14
кадрового состава, отметим, что потребность в проведении такого рода оценки
состоит в проведении мероприятий по выбору ответов на вопросы из
категории «сколько?».
По общему правилу, названный вид прогноза, относится к наиболее
сложным. Это может быть объяснено следующими причинами. После
проведения анализа, послужившего целям количественного прогнозирования,
требуется формирование учёта групп ценностных ориентаций, важно учесть
высоту уровня образования, уровня культуры, необходимо обратить внимание
и на сформированность совокупности профессиональных знаний и умений
кадрового состава, который в данный и бедующий момент являются наиболее
требуемыми.
Проведение оценки в персонале, который будет выполнять
управленческие функции, может быть охарактеризовано как самое сложное.
Базовая задача на этапе осуществления подбора, а также и проведения
расстановки кадров состоит в наиболее эффективном разрешении вопросов о
правильном размещении персонала по критерию характера и направления
выполняемых трудовых функций. Разрешая названную проблему, важно
принимать во внимание особенности работника, в частности, его пригодность
к выполнению работы определенного характера. Для выявления и
формирования правильного понимания такого рода пригодности, надлежит
провести установку группы требований, которые будут предъявляться к
определенным трудовым функциям и работе, вместе с тем нельзя не уделить
особое внимание и особенностям личных качеств самих работников.
Акцентируя внимание на необходимости разрешения проблемы такого
характера, отметим, что важно выявить и обозначить пригодность работника
для осуществления некоторых видов трудовых функций, вместе с тем, для
определения круга пригодности, нужно:
-произвести установку требований к данной работе;
-учесть личные характеристики личности работника.
15
Рациональная расстановка кадров предприятия позволяет производить
распределение таким образом, что исключается возможность проявления
несоответствия между личными качествами и совокупностью требований,
которые предъявляются к работе. В случаях, если такого рода несоответствие
проявляется, то оно выступает как минимальное, не обладающее сильным
влиянием. [2].
Для того чтобы осуществить поиск и подбор требуемых кадров,
принимаются во внимание и находят своё применение множество различных
средств, методов и путей. Среди этого, нашли свое применение методы,
применяющиеся в науке психология:
-проведение опросников по библиографическому характеру вопросов;
-интервьюирование, как стандартное, так и нестандартного характера;
-использование заданий, которые наглядно позволяют смоделировать
ход работы;
- тесты на определение достижений, личностных особенностей,
особенностей интеллекта и имеющейся группы способностей и прочие
методы, выработанные в психологической науке.
Годы существования кадровых агентств позволили им наработать
существенный опыт в количестве применяемых методик, а также в
особенностях применения таких методов. В данном случае отметим, что
наличие широкого арсенала методов, использование методик не означает
отсутствие сложностей в их применении. Зачастую полученные результаты
находят затруднение на этапе составления и заключения трудовых контрактов,
подбора и обеспечения необходимого пакета мотивации.
Каждая организация обладает набором необходимых решений на случай
возникновения сложных ситуаций. Но, вместе с тем, традиционно выделяется
совокупность наиболее часто применяемых, распространенных методов
проведения набора кадров, которые находят применение множеством
коммерческих структур[3]:
1. Проведение поиска внутри организации.
16
2. Реализация подбора при помощи уже трудоустроенных сотрудников.
3. Средства массовой информации (СМИ).
4. Подбор персонала при помощи кадровых агентств.
5. Сотрудничество с учебными заведениями с целью подбора новых
специалистов.
6. Пользование услугами государственной службы занятости.
В рамках выбранной темы, необходимо рассмотреть перечисленные
варианты методов подбора кадров на более детальном уровне.
Среди целей проведения поиска необходимого персонала внутри самой
организации следует выделить необходимость занятия должностей
менеджеров как среднего, так и руководителей высшего звена. В данных
случаях наилучшим вариантом является, когда такого уровня вакансии
открываются при плановом расширении или же при ротации кадров внутри
организации. В рамках названных условий, руководителями должно быть
обращено особое внимание на тех сотрудников, которые работают в компании
более одного года. Данный метод имеет ряд положительных
преимущественных черт, наиболее значимым является отсутствие затрат
материального характера. Вместе с тем, присутствуют и отрицательные черты,
главная из которых состоит в невозможности в рамках данного поиска
привлечь людей с новыми идеями и новыми потенциальными силами.
Применение помощи сотрудников при осуществлении подбора, по
общему правилу, применяется для того чтобы заполнить потребность в
рядовых специалистах и для реализации набора людей рабочих
специальностей. Для применения такого метода так же не нужно осуществлять
финансовые траты, вместе с тем, такого рода подбор способен обеспечить на
высоком уровне совместимость нового сотрудника с организацией и её
интересами, так как имеются достаточно плотные контакты с теми
специалистами, которые уже трудоустроены.
В качестве недостатка названного метода, выделим отсутствие
возможностей для устройства именно кадров с высоким уровнем
17
профессионализма.
Применение средств массовой информации, медийного пространства
способно совершить широкий охват множества потенциальных кандидатов на
открытые должности. Если это печатное издание, то широта охвата
непосредственным образом состоит в зависимости от количества
выпускаемых данным тиражом изданий, в случае с интернет-сайтом, роль
имеет посещаемость сайта и его популярность. Может иметь значение так же
и простота регистрация или же входа на сайт. Для данного метода характерны
низкие финансовые затраты самого руководства организации и
потенциальных кандидатов. Среди недостатков выделяется значительный
уровень откликов, что усложняет процесс отбора анкет кандидатов и принятие
решения по наиболее подходящим кандидатам на открытую вакансию.
В случаях, когда привлечено агентство кадров для реализации поиска
сотрудников, все функции и проблемы поиска кадров выполняют сотрудники
агентств, что существенным образом сокращают круг функциональных
обязанностей руководящего состава. Таким образом, среди функций
руководителя входит установить круг требований к искомому кандидату.
Важно понимать, что ряд положительных качеств данного метода находится в
прямой зависимости от профессионализма рекрутеров, насколько правильно и
достоверно переданы черты искомого кандидата, насколько правильно
раскрыты требуемые характеристики. Недостаток метода заключается в
высоком уровне финансовых затрат для выполнения поиска сотрудников.
Рассмотрим следующий вариант поиска требуемых сотрудников на
открытые вакансии, данный вариант представлен поиском в учебных
заведениях. Особенность метода заключается в обеспечении организации
новыми мыслями и силами, но одновременно с этим, таким сотрудникам
необходимо дополнительное время для полноценного включения в
деятельность, для вхождения в должность специалиста, поскольку у такого
сотрудника отсутствует достаточный опыт и набор практических умений.
Применение такого метода может быть рационально лишь в тех
18
компаниях, где есть возможность для вложения существенных денежных
средств в процессы по обучению и повышению квалификаций для выполнения
необходимой работы.
В качестве задачи службы занятости выделяется понижение социальной
напряженности в обществе и осуществление трудового устройства население,
которое временно не имеет занятости. Представляется объективно
обусловленным тот факт, что преимущественное большинство компаний не
реализуют возможности сотрудничества с государственными службами
занятости, в том числе и по причине отсутствия прозрачности в их
деятельности. Это объясняется низким уровнем доверия населения по
отношению к службе занятости со стороны не только руководства компаний,
но и со стороны населения.
Современные исследователи отмечают, что данная ситуация может быть
изменена коренным образом. Для этого требуется совершенствования
функций службы занятости, её более активное включение в процессы по
знакомству с особенностями найма, проблемами подбора качественных
специалистов, а также людей рабочих профессий. Службе занятости для
достижения названной цели необходимо проводить изучение тех вакансий,
которые публикуются местными предприятиями в средствах массовой
информации, это, в свою очередь, приведет к кардинальной смене отношения
к службе занятости как простого населения, соискателей так и перемены
появятся и со стороны потенциальных и реальных работодателей. [3].
Соотношение каждого из методов на практической реализации
представлено в таблице 1 [2].
Таблица 1
Структура методов подбора персонала
Методы подбора персонала
Относительное отношение, %
1. Поиск внутри организации
5
2. Подбор с помощью
сотрудников
7
3. Средства массовой
информации (СМИ)
5
4. Отбор сотрудников через
кадровые агентства
34
19
5. Поиск в учебных заведениях
4
6. Государственная служба
занятости
5
В результате проведения анализа, рассматривая методы подбора,
отметим, что в большинстве случаев, когда производится подбор персонала,
организация применяет СМИ в качестве важного метода для пополнения
кадрового состава. Такая ситуация находит своё логичное объяснение важной
особенностью, заключающейся в отсутствии дороговизны у данного метода,
отклик на такого рода поиски проявляется быстро. Среди недостатков метода,
выделяется следующий, наиболее существенный: зачастую откликаются те
люди, которые не обладают соответствиями по методам, которые указаны в
объявлении по подбору персонала, а это вызывает дополнительные
значительные затраты из материальных ресурсов компании.
На втором месте по методам подбора и отбора кадров находится
обращение к помощи агентств по подбору персонала. Среди наиболее
значимых положительных черт такого метода, следует обозначить тот факт,
что до этапа собеседования доходят именно те кандидаты на вакантные
должности, которые подверглись этапам предварительного отбора,
осуществленному именно агентством рекрутинга. Современные компании
предпочитают использовать уже проверенные компании, к которым они
обращались и ранее или имеющим положительную репутацию. Крупные
агентства по подбору персонала адекватно оценивают рыночную ситуацию,
особенности процессов, структурный состав, стратегии и интересы компании-
заказчика.
1.2. Основные виды и формы отбора кадрового состава в организацию
Проведение подбора кандидатов для занятия вакантной должности
выступает в качестве основы для вступления на другой этап, который
именуется отбором кандидатов на должность, тех, кто выступит в роли
будущих сотрудников предприятия. То, чем будет наполнен данный этап
20
находится в прямой зависимости от уже сложенной совокупности традиций,
устоев компании, от интересов организации, которая открыла вакансию, а
также от особенностей самой должности, на которую потребовался искомый
кандидат.
Подбор претендентов на вакантную должность является основой для
следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание
этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры)
организации, принимающей новых сотрудников, а также характера
должности, на которую подбирается кандидат.
Учитывая тот факт, что сегодня распространено множество вариантов
осуществления оценки, все они могут обладать схожим негативным отличаем.
Такое отличие носит определенный характер и выражается в проявлении
сугубой субъективности. В свою очередь, такого рода негативный фактор
способен нанести существенный вред всему процессу. Тем не менее,
благодаря наличию положительных моментов и положительной
статистической динамики по данному вопросу, факто субъективности не
оказывает столь отрицательного влияния и некоторым образом перекрывается
совокупностью всех положительных черт метода. Само обстоятельство
сформированной, достаточно устойчивой субъективности объясним тем, что
подбор находится в безусловной зависимости от человека, проводящего в
действия выбранные методы по подбору и отбору персонала, оценивающего
результаты работы и выносящего оценку по вопросам подходит ли кандидат
на открытую вакансию, по которой и проводится конкурс.
Сама проблема объективности может приобретать сформулированный
характер, который следовало бы выражать в виде совокупности требований,
которые будут предъявлены ко всей технологии проведения оценки.
Технология оценки претендентов на должность может обладать четкими
условиями своей эффективности. К примеру, среди условий её
рационализации приведем следующие:
-оценка должна обладать объективным характером;
21
- оценка потенциальных сотрудников компании должна
характеризоваться надежностью, относительной свободой от воздействия
разного рода ситуативных факторов (среди таких факторов, способных
оказать ситуативное воздействие, выделять следует перемены в погоде,
случайные факторы);
- правильным считается отметить необходимость соблюдения условия
достоверности по отношению к процессам деятельности, реальные
способности и уровень обладания навыками выбранной профессии должны
быть оценены по существу, важно проверить на каком уровне кандидат мог бы
справиться с теми рабочими функциями, которыми обладают вакантные
должности;
- оценка потенциальных сотрудников компании должна
характеризоваться возможным проведения выбора данных о том, к
совокупности каких видов работы и функций, на каком из уровней данный
кандидат способен в действительности, а также и потенциально;
- комплексной оценки должно подвергнуться не только само явление в
совокупности, но связи, имеющие место существовать в самом предприятии;
- процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не
узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим
оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
- проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать
работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в
организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и
совершенствованию.
По общему правилу, до того, как будет принято компанией решение о
приеме на работу кандидат должен пройти по ряду этапов отбора:
-осуществление анализа анкетных данных;
-осуществление предварительной беседы;
-заполнение бланка заявления;
-беседу по найму (интервью);
22
-проведение тесто;
-реализация проверки рекомендаций;
-медицинский осмотр;
-принятие решения.
Ступень 1. Проведение объективного анализа данных анкет
подразумевает, что будет проводиться изучение биографии кандидата, вместе
с тем, отметим, что изучение биографических данных может достаточно на
высоком уровне дать знания о наличии умений и общей готовности кандидата
к выполнению функций, которые требуются от подбираемого кандидата на
должность. Кадровые отделы проводят оценку биографических данных с
предлагаемыми данными самого кандидата.
Ступень 2. Проведение предварительной отборочной беседы.
Проведение беседы допускается несколькими способами, данные
варианты проведения могут выбираться отделом кадров или кадровыми
агентствами сообразно сложившейся ситуации или требованиям, которым
должен соответствовать кандидат. Если открытая вакансия на должность
подразумевает необходимость посещения непосредственного места работы, то
такого рода беседу следует возложить на плечи линейного руководителя на
месте, если это не обладает особым значением, то беседу следует проводить
специалисту отдела по подбору персонала. Главнейшей целью беседы
признается проведение достоверной оценки качества и уровня образования у
претендента на открытую вакансию, его внешне обличие, а также обращается
внимание на наиболее характерные, определяющие черты характера и
личностные особенности.
Положительным образом скажется наличие единой системы оценки,
возможно, в формате таблиц и карт. Такая подготовка поможет сохранить
достоверность, объективность результата.
Ступень 3. На третьей ступени находится процедура по заполнению
бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную
беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
23
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны
запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность
будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы,
склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на
их основе можно было бы провести стандартизированную оценку
претендента. Вопросы анкеты следует разработать таким образом, чтобы они
носили более нейтральный характер, и подразумевать под собой множество
возможных ответов, так же должен быть вариант полного отказа от
предоставления ответа. Все пункты нужно сделать взаимосвязанными, они
должны как бы подразумевать друг друга, иметь одно базовое течения и
зависимость.
Ступень 4. Беседа по найму или проведение интервью.
Ступень 5. Реализация наработок и эффективных разработок в
профессиональном качественном тестировании.
Ступень 6. Психологическое тестирование.
Ступень 7. Проверка рекомендаций и послужного списка.
Ступень 8. Медицинский осмотр. Проводится, по общему правилу, если
работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Ступень 9. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление
результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение.
Принятие и исполнение решения.
Среди известных методов первичного отбора можно выделить
следующие:
1) анкетирование;
2) тестирование или испытание;
3) графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля
изложения);
4) морфологический анализ и близкий по смыслу – анализ по
фотографии.
Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию: