54
для усовершенствования методов отбора персонала, из-за высокой текучести
кадров происходит постоянный поиск новых сотрудников.
Проблема 6. Наличие признака «поиск идеального кандидата» при
собеседовании.
Таким образом, выявленные недостатки указывают на то, что в м
сложилась недостаточно эффективная система отбора персонала, которая
требует ввода корректирующих мер, которые позволят значительно улучшить
систему отбора кадрового состава в данной компании.
55
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент»
3.1. Рекомендации по совершенствованию методов отбора кадрового состава
в
ООО «М.Видео Менеджмент»
Итак, проведенный анализ системы управления персоналом и
существующей системы отбора кадрового состава в компании ООО «М.Видео
Менеджмент» позволил сформировать пространственное поле
организационных проблем.
При разработке рекомендаций по совершенствования системы отбора
кадрового состава необходимо работать с доминирующими проблемами и
разрабатывать рекомендации по организационным изменениям для
минимизации негативного влияния выявленных проблем и увеличения
эффективности деятельности ООО «М.Видео Менеджмент» в целом.
Итак, сначала выработаем целевые мероприятия для устранения
выявленных ключевых проблем (рис. 11).
Рисунок 11 – Ключевые проблемы ООО «М.Видео
Проблема 1
Увеличение
текучести кадрового
состава
(консультантов)
Проблема 2
Низкий уровень
качества продавцов
Проблема 3
Отсутствие
положения об
отборе персонала
Рекомендации:
1. Совершенствование технологии отбора персонала;
2. Изменение целевой группы претендентов на
вакантную должность для отбора на вакантную
должность;
3. Совершенствование нематериального
стимулирования кадрового состава продавцов;
4. Формирование Положения об отборе персонала.
56
Менеджмент» и рекомендации по их решению
Решение: Для того чтобы компания могла развиваться и развивать свои
методы отбора персонала, необходимо мотивировать имеющихся
сотрудников, такими способами как:
- психологическая поддержка,
- предоставление талонов на питание,
- обучение и аттестация кадрового состава за счет компании,
- наставничество,
- своевременная выплата заработной платы.
Для решения выше указанных проблем предложены к рассмотрению
рекомендации по совершенствованию системы отбора кадрового состава в
ООО «М.Видео Менеджмент» (таблица 9).
Таблица 9
Рекомендации по совершенствованию системы отбора
кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент»
Выявленная
проблема
Цель
Рекомендация по
совершенствованию
1. Увеличение
текучести кадров
Снижение текучести
кадров
Формирование
достойной системы
мотивации персонала
2. Низкий уровень
качества персонала
Повышение качества
отбираемого персонала
Корректировка системы
обучения и повышения
квалификации
персонала
3. Нехватка
финансовых
ресурсов для
совершенствования
отбора персонала
Выделение финансовых
ресурсов из головной
компании
Формирование
обоснованных
требований выделения
финансовых средств
4. Поиск
«идеальных»
кандидатов
Снижение планки
требований при отборе
кандидатов
Изменение целевой
группы претендентов на
вакантную должность
для отбора на вакантные
должности
5. Отсутствие
Положения об
отборе кадрового
состава в
компанию
Формирование
Положения об отборе
персонала
Выделение сотрудника
для формирования
Положения об отборе
персонала
Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию
57
системы отбора кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент»,
заключаются в совершенствовании технологии отбора персонала. На
начальном этапе совершенствования необходимо разработать карту
компетенций для должности «Продавец-консультант». И в соответствии с
разработанными компетенциями подобрать методики выявления и оценки
необходимых компетенций. При этом нужно особенно обратить внимание на
выраженность таких компетенций как стрессоустойчивость, способность к
монотонной работе, быстрая переключаемость. А также особое значение
придать выявлению доминирующего типа мотивации у претендентов на
вакантную должность. Для оценки доминирующей мотивации предлагается
применять методику «Выявление мотивационного профиля Герчикова».
Для проверки профессиональных качеств претендентов рекомендуется
использовать следующие диагностические методики, такие как: Методика
диагностики социально-психологических установок личности в
мотивационно-потребностной сфере, КОС.
Методика диагностики социально-психологических установок личности
в мотивационно-потребностной сфере Методика используется для выявления
степени выраженности социально-психологических установок. Методика
состоит из 80 вопросов: 40 вопросов направлены на выявление степени
выраженности социально-психологических установок на «альтруизм –
эгоизм», «процесс – результат», 40 вопросов направлены на выявление
степени выраженности социально-психологических установок «свобода –
власть», «труд – деньги».
КОС – методика, относящаяся к разряду проективных методов,
особенностью которых является то, что испытуемый проецирует собственный
опыт на ситуации, предлагаемые исследователем. Именно поэтому методика
рекомендуется для диагностического исследования лиц, достигших старшего
школьного возраста и старше, так как респонденты должны иметь
определённый жизненный опыт и модель поведения в определённых
жизненных ситуациях.
58
Сущность изменения целевой группы претендентов на вакантную
должность для отбора на должность консультантов заключается в следующем.
Предлагается на такие должности набирать людей зрелого возраста, которые
обладают всеми выше перечисленными компетенциями и подходящим типом
мотивации.
Для совершенствования организации труда продавцов-консультантов,
так как эта позиция является недостаточно престижной, можно предложить
улучшить условия нематериального стимулирования. Предоставление
отпуска в летний период, является достаточно желаемым для любых
сотрудников. Как известно в любой компании летний отпускной период
считается достаточно высокой привилегией. Предоставление возможности
брать отпуска продавцам-консультантам в летний период должен оказать
достаточно сильное стимулирующее воздействие на персонал, работающий на
этих позициях.
Следующей рекомендацией является внедрение Положения по отбору
кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент».
В Приложении 4 представим Положение по отбору кадрового состава в
ООО «М.Видео Менеджмент».
Отбор кадров - его качество, эффективность и обоснованность,
ключевой элемент кадровой политики, залог стабильной жизнедеятельности,
экономического развития организации, показатель стабильности, один из
ключей, формирующих имидж компании. Несмотря на наличие ряда проблем,
данные мероприятия по их решению являются реализуемыми с точки зрения
затрат. Правильно отобранный персонал позволит компании успешно
реализовывать поставленные цели и задачи, оставаться эффективным и
конкурентоспособным в глазах конкурентов, кадров и клиентов.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности разработанных
рекомендаций
59
Рассмотрим планируемые результаты от предложенных рекомендаций
по совершенствованию системы отбора кадрового состава в ООО «М.Видео
Менеджмент». Эффект от предложенных рекомендаций ожидается как
экономический, так и социально-психологический (табл. 10).
Таблица 10
Результаты предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы отбора кадрового состава в ООО
«М.Видео Менеджмент»
Проблемы,
выявленные
в ООО
«М.Видео
Менеджмент
»
Рекомендации по
совершенствованию
системы отбора
кадрового состава в
ООО «М.Видео
Менеджмент»
Результат от внедряемых
рекомендаций
Экономическ
ий эффект
Социально-
психологичес
кий эффект
1. Увеличени
е
текучести
кадров
1. Совершенствование
технологии отбора
персонала.
1.1 Разработка
«Положения об отборе
персонала».
1.1.1 Разработка карты
компетенций «Продавца-
консультанта».
1.1.2 Совершенствование
психологического
инструментария для
отбора кадрового состава
(Применение методики
выявления
мотивационного профиля
Герчикова).
2.Совершенствование
нематериального
стимулирования для
персонала. (Разработка
Положения о
нематериальном
стимулировании.
Предоставление
возможности брать отпуск
в летний период.).
Изменение целевой
группы претендентов на
вакантную должность для
отбора на должности
продавцов-консультантов
(целенаправленный отбор
претендентов на
вакантную должность
зрелого возраста с
1) снижение
коэффициента
текучести
кадров;
2) снижение
затрат на
процесс
подбора и
отбора
персонала;
3) увеличение
производитель
ности труда;
4) увеличение
чистой
прибыли;
5) повышение
удовлетворите
льности
кадрового
состава – рост
выручки;
6) снижение
потерь
рабочего
времени.
1) повышение
качества
кадрового
состава
«продавцов-
консультантов».
2) повышение
мотивации к
более
качественному
выполнению
должностных
обязанностей
кадрового
состава
продавцов-
консультантов;
3) увеличение
работоспособно
сти отобранного
персонала.
2. Низкий
уровень
качества
персонала
3. Нехватка
финансов
ых
ресурсов
для
совершенс
твования
отбора
персонала
4. Поиск
«идеальн
ых»
кандидато
в
5. Отсутствие
Положени
я об
отборе
кадрового
состава в
компанию
60
люмпенизированным
типом мотивации).
Планируется, что предложенные рекомендации принесут как
экономический эффект, так и социальный. Экономический эффект
заключается в снижение коэффициента текучести кадров, снижения затрат на
процесс подбора и отбора кадрового состава на 30%, снижении коэффициента
абсентеизма и увеличения производительности труда, снижение затрат
рабочего времени. Кроме того, общим результатом станет увеличение чистой
прибыли ООО «М.Видео Менеджмент». Социальный эффект будет
выражаться в повышение качества отобранного кадрового состава и
повышения мотивации к более качественному выполнению должностных
обязанностей работников, занимающих позиции продавцов-консультантов.
Предложенные рекомендации окажут положительное влияние на общую
эффективность деятельности ООО «М.Видео Менеджмент».
Основным источникам средств, для внедрения рекомендаций, являются
собственные средства, то есть прибыль головной компании.
Результатом оценки экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы отбора кадрового состава в организации
является количественная оценка затрат и доходов организации, связанных с
устранением выявленных проблем в системе отбора.
Полученная информация может являться обоснованием в процессе
принятия управленческих решений по оптимизации технологии отбора
кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент».
В результате проведенного анализа системы отбора кадрового состава в
ООО «М.Видео Менеджмент», были разработаны рекомендации, которые
позволяют совершенствовать и полностью устранить существующие узкие
места системы отбора. Структура затрат на реализацию рекомендаций
представлена в таблице 11.
Таблица 11
Структура затрат на внедрение предложенных
рекомендаций по совершенствованию отбора кадрового состава
61
в ООО «М.Видео Менеджмент»
№
п/п
Наименование
рекомендации
Сумма, руб.
Источники
финансирования
1. Совершенствование
технологии отбора персонала
В рамках
должностных
обязанностей
менеджера по
персоналу
Собственные
средства головной
компании
Разработка проекта
«Положение об отборе
персонала»
Разработка карты
компетенций продавца-
консультанта
Совершенствование
психологического
инструментария для отбора
персонала
2. Совершенствование
нематериального
стимулирования
Совершенствование
«Положения о
нематериальном
стимулировании
персонала»
3. Изменение целевой группы
претендентов на вакантную
должность для отбора на
должность
4. Премия менеджеру по
персоналу за разработку
регламентирующей
документации
10 000
В рамках
начисления
оплаты труда
Итого
10 000
Таким образом, из таблицы 11 видно, что для реализации предложенных
мероприятий необходимо затратить в общей сумме 10 000 рублей.
Произведем расчет экономической эффективности предложенных
рекомендаций по совершенствованию системы отбора кадрового состава в
ООО «М.Видео Менеджмент».
Затраты можно определить, как сумму всех затрат по формуле:
К = Кс + Коб + Ка; (1)
Капитальные затраты по совершенствованию системы отбора кадрового
состава в ООО «М.Видео Менеджмент» составят:
К= 10 000 руб.
Прибыль за 2017 год в ООО «М.Видео Менеджмент» составила 6 954
62
млн. руб.
Оценим эффективность данного проекта, также срок окупаемости.
Рассчитаем эффективность мероприятий, направленных на снижение
затрат на процесс подбора и отбора персонала.
Возможные затраты на поиск и отбор кадрового состава в ООО
«М.Видео Менеджмент» представим в таблице 12.
Таблица 12
Затраты на поиск и отбор кадрового состава в ООО «М.Видео
Менеджмент»
Наименование
показателя
2015 год
2016 год
2017 год
Прирост
Затраты на поиск и отбор
кадрового состава в ООО
«М.Видео Менеджмент»
146 800
161 200
187 904
28%
Таким образом, за исследуемый период наблюдается тенденция
увеличения затрат на поиск и отбор кадрового состава на 28%.
После внедрения рекомендаций планируется снизить затраты на поиск и
отбор кадрового состава на 30%.
1. Рассчитаем экономическую эффективность снижения затрат на поиск
и отбор кадрового состава по следующей формуле:
Пр. затрат = З
2017
* 0,3 = 187 904 * 0,3 = 56 371,20 руб.
Затраты на поиск и отбор кадрового состава в 2018 году составят:
З
2018
= З
2016
– Зприрост; (2)
З
2018
= 187 904 – 56 371,20 = 131 533,00 руб.
В таблице 13 произведем расчет потерь рабочего времени в 2017 и 2018
гг. в ООО «М.Видео Менеджмент».
Таблица 13
Расчет потерь рабочего времени в 2017 и 2018 гг. в ООО
«М.Видео Менеджмент»
Наименование
показателя
2017 год
2018 год
Абсолютное
отклонение
Относительное
отклонение %
Общий фонд
рабочего времени
(часов)
1 325 376
1 325 376
0
0%
63
Потери рабочего
времени (часов)
322 066
225 313
-96 753
-30%
Среднесписочная
численность
рабочих, Чср (чел)
3 750
3 750
0
0%
Коэффициент
абсентеизма
24%
17%
-7
-29%
Из произведенных расчетов видно, что после внедрения планируемых
нами мероприятий потери рабочего времени снижаются на 30 % и
экономический эффект снижения коэффициента абсентеизма составляет –
30%.
Социальная эффективность мероприятий заключается в повышении
качества набираемых консультантов. Кроме того, благодаря
совершенствованию нематериального стимулирования, т. е предоставление
отпуска в летний период, у кадрового состава продавцов-консультантов
повыситься удовлетворенность трудом и мотивация к выполнению своих
должностных обязанностей. Ожидается повышение трудоспособности на
фоне общего повышения удовлетворенностью трудом.