64
Заключение
В заключение проведенного исследования необходимо сделать
следующие выводы.
Отбор кадрового состава – это процесс, с помощью которого
предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или
нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на
вакантное место.
Основная цель отбора – набрать кадров с высокой культурой работы,
выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его
соответствия условиям и особенностям работы – может быть осуществлена
менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы
компании.
Объектом исследования выступает компания ООО «М.Видео
Менеджмент», которая представляет собой сетевой бизнес с единой
маркетинговой политикой и централизованным управлением. Гипермаркеты
компании работают в 161 городе Российской Федерации. Их общее число
превышает 378 единиц. Общая площадь магазинов ООО «М.Видео
Менеджмент» составляет около 600 тыс. кв. метров.
Целями управления кадровой политикой в организации ООО «М.Видео
Менеджмент» являются: удовлетворение потребности организации в кадрах;
обеспечение рациональной расстановки кадров; наиболее эффективное
использование кадров.
Таким образом, в ООО «М.Видео Менеджмент» управление персоналом
занимает ведущее место в системе управления компанией, то методологически
эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели
деятельности, специальные методы и технологии – отбор персонала,
адаптация, деловая оценка и аттестация персонала; обучение кадрового
состава и другие.
Отбор кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент»
65
осуществляется поэтапно (согласно программе). Программа по найму и отбору
кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент» выглядит следующим
образом.
Также необходимо отметить, что при формировании вакансии в ООО
«М.Видео Менеджмент» непосредственно от конкретного магазина и отдела
подается заявка на поиск и процесс подбора и отбора кадрового состава при
приеме письменного заявления также оценивается внешний вид претендента.
В ООО «М.Видео Менеджмент» отбор и найм сотрудников проработан
достаточно тщательно, так как на каждом этапе подбора и отбора
претендентов на вакантную должность предусмотрено ряд оценочных
методов, которые итак дают достаточную информацию о человеке.
Из общего количества претендентов на должность выбираются подходящие
сотрудники путем оценки их деловых и личностных качеств.
Таким образов, проведенный анализ отбора кадрового состава в ООО
«М.Видео Менеджмент» показал с какими проблемами сталкивается
компания:
Проблема 1. Недостаточные опыт, знания, компетентность и уровень
квалификации кадров организации, занимающихся отбором.
Проблема 2. Отсутствие Положения о порядке подбора и отбора
персонала.
Проблема 3. При отборе кадрового состава у компании «М.Видео»
отсутствуют структурированные четкие разработанные критерии,
обладающие тесной связью с требованиями должности, которые к ней
предъявляются.
Проблема 4. В компании «М.Видео» отсутствует четко сформированная
система проведения собеседования.
Проблема 5. У компании «М.Видео» не хватает финансовых ресурсов
для усовершенствования методов отбора персонала, из-за высокой текучести
кадров происходит постоянный поиск новых сотрудников.
Проблема 6. Наличие признака «поиск идеального кандидата» при
66
собеседовании.
При разработке рекомендаций по совершенствования системы отбора
кадрового состава необходимо работать с доминирующими проблемами и
разрабатывать рекомендации по организационным изменениям для
минимизации негативного влияния выявленных проблем и увеличения
эффективности деятельности ООО «М.Видео Менеджмент» в целом.
Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию
системы отбора кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент»,
заключаются в совершенствовании технологии отбора персонала. На
начальном этапе совершенствования необходимо разработать карту
компетенций для должности «Продавец-консультант». И в соответствии с
разработанными компетенциями подобрать методики выявления и оценки
необходимых компетенций.
При этом нужно особенно обратить внимание на выраженность таких
компетенций как стрессоустойчивость, способность к монотонной работе,
быстрая переключаемость. А также особое значение придать выявлению
доминирующего типа мотивации у претендентов на вакантную должность.
Для оценки доминирующей мотивации предлагается применять методику
«Выявление мотивационного профиля Герчикова».
Для проверки профессиональных качеств претендентов рекомендуется
использовать следующие диагностические методики, такие как: Методика
диагностики социально-психологических установок личности в
мотивационно-потребностной сфере, КОС.
Планируется, что предложенные рекомендации принесут как
экономический эффект, так и социальный. Экономический эффект
заключается в снижение коэффициента текучести кадров, снижения затрат на
процесс подбора и отбора кадрового состава на 30%, снижении коэффициента
абсентеизма и увеличения производительности труда, снижение затрат
рабочего времени. Кроме того, общим результатом станет увеличение чистой
прибыли ООО «М.Видео Менеджмент». Социальный эффект будет
67
выражаться в повышение качества отобранного кадрового состава и
повышения мотивации к более качественному выполнению должностных
обязанностей работников, занимающих позиции продавцов-консультантов.
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1) Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами
Российской Федерации о поправках к Конституции Российской
Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014
№ 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства
Российской Федерации – 04.08.2014. – № 31. – Ст. 4398
2) Лаврецкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора кадрового
состава в России / Успехи в химии и химической технологии, 2014. Том
28. № 4. С. 107-109.
3) Аксенова А.Е. Стратегический ассессмент. Как сформировать
человеческий ресурс организационных изменений: Учеб. пособие. – М.:
Аспект Пресс, 2017. – 352 с.
4) Волков А.В. Особенности управления персоналом в розничной торговле
/ Волков А.В. [Электронный ресурс] // Все о ритейле: Интернет-портал —
URL: http://imspm.spb.ru/articles/271582.php (дата обращения: 17.11.2015)
5) Барановская С.О. Особенности управления персоналом в розничной
торговле или как сделать покупателя счастливым на примере сети
магазинов Эльдорадо // http://bibs-science.ru/articles/ar208.pdf
6) Барбашинова Н. Б. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] /
Н.Б. Барбашинова; Федеральное агентство по образованию, Тверской гос.
технический ун-т. - Тверь: Тверской гос. технический ун-т, 2016. - 147 с.
7) Барнякова А. В. Роль отбора кадрового состава в управлении персоналом
организации / Science Time, - 2016. - № 4. - С. 20-23.
8) Гаран А. Эффективное управление персоналом в розничной торговле /
Гаран А. [Электронный ресурс] // Деловой мир: Интернет-портал — URL:
http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=12848 (дата обращения:
25.11.2015)