44
Итого
3750
100,00
Анализ данных таблицы показывает, что третья часть кадров имеет стаж
работы менее 1 года, а именно, доля таких кадров составляет 29,95%. Это
свидетельствует о том, что на предприятии наблюдается высокая текучесть
кадров. Небольшой удельный вес приходится на кадры со стажем от 10 лет и
старше, их доля составляет 20,32%. Лишь небольшая численность
работающих на предприятии имеет стаж работы более 15 лет, их удельный вес
составил менее 2%.
Проведем анализ существующей в организации кадровой политики.
На рисунке 8 представим Должностную структуру управления
персоналом ООО «М.Видео Менеджмент».
Рисунок 8 – Должностная структура управления персоналом
ООО «М.Видео Менеджмент»
В обязанности службы управления персоналом ООО «М.Видео
Менеджмент» входят следующие задачи:
45
− набор, отбор, ротация, расстановки, изучения и использование рабочих
кадров и специалистов, формирование стабильного коллектива, создание
кадрового резерва и работа с ним;
− анализ причин несущественного характера устойчивости кадрового
состава;
− принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;
− систематически осуществление контроля и инструктажа кадров по
учету кадров и пр.
В ООО «М.Видео Менеджмент» управлению кадровым составом
отводится одно из важнейших место в цепочке звеньев всей системы
компании. По своим методологическим особенностям этой области
управления присуща определенная совокупность особенных черт, которые
отличают её, выражают разницу показателей проведенной деятельности. Для
данной сферы являются характерными и технологические процессы,
методология, имеющая активное применение здесь. Среди них, наиболее
обособленными представлены адаптации, проведение деловых оценок и
аттестаций, процессы по образованию и повышению квалификации кадрового
состава.
2.3. Оценка отбора кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент»
Отбор кадрового состава ООО «М.Видео Менеджмент» – один из
ключевых моментов работы в данной компании, т.к. от качества отобранных
кадров зависит эффективность работы организации и использование всех
остальных ресурсов. Поэтому ошибки в отборе кадров являются растратой
денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.
ООО «М.Видео Менеджмент» является компанией сферы торгового
обслуживания. Поэтому подбору и найму кадрового состава уделяется
большое внимание.
При отборе кадрового состава руководство ООО «М.Видео
46
Менеджмент» использует в своей работе следующие критерии и принципы
(рис. 9).
Рисунок 9 - Принципы и критерии, используемые
руководством компании ООО «М.Видео Менеджмент»
Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда
приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор кадрового состава
заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда управляющий
сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.
Потребность в персонале оценивается начальником отдела по управлению
кадрового состава управления и основывается на изменении объема работ.
Как правило, в компании, при освобождении штатной единицы
объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск претендентов на
вакантную должность начинается с подачи объявления в средствах массовой
информации (далее - СМИ) или своим работникам. Таким образом,
используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.
На рисунке 10 представим структуру источников привлечения
кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент».
47
Рисунок 10 – Структура источников привлечения кадрового
состава в ООО «М.Видео Менеджмент»
Таким образом компания больше всего использует внешние источники
привлечения персонала.
Отбор кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент»
осуществляется поэтапно (согласно программе). Программа по найму и отбору
кадрового состава в ООО «М.Видео Менеджмент» выглядит следующим
образом.
Этап 1. Предварительная отборочная беседа.
Этап 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны
запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность
будущей работы претендента.
Этап 3. Беседа по найму.
Целью беседы по найму является рассмотрение заявителя на предмет
принятия на работу.
Этап 4. Тесты по найму.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Внутренние Внешние
15%
0
19%
0
0
38%
20%
8%
договорённость с ВУЗами
службы занятости населения
СМИ
движение кадров внутри
организации
поиск кандидатов внутри
организации
48
Тест по найму является одним из тех методов, которые облегчают
принятие решения по отбор
Этап 5. Проверка отзывов и рекомендаций.
При отборе кадров ООО «М.Видео Менеджмент» руководствуются
следующими принципами:
- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не
идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее
подходящих для данной должности;
- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более
высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
Основными критериями отбора кадрового состава ООО «М.Видео
Менеджмент» считаются: образование, опыт, деловые качества,
профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его
потенциальные возможности.
Основными критериями отбора кадрового состава ООО «М.Видео
Менеджмент» считаются:
- образование;
-опыт;
-деловые качества;
-профессионализм;
-физические характеристики;
-тип личности кандидата;
-его потенциальные возможности.
Также необходимо отметить, что при формировании вакансии в ООО
«М.Видео Менеджмент» непосредственно от конкретного магазина и отдела
подается заявка на поиск и процесс подбора и отбора кадрового состава
(Приложение 1).
В компании при отборе кадрового состава для подачи заявления
прилагается классический пакет заявительных документов, который включает
следующие:
49
1. Заявление;
2. Автобиографию (резюме);
3. Свидетельства;
4. Анкеты;
5. Фотографии.
Заполнить анкету можно на официальном сайте компании
https://job.mvideo.ru/shops (рис. 11).
Рисунок 11 – Заявление на отбор кадрового состава на
официальном сайте «М.Видео»
Письменное заявление о приеме на работу – первый документ,
свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником ООО
«М.Видео Менеджмент».
При приеме письменного заявления также оценивается внешний вид
претендента, при котором обращается внимание на следующие основные
элементы:
– внешний вид;
– содержание;
50
– точность;
– стиль.
В ООО «М.Видео Менеджмент» отбор и найм сотрудников проработан
достаточно тщательно, так как на каждом этапе подбора и отбора
претендентов на вакантную должность предусмотрено ряд оценочных
методов, которые итак дают достаточную информацию о человеке.
Так использование чек-листов (Приложение 2) дает возможность
менеджеру и директору магазина оценить соответствие кандидата профилю
успешного продавца при помощи серии стандартных вопросов и практических
заданий. В чек-лист входит: тест из 66 вопросов, вопросы для оценки
компетенций, ролевые игры, кейсы.
В большинстве случаев Центр оценки применяется при формирование
кадрового резерва, то есть руководства и составления индивидуального плана
развития карьеры персонала.
В компании М. видео существует «Ярмарка вакансий», которая является
конкурсом, состоящая из двух частей: выполнение индивидуального
домашнего задания и участие в серии групповых упражнений. При успешном
выполнении всех заданий конкурса участники могут пройти обучение. После
успешного обучения сотрудники могут быть зачислены в кадровый резерв. В
этой процедуре участвует шесть и более экспертов. В центр оценки входит
индивидуальное деловое упражнение.
Есть два способа оценки. Первый способ – это кейс-тестинг
(Приложение 3), цель которого определить индивидуальную оценку
готовности опытных сотрудников и внешних претендентов на вакантную
должность к назначению на должность менеджера. Второй способ – это
«Ярмарка вакансий», целью которого является оценка потенциала
перспективных сотрудников и отбор в программу подготовки менеджеров –
«Школа менеджера».
Первый этап состоит из домашнего задания, которое выполняется
индивидуально. В задания входят: выполнение практических заданий,
51
заполнение анкеты саморазвития.
Второй этап происходит в группе. Он включает в себя само презентацию
в группе (рассказ о себе, мотивах и целях развития в компании, ответы на
вопросы наблюдателей), групповая дискуссия (принятие индивидуального
решения, взаимодействие в группе, презентация результатов в работе
команды), групповая дискуссия 2 (анализ информации, обоснование своей
точки зрения, согласование мнений, презентация результатов работы команд).
Эти упражнения направлены на оценку навыков необходимых в работе
менеджера.
После выполнения домашнего задания сотрудники принимают участия
в деловой игре. В ней участвует один ведущий, до двадцати претендентов на
вакантную должность одновременно, до пяти участников в группе, это дает
возможность наблюдать несколько участников одновременно. Асессорами
являются ASM (руководитель региона) и директор, ведущий РТМ
(региональный тренинг менеджер). Результатом «Ярмарки вакансий» является
решение о зачислении или не зачислении в программу развития и кадровый
резерв. Каждый участник получает: краткий отчет с перечнем сильных сторон
и зон развития, рекомендации по составлению плана развития, перечень
развивающих действий. Как только сотрудник получает положительный
результат и проходит обучение (дистанционно, на учебный портал присылают
тесты) в «Школе менеджера», его зачисляют в кадровый резерв, в котором он
сможет безоговорочно получить должность менеджера, как появится
свободное вакантное место. Как только на портале возникает вакантное место
и потребность в новом менеджере его автоматически оповещают о должности
и принимается решение.
Из общего количества претендентов на должность выбираются
подходящие сотрудники путем оценки их деловых и личностных качеств.
В таблице 8 представим основные сферы тестирования кадров ООО
«М.Видео Менеджмент».
Таблица 8
52
Основные сферы тестирования кадров ООО «М.Видео
Менеджмент»
Наименование теста
Категория тестируемых работников
Линейные
руководители
Функциональные
руководители
Работники
1. Знание специфики
работы,
профессиональная
компетентность
+
+
+
2. Работоспособность и
потенциал
+
+
+
3. Умение принимать
управленческие
решения и руководить
коллективом
+
+
4. Социальное
поведение и
коммуникабельность
+
+
5. Способность
заработать авторитет
+
+
6. Способность брать
ответственность на
себя
+
7.
Предпринимательская
жилка
+
8. Конфликтность
характера
+
+
+
Также особое внимание при отборе кадрового состава обращается на
рекомендательные письма, особенно если вакантная должность является
руководящей.
Рекомендательное письмо должно иметь следующую структуру:
– заголовок;
– как долго и в каком качестве вас знает рекомендатель;
– подтверждение факта работы в компании – что, где, когда вы делали
(например, «работал с такого – то по такое – то там – то», или «участвовал в
таком – то проекте в качестве такого – то»);
– краткая характеристика (какие ваши основные достижения может
отметить рекомендатель; какие ваши сильные стороны может отметить
рекомендатель).
– письмо должно быть на бланке компании, заверено печатью и
53
подписью (печатью необязательно, но желательно).
– контактные координаты, должность, фамилия, имя, отчество того, кто
подписывает рекомендательное письмо и его контактный телефон.
Важным направлением обеспечения безопасности компании является
проверка рекомендаций, представленных работником.
Таким образов, проведенный анализ отбора кадрового состава в ООО
«М.Видео Менеджмент» показал с какими проблемами сталкивается
компания:
Проблема 1. Недостаточные опыт, знания, компетентность и уровень
квалификации кадров организации, занимающихся отбором.
Решение: Необходимо проанализировать работу кадров организации,
занимающихся отбором персонала.
При отборе использовать только профессиональных менеджеров,
имеющих опыт работы.
Проблема 2. Отсутствие Положения о порядке подбора и отбора
персонала.
Все аспекты, связанные с отбором и подбором кадрового состава
должны быть регламентированы Положением о порядке подбора, назначения
и отстранения от должности сотрудников ООО «М.Видео Менеджмент».
Проблема 3. При отборе кадрового состава у компании «М.Видео» нет
четко разработанных критериев, связанных с требованиями должности.
Проблема 4. В компании «М.Видео» отсутствует четко сформированная
система проведения собеседования.
Решение: При отборе на должность, чаще всего работает только
менеджер по персоналу. Вопросы менеджера имеют стандартную схему (опыт
работы, образование, личные качества). Необходимо, чтобы на собеседовании
участвовал менеджер по персоналу и управляющий отдела. В этом случае
кроме вопросов может быть предложено стрессовое интервью, которое выявит
стрессоустойчивость, а также умение вести себя в разных ситуациях.
Проблема 5. У компании «М.Видео» не хватает финансовых ресурсов