4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение....................................................................................................................
1. Теоретические основы исследования методов отбора кадрового состава в
организацию………………………………………………………………………
1.1. Понятие и сущность отбора кадрового состава в организацию……………
1.2. Основные виды и формы отбора кадрового состава в организацию……
1.3. Особенности отбора кадрового состава в организацию в России и
зарубежный опыт………………………………………………………………
2. Анализ методов отбора кадрового состава в организации ООО «М.Видео
Менеджмент»…………………………………………………………………….
2.1. Краткая характеристика ООО «М.Видео Менеджмент»…………………
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «М.Видео Менеджмент».
2.3. Оценка отбора кадрового состава в ООО «М.Видео
Менеджмент»………………
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора кадрового
состава в ООО «М.Видео Менеджмент»…………………………………………
3.1. Рекомендации по совершенствованию методов отбора кадрового состава
в ООО «М.Видео Менеджмент»…………………………………………………
3.2. Оценка социально-экономической эффективности разработанных
рекомендаций………………………………………………………………..
Заключение………………………………………………………………………
Список использованных источников………………………………………….
Приложения……………………………………………………………………..
5
ВВЕДЕНИЕ
Исходным периодом в процессах по управлению персоналом - отбором и
подбором кадров. От того, каким образом проведен отбор, и какими людьми
происходил отбор для осуществления работы в организации, находится в
зависимости вся следующая деятельность в процессах управления
человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных
трудностей, следует относится к этому этапу со всей серьезностью, учитывая
опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Интенсификация
труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности,
появление новых профессий увеличили значение подбора кадрового состава и
повысили требования к соответствию личностных и профессиональных
особенностей претендентов на вакантную должность на должность
определенным требованиям. Во всех сферах общественной жизни повысился
уровень роли отдельных личностей, увеличилось значение психологических
особенностей, которые в большей степени, чем профессиональные
характеристики, стали определять место человека в организации. Это
объясняет то, что на сегодняшний день наиболее остро, чем раньше, требуется
проведение специальной работы по проведению оценки и отбору и
кандидатов, которые способны в будущем обеспечивать результативность
деятельности всей организации в общем.
Каждое из современных производств имеет теснейшую связь с
процессами по привлечению необходимого числа кадров разнообразных
компетентностей и квалификаций. Современные реалии таковы, что зачастую
руководителями испытывается дефицит как квалифицированного, так и
неквалифицированного персонала, это не зависит от масштабов и
специализации организации. Вопросы о нехватке кадрового состава имеют
широкую огласку в обществе и часто обсуждаются на различных уровнях, в
том числе и на федеральном.
Процессы отбора кадров являются одной из центральных функций
6
управления, так как именно люди способны обеспечивать эффективное
использование любого из видов ресурсов, имеющихся в распоряжении
организации, и именно от людей, в конечном счёте, зависят ее экономические
показатели и уровень конкурентоспособности. Осуществляя отбор
необходимых работников, важно знать и постоянно учитывать особенности
современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе
технических и информационных инноваций.
Процессы подбора кадрового состава могут быть представлены как серия
мероприятий и действий, которые осуществляются на предприятии с целью
выявления из имеющегося количества кандидатов, тех, что наиболее лучшим
образом смогут подойти на вакантное место для выполнения работы.
Осуществление поиска и отбора кадров приобретает наибольшую
актуальность для руководства из отделений по работе с персоналом, это
объясняется тем, что результаты этого процесса находят свое отражение в
системе мотивации служб персонала. Таким образом, службы кадрового
состава выполняют сложную задачу по совершенствованию процессов
подбора, установлению их как наиболее качественных и быстрых.
Процессы подбора и отбора являются исходными, первичными в цепочке
процессов управления персоналом и потому наиболее важными, ведь от
качества их организации зависит режим нормального функционирования
предприятия.
На сегодняшний день от качественного подбора кадрового состава
зачастую зависит успех деятельности организации. В то же время, подбор
кадров является важнейшим процессом, потому что именно работники
реализует стратегию предприятия, а, соответственно, достигаются
поставленные цели и решаются различные проблемы.
Набор и отбор кадрового состава является одной из важнейших задач
кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но
и создание резерва претендентов на вакантную должность на все рабочие
места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию,
7
декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор
кадрового состава - это длительная и ответственная работа, так как она
относится к начальному этапу управления персоналом. Ошибки при
осуществлении функций по подбору и отбору кадров недопустимы, так как
приводят к существенным потерям предприятия.Актуальность данной
выпускной квалификационной обусловлена тем, что в любой организации
периодически возникает необходимость подбора персонала. Иногда это может
оказаться результатом расширения или реструктуризации компании, иногда и
просто следствием выявления несоответствия квалификации сотрудников
занимаемым должностям.
Вопросам управления персоналом посвящены научные труды Генкина Б.
М., Егоршина А. П., Коблева А. Л., Мощенко А. В., Опариной Н.Н., Прока Н.
И., Потѐмкина В. К., Сельской Н. С. В последние годы актуальными являются
научные труды по управлению персоналом, освещающие передовой опыт
работы кадровых служб с персоналом в зарубежных странах. Это труды таких
ученых, как Адамс Дж. С., Зигерт В., Томсон А. А., Фишер С., Вей Х, Дафт Р.,
Армстронг М.
Современные методы подбора кадрового состава рассматривались в
трудах: П. Морнеля, Д. Ульриха, А. Кибанова, М. Богдановой, Е. Адаменко, А.
Новиковой.
Аналитическую базу работы составили локально-нормативные акты и
отчеты ООО «М.Видео Менеджмент».
Информационной базой исследования служат сведения из
монографических исследований отечественных и зарубежных ученых,
научных периодических изданий, материалов научно-практических
конференций, а также результаты опроса компании по исследуемой проблеме.
Теоретическое значение полученных автором результатов состоит в том,
что на основе системного подхода проведено комплексное исследование
используемых методов отбора кадрового состава в ООО «М.Видео
Менеджмент» и обоснованы рекомендации по совершенствованию по
8
совершенствованию применяемых методов отбора персонала.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в
том, что предложенные рекомендации по совершенствованию применяемых
методов отбора кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент» будут
способствовать решению комплекса теоретических и практических задач по
формированию эффективной организации отбора персонала.
Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию
методов отбора кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент»
Предмет исследования – управленческие отношения, возникающие в
процессе отбора кадрового состава организации.
Объект исследования - ООО «М.Видео Менеджмент»
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
1) Определить понятие и сущность отбора кадрового состава в
организацию;
2) Рассмотреть основные виды и формы отбора кадрового состава в
организацию;
3) Выявить особенности отбора кадрового состава в организацию в
России и рассмотреть зарубежный опыт;
4) Представить краткую характеристику ООО «М.Видео
Менеджмент»;
5) Провести анализ системы управления персоналом в ООО «М.Видео
Менеджмент»;
6) Разработать рекомендации по совершенствованию методов отбора
кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент»;
7) Оценить социально-экономической эффективности разработанных
рекомендаций.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения, приложений и
списка использованной литературы. В первой главе рассматриваются
теоретические основы исследования методов отбора кадрового состава в
9
организацию. Во второй главе проводится анализ методов отбора кадрового
состава в организации ООО «М.Видео Менеджмент». В третьей главе
разрабатываются рекомендаций по совершенствованию методов отбора
кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент».
10
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕТОДОВ
ОТБОРА кадрового состава В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность отбора кадрового состава в организацию
Совокупность процессов по проведению отбора и подбора кадров –
важная группа действий по изучению как психологических, так и
профессиональных качеств кандидата на открытую вакансию в целях
установить его пригодность для осуществления круга необходимых
обязанностей, а также подбор из круга претендентов тех, которые наилучшим
образом подходят при учёте имеющегося соответствия квалификации,
специальности, а так же и личных особенностей, способностей характеру
деятельности, первостепенным интересам организации и самого нанимаемого
работника.
Рекрутинг выступает на сегодняшний день, в роли бизнес-процесса,
который является характерной базовой особенностью HR-менеджеров. Также
подбор кадрового состава - базовая характерная услуга, оказываемая
специальными кадровыми агентствами [1].
Необходимость рекрутских услуг в подборе кадров связана
непосредственно с проведением оценки надобности в увеличении кадрового
состава.
Планирование потребности в персонале –это элемент более общего
процесса по планированию на предприятии. Среди базовых целей названного
планирования выделяется необходимость правильной организации и
установления долгосрочной работы с кадровым составом. Выделяются
следующие задачи на пути достижения указанной цели:
-установить необходимость в замене кадров в связи с выходом части
кадрового состава на пенсию, увольнения, получения инвалидности и т. д.;
-выявить потребность в понижении численности кадрового состава в
результате рационализации или понижения уровня объемов производства,
простоев, неплатежей и т. д.;
11
-определить потребность в увеличении численности кадров в результате
расширения организации, с формированием новых этапов
предпринимательской деятельности и т. д.
Важно отметить, что достижение наиболее успешного планирования в
сфере кадров, может быть основано при грамотном ответе на ряд следующих
вопросов:
-какое количество кадров и какая их квалификация может
потребоваться, в какое время и в каком месте;
-какие способы могут помочь в привлечении необходимого количества
кадров, а также каким образом можно наиболее эффективно провести
оптимизацию использования ресурсов персонала;
-выявить наиболее результативное использование способностей и
навыков персонала;
- каким образом возможно произвести обеспечение совокупности
необходимых параметров для развития персонала;
- уровень и планирование затрат на предстоящие мероприятия.
Так как организации являются открытыми социальными системами, их
потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних
(внутриорганизационных), так и внешних факторов.
Внутренние факторы. Наличие совокупности потребностей предприятия
в работниках, находится в зависимости от тех целей, которые организация
перед собой поставила, а также от интересов компании, которые могут найти
свою реализацию только посредством использования человеческих ресурсов.
Раскрывая вопрос о цели, следует отметить, что они могут состоять в группе
стратегических задач или бизнес-планирования. Если в предприятии имеется
организационная цель, то наличие и характер потребности в кадрах легче
определить, если такая организационная цель наиболее конкретна.
В качестве следующего источника проведения изменений потребностей
организации в рабочей силе -
выступает внутреннее и организационное изменение в рабочей силы -
12
проведение увольнений по собственному желанию, выходов на пенсии,
декретные отпуска и т.п.
Внешние факторы. Рассматривая разнообразные факторы внешнего
воздействия, отмечается ряд более существенных, влияющих на текущую
ситуацию на рынке труда.
Макроэкономические параметры - темпы экономического роста,
уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного
сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) - оказывают сильное
воздействие как на стратегию компании, так и на ситуацию на рынке труда. В
то же время с этим примечается возрастание спроса на труд и, сообразно,
заработной платы.
Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом
изменить потребности организации в рабочей силе.
Влияние на формирование потребностей в трудовых ресурсах и на
положение на рынке рабочей силы могут оказать изменения политического
характера. Данное воздействие находит свое выражение привнесении
изменений в законодательные акты налогового, трудового и социального
характера. Процессы по регулированию параметров макроэкономики и
политической обстановки в государстве так же способны оказать
рассматриваемое влияние. При обнаружении понижения уровня социальных
выплат, уровня обязательных выплат по фонду соцстраха, происходит
сокращение издержек на рабочий состав и открывает возможность для
компании по привлечению новых рабочих, найм которых не представлялся
возможным из-за высоких издержек. Касательно названного фактора,
отмечается повышенный уровень сложности для работников кадровых
отделов, который обнаруживается при необходимости проведения
прогнозирования оказываемого влияния ряда выражений политической
обстановки, но и в правильности предсказываемых возможных изменений в
бедующем.
Особенности конкуренции и состояния рынка сбыта, которые
13
изменяются при наличии влияния разнообразных факторов, способны
сформировать непосредственное воздействие на группы потребностей и нужд
организации в необходимых трудовых кадрах. Повышение уровня
конкурентных характеристик при рынке, выделяющемся стабильностью или
сокращением, приводит к необходимости понижения уровня численности
работников компании. Отметим, что быстрыми темпами повышающийся
спрос к продукции компании вызывает необходимость предпринимать
попытки к выявлению необходимости в дополнительном подборе новой
рабочей силы. Привести к эффективному решению данной задачи может
помочь проведение наиболее тесного взаимного ряда действий как
специалистов по набору кадров, так и специалистов, изучающим рыночные
перемены и направления динамики. Проведение мероприятий по оценке
наличия потребности у предприятия в наборе нового персонала
дополнительно, может приобретать не только количественный, но и
качественный характер взаимоотношений.
Успешность количественной оценки зависит от правильности ответов на
вопросы из группировки «Сколько?». Реализация такого рода оценки основана
на тщательном анализе структуры организации, которая предполагается к
утверждению. В организационную структуру традиционно включаются:
-перечень установленных уровней управления компании;
-группа подразделений организации;
-процессы и качество распределения ответственности.
По общему правилу, особое место отводится технологиям производства,
среди них формы осуществления организации общей работы группы
исполнителей. Важно уделить внимание и маркетинговому плану, он
представлен как планами по введению в работу самой организации, так и
этапам по развитию компании. Важную роль следует выделить
прогнозированию возможных изменений в количественных показателях
кадрового состава.
При рассмотрении вопросов о количественной характеристике