64
емым функциям, отобрать работников на должность, определить направления
их дополнительной подготовки;
2) предлагается ввести схему работы над открытой вакансией, которая
предполагает применение Case-интервью в процессе собеседования с кандида-
том. Качественная оценка будет способствовать комплектации штата квалифи-
цированным персоналом, уменьшению времени на набор и отбор персонала и
сроков его адаптации;
3) для того чтобы в процессе подбора и диагностики определить надеж-
ность кандидата, и предотвратить принятие на работу ненадежного сотрудника
рекомендуется использовать ряд методик: методику многофакторного исследо-
вания личности Р. Кеттелла (16PF-опросник); миннесотский многоаспектный
личностный опросник (MMPI); методику диагностики степени готовности к
риску Шуберта; методику диагностики потребности в поисках ощущений
М. Цукермана; многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-
АМ) А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина. Кроме того, необходимо усилить про-
верку достоверности предоставляемой кандидатом информации, для чего ис-
пользовать анкетирование предыдущих руководителей (если это возможно), а
также телефонные звонки им;
4) при приеме на работу сотрудников, деятельность которых связана с до-
ступом к значительным материальным ценностям, денежным средствам (руко-
водитель отдела закупок, главный бухгалтер) рекомендуется проверять всю
информацию: от школы, которую заканчивал кандидат, до обязанностей на по-
следнем месте работы. Если при проверке обнаруживаются несовпадения, сле-
дует обратить внимание на то, какие именно это несовпадения и что именно хо-
тел кандидат вам сказать предоставлением искаженной информации;
5) внедрение информационных технологий в процесс отбора персонала
путем использование профессиональной программы для рекрутера Experium.
Программа способна полностью автоматизировать весь процесс подбора персо-
нала, сократить потери рабочего времени специалистов отдела кадров, а также
быстро реагировать на изменения, происходящие в сфере рекрутинга.
65
Проведенные расчеты показали, что годовой экономический эффект
составляет 411 тыс.руб., то есть внедрение предлагаемых мероприятий
экономически целесообразно.
66
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосова-
нием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к
Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014
№ 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.
от 05.02.2018).
3. Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических
правах» [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/ document/ cons_doc_LAW_5531/
4. Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 [Электронный ре-
сурс] // Гарант. Режим доступа: http://constitution.garant.ru/10135532.
5. Авруцкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора
персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. - 2014. - Т. 28.
- № 4 (153). - С. 107-110.
6. Антипанова В. А. Процесс набора, отбора и найма персонала // В
сборнике: От синергии знаний к синергии бизнеса Сборник статей и тезисов
докладов международной научно-практической конференции студентов, маги-
странтов, аспирантов и преподавателей. - 2015. - С. 330-345.
7. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015. – 432 с.
8. Богдан Н. Н., Бушуева И. П. Основы кадровой политики и кадрового
планирования. - Новосибирск, 2013. – 413 с.
9. Бурмина Е. Д. Отбор и найм персонала // В сборнике: Математические
методы и модели в исследовании современных проблем экономики и общества.
Сборник статей Всероссийской молодежной научно-практической конферен-
ции. - 2014. - С. 42-46.
10. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2016. – 401 с.