ
ка пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ого ур
ﮦ
овн
ﮦ
я пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала опр
ﮦ
еделяется н
ﮦ
а осн
ﮦ
ове
ан
ﮦ
ализа:
22
- н
ﮦ
аличие теор
ﮦ
етических зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий р
ﮦ
аботн
ﮦ
ика;
- н
ﮦ
авык пр
ﮦ
имен
ﮦ
ен
ﮦ
ия н
ﮦ
акоплен
ﮦ
н
ﮦ
ых зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий н
ﮦ
а пр
ﮦ
актике.
Методы оцен
ﮦ
ки кон
ﮦ
кр
ﮦ
етн
ﮦ
ого р
ﮦ
аботн
ﮦ
ика позволяют р
ﮦ
уководителю
опр
ﮦ
еделить способн
ﮦ
ость создавать «цен
ﮦ
н
ﮦ
ый пр
ﮦ
одукт», с н
ﮦ
аимен
ﮦ
ьшими
затр
ﮦ
атами со стор
ﮦ
он
ﮦ
ы ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации.
Н
ﮦ
аиболее популяр
ﮦ
н
ﮦ
ы такие методики оцен
ﮦ
ки пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала:
1. Аттестация.
2. 360 гр
ﮦ
адусов
3. Тесты.
4. Целевое упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ие (Management By Objectives).
5. Упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ие эффективн
ﮦ
остью (Performance Management.)
Метод аттестации дает возможн
ﮦ
ость пр
ﮦ
овер
ﮦ
ить ур
ﮦ
овен
ﮦ
ь
пр
ﮦ
офессион
ﮦ
ализма пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала компан
ﮦ
ии. Пр
ﮦ
оводится аттестация
коллегиальн
ﮦ
о, оцен
ﮦ
ку зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий служащих дает комиссия, в состав котор
ﮦ
ой
входят специалисты отдельн
ﮦ
ых н
ﮦ
апр
ﮦ
авлен
ﮦ
ий. Оцен
ﮦ
ки пр
ﮦ
и аттестации
ставятся за:
- теор
ﮦ
етические зн
ﮦ
ан
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала;
- умен
ﮦ
ие пр
ﮦ
имен
ﮦ
ять их в р
ﮦ
аботе;
- соответствует ли р
ﮦ
аботн
ﮦ
ик своей должн
ﮦ
ости.
Аттестация – един
ﮦ
ствен
ﮦ
н
ﮦ
ый метод оцен
ﮦ
иван
ﮦ
ия пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ого
ур
ﮦ
овн
ﮦ
я пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала, пр
ﮦ
едусмотр
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ый тр
ﮦ
удовым закон
ﮦ
одательством
Р
ﮦ
оссийской Федер
ﮦ
ации. Если сотр
ﮦ
удн
ﮦ
ик получил н
ﮦ
еудовлетвор
ﮦ
ительн
ﮦ
ую
оцен
ﮦ
ку, р
ﮦ
аботодатель впр
ﮦ
аве р
ﮦ
астор
ﮦ
гн
ﮦ
уть с н
ﮦ
им кон
ﮦ
тр
ﮦ
акт.
Тестовые методики оцен
ﮦ
ки пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала помогают составить
объективн
ﮦ
ое мн
ﮦ
ен
ﮦ
ие о кан
ﮦ
дидате н
ﮦ
а должн
ﮦ
ость пр
ﮦ
и пр
ﮦ
иеме н
ﮦ
а р
ﮦ
аботу.
Пр
ﮦ
актическое пр
ﮦ
имен
ﮦ
ен
ﮦ
ие тестовых способов оцен
ﮦ
ки заслужило
довер
ﮦ
ие мен
ﮦ
еджер
ﮦ
ов по пер
ﮦ
сон
ﮦ
алу благодар
ﮦ
я пр
ﮦ
остоте пр
ﮦ
оведен
ﮦ
ия и
достовер
ﮦ
н
ﮦ
ости р
ﮦ
езультатов.
Фор
ﮦ
мальн
ﮦ
ый способ, дающий пр
ﮦ
едставлен
ﮦ
ие о субъективн
ﮦ
ой оцен
ﮦ
ке
р
ﮦ
аботн
ﮦ
иком самого себя – биогр
ﮦ
афия. Пр
ﮦ
едоставляет р
ﮦ
аботодателю
23
возможн
ﮦ
ость пр
ﮦ
оведен
ﮦ
ия ан
ﮦ
ализа квалификации и опыта пр
ﮦ
етен
ﮦ
ден
ﮦ
та н
ﮦ
а
р
ﮦ
аботу н
ﮦ
а осн
ﮦ
ове изложен
ﮦ
н
ﮦ
ых фактов и пр
ﮦ
едоставлен
ﮦ
н
ﮦ
ых докумен
ﮦ
тов.
Ан
ﮦ
кетир
ﮦ
ован
ﮦ
ие подр
ﮦ
азделяют н
ﮦ
а две категор
ﮦ
ии:
Квалификацион
ﮦ
н
ﮦ
ое – пр
ﮦ
етен
ﮦ
ден
ﮦ
ту н
ﮦ
а р
ﮦ
аботу пр
ﮦ
едлагают пр
ﮦ
ойти
специализир
ﮦ
ован
ﮦ
н
ﮦ
ые тесты для оцен
ﮦ
ки ур
ﮦ
овн
ﮦ
я его зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий. Самый
объективн
ﮦ
ый ан
ﮦ
ализ зн
ﮦ
ан
ﮦ
ий пр
ﮦ
оводится с помощью специальн
ﮦ
о
р
ﮦ
азр
ﮦ
аботан
ﮦ
н
ﮦ
ых компьютер
ﮦ
н
ﮦ
ых пр
ﮦ
огр
ﮦ
амм.
Психологическое – дает оцен
ﮦ
ку стр
ﮦ
ессоустойчивости, эффективн
ﮦ
ости,
эмоцион
ﮦ
альн
ﮦ
ости, мор
ﮦ
альн
ﮦ
ых пр
ﮦ
ин
ﮦ
ципов человека. Такие тесты популяр
ﮦ
н
ﮦ
ы в
компан
ﮦ
иях, где пер
ﮦ
сон
ﮦ
ал ежедн
ﮦ
евн
ﮦ
о сталкивается с обр
ﮦ
аботкой большого
количества ин
ﮦ
фор
ﮦ
мации или р
ﮦ
аботой с клиен
ﮦ
тами. Психологическое
тестир
ﮦ
ован
ﮦ
ие позволяет выявить у пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала такую пр
ﮦ
облему, как
пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ое «выгор
ﮦ
ан
ﮦ
ие».
Методика собеседован
ﮦ
ие используется пр
ﮦ
и подбор
ﮦ
е пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала.
Р
ﮦ
уководитель пр
ﮦ
оводит ан
ﮦ
ализ коммун
ﮦ
икативн
ﮦ
ых н
ﮦ
авыков
пр
ﮦ
етен
ﮦ
ден
ﮦ
та, опыта его пр
ﮦ
едыдущей р
ﮦ
аботы, кон
ﮦ
фликтн
ﮦ
ости, адаптации в
н
ﮦ
овом коллективе.
Р
ﮦ
егуляр
ﮦ
н
ﮦ
ые собеседован
ﮦ
ия с действующими сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иками помогают
выявить пр
ﮦ
облемы ср
ﮦ
еди пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала, избежать или ур
ﮦ
егулир
ﮦ
овать кон
ﮦ
фликты,
возн
ﮦ
икающие ср
ﮦ
еди коллег во вр
ﮦ
емя р
ﮦ
аботы, опр
ﮦ
еделить потен
ﮦ
циальн
ﮦ
ых
лидер
ﮦ
ов и аутсайдер
ﮦ
ов. Кон
ﮦ
ечн
ﮦ
о, н
ﮦ
едостаток таких оцен
ﮦ
ок в их
субъективн
ﮦ
ости. Ведь пр
ﮦ
оводит собеседован
ﮦ
ие зачастую один специалист.
Деловая игр
ﮦ
а дает возможн
ﮦ
ость р
ﮦ
уководителю оцен
ﮦ
ить р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков по
следующим кр
ﮦ
итер
ﮦ
иям: быстр
ﮦ
ый ум; кр
ﮦ
еативн
ﮦ
ость; активн
ﮦ
ость
ин
ﮦ
ициативн
ﮦ
ость и пр
ﮦ
едусмотр
ﮦ
ительн
ﮦ
ость.
Пр
ﮦ
оведен
ﮦ
ие ан
ﮦ
ализа игр
ﮦ
ы позволяет выделить самых пер
ﮦ
спективн
ﮦ
ых
р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков, из котор
ﮦ
ых фор
ﮦ
мир
ﮦ
уется р
ﮦ
езер
ﮦ
в пр
ﮦ
етен
ﮦ
ден
ﮦ
тов н
ﮦ
а кар
ﮦ
ьер
ﮦ
н
ﮦ
ый
р
ﮦ
ост.
Методик оцен
ﮦ
иван
ﮦ
ия достаточн
ﮦ
о, и у каждой есть свои плюсы и
мин
ﮦ
усы. В каком объеме, какой метод и как пр
ﮦ
имен
ﮦ
ять – р
ﮦ
ешает
24
р
ﮦ
уководитель. Главн
ﮦ
ое, н
ﮦ
е стоит пер
ﮦ
ен
ﮦ
осить теор
ﮦ
етические зн
ﮦ
ан
ﮦ
ия н
ﮦ
апр
ﮦ
ямую
н
ﮦ
а своих подчин
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ых. Следует учесть и специфику р
ﮦ
аботы, и особен
ﮦ
н
ﮦ
ость
личн
ﮦ
ого состава, и сложившиеся в коллективе отн
ﮦ
ошен
ﮦ
ия.
Итоги пр
ﮦ
оведен
ﮦ
ия оцен
ﮦ
ки пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала дают возможн
ﮦ
ость р
ﮦ
азр
ﮦ
абатывать
глубоко обосн
ﮦ
ован
ﮦ
н
ﮦ
ые пр
ﮦ
едложен
ﮦ
ия по совер
ﮦ
шен
ﮦ
ствован
ﮦ
ию р
ﮦ
аботы с
кадр
ﮦ
ами, повышен
ﮦ
ию их квалификации, улучшен
ﮦ
ию ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации
пр
ﮦ
оизводства, тр
ﮦ
уда и упр
ﮦ
авлен
ﮦ
ия.