54
он что-то, старается не обсуждать этот вопрос. Следует обратить внимание,
имеются ли у кандидата связи с конкурентами. Наличие подобных контактов,
тем более личных, повышает вероятность совершения в будущем
неблагонадежного поступка.
2. Беседа, наблюдение. Специалист по работе с персоналом при личной
беседе должен подробно выяснить взгляды кандидата на жизнь, его
приоритеты, жизненные ценности, круг общения в прошлом и на сегодняшний
день, увлечения, финансовое положение семьи в настоящее время, наличие
заболеваний. Особое внимание следует уделить вопросам профессиональной
мотивации и в частности выяснить, что побудило кандидата поступать на
работу именно в ООО «Бизнес плюс», именно на эту должность; что является
для него главным в его деятельности. Необходимо выяснить, какие проблемы
для него на сегодняшний день наиболее актуальны, какие факторы имеют для
него приоритетное значение (беременность жены, болезнь близких,
предстоящий переезд, проблемы с приобретением имущества). Предлагается
задать кандидату вопрос: «Что бы Вы никогда не сделали ни при каких
обстоятельствах?». Далее - обратить внимание на то, что было названо первым,
что он долго вспоминал, над каким пунктом дольше думал. Это поможет
приблизительно определить ценностные и мотивационные ориентиры данного
кандидата.
3. Тестирование. В ООО «Бизнес плюс», на наш взгляд, целесообразно
также использовать методики, позволяющие оценить качества, повышающие
вероятность нарушения установленных норм поведения (табл. 18).
Отметим, что предлагаемые методики требуют определенного уровня
подготовки специалистов. Поэтому для проведения тестирования кандидатов
необходимо обратиться в кадровые агентства.
55
Таблица 18
Методики для оценки качеств, повышающих вероятность
нарушения установленных норм поведения
Методика
Наиболее значимые показатели
Методика
многофакторного
исследования
личности Р.
Кеттелла (16PF-
опросник).
Фактор С (эмоциональная устойчивость — эмоциональная
неустойчивость), который является общей составной частью
неврозов, психопатии, алкоголизма, то есть тех людей,
которые входят в «группу риска». Фактор G (подверженность
чувствам — высокая нормативность поведения), низкое
значение которого говорит о серьезном недостатке
внутренних регуляторов поведения и о тенденции к
социопатии. Фактор Q3 (низкий самоконтроль — высокий
самоконтроль), характеризующий умеет организовать свое
время и порядок выполнения дел.
Миннесотский
многоаспектный
личностный
опросник
(MMPI).
«Пограничный» профиль (профили своими наиболее высокими
точками доходят до 70—73 Т, а остальные шкалы в
большинстве своем не ниже 54 Т), «высоко расположенный»
профиль (пики профиля значительно превышают 70 Т) и
«плавающий» (многие шкалы профиля значительно
повышены). Шкалы истерии (третья шкала), психопатии
(четвертая шкала), паранойи (шестая шкала) и
гипоманиакального поведения (девятая шкала).
Методика
диагностики
степени
готовности к
риску Шуберта.
Высокие показатели по склонности к риску (выше 20 баллов)
свидетельствуют о том, что из двух способов действия —
безопасного и опасного, с большой вероятностью человек
выберет опасный способ, и не исключено, что данный способ
действия будет идти в разрез с социальными нормами.
Методика
диагностики
потребности в
поисках
ощущений
М. Цукермана.
Высокий уровень потребности в ощущениях (11—18 баллов)
свидетельствует о стремлении получить новые, «острые»
ощущения, что может спровоцировать человека на участие в
рискованных авантюрных мероприятиях;
Многоуровневый
личностный
опросник
«Адаптивность»
(МЛО — АМ)
А. Г. Маклакова
и
С. В. Чермянина.
Необходимо обратить внимание на шкалу «моральная
нормативность».
Помимо получения от кандидата рекомендаций и отзывов предыдущих
руководителей, необходимо удостовериться в правдивости предоставленной
информации, а также достоверности всех документов при приеме на работу.
ООО «Бизнес плюс» рекомендуется отправлять предыдущему работодателю
специальную анкету с просьбой заполнить ее для получения информации о
бывшем сотруднике. Однако, велика вероятность, что ответы будут очень
56
краткими и максимально обобщенными. Поэтому лучше сделать личный
звонок прежнему работодателю и задать ему ряд вопросов по интересующей
теме: насколько ответственен был сотрудник, в какие специфические ситуации,
конфликты был включен в период работы. К полученной информации следует
относиться объективно. Не стоит руководствоваться только ею — необходимо
проанализировать ее в системной связи с теми данными, которые сообщил
работник.
При приеме на работу сотрудников, деятельность которых связана с
доступом к значительным материальным ценностям, денежным средствам
(руководитель отдела закупок, главный бухгалтер), на наш взгляд, необходимо
проверять всю информацию: от школы, которую заканчивал кандидат, до
обязанностей на последнем месте работы. Если при проверке обнаруживаются
несовпадения, следует обратить внимание на то, какие именно это
несовпадения и что именно хотел кандидат сказать предоставлением
искаженной информации.
В-четвертых, предлагается внедрение информационных технологий в
процесс отбора персонала путем использование профессиональной программы
для рекрутера Experium.
Для автоматизации всего цикла ведения проектов по рекрутменту, для
решения задач размещения, хранения, поиска и использования всей
информации о кандидате на вакантную должность в одном источнике
предлагается использование профессиональной программы для рекрутера
Experium. Experium на протяжении 15 лет используется и непрерывно
совершенствуется 2 тысячами профессиональных менеджеров по подбору
персонала. Это делает программу во многом уникальной и инновационной, не
говоря уже о том, что Experium максимально учитывает тонкости работы
специалиста по подбору персонала. Программа позволяет создать и вести базу
данных кандидатов, работать с различными типами документов,
автоматизировать процесс работы с такими сайтами, как HeadHunter и Superjob
(добавление вакансий на сайты прямо из программы и сбор откликов от
57
соискателей непосредственно в программу), совместно работать над проектами,
формировать отчеты, собирать аналитику и организовывать рабочий процесс.
Использование программы Experium позволит менеджеру по персоналу:
- автоматизировать весь цикл ведения проектов по поиску и подбору
персонала; объединять в единую сеть десятки офисов и тысячи сотрудников;
- вести измеряемую десятками миллионов записей Базу Данных по лю-
дям, компаниям, вакансиям, объявлениям, договорам, событиям, текстовым и
графическим документам;
- хранить и за считанные секунды обрабатывать тысячи поисковых за-
просов по миллионам документов;
- согласовывать вакансии в единой корпоративной системе и вести элек-
тронный документооборот;
- отправлять кандидатам, сотрудникам и партнерам электронные письма
и смс, работать с их профилями в социальных и профессиональных сетях;
- полнофункционально интегрироваться со всеми популярными работ-
ными сайтами, почтовыми программами, браузерами, текстовыми редакторами,
календарями, офисными приложениями, кадровыми и бухгалтерскими про-
граммами;
- работать со всеми видами текстовых и графических документов;
- анализировать текст и распознавать резюме кандидатов, сохраняя их в
программу в виде заполненных «Карточек человека»;
- кроме того, в программе можно настраивать Роли и Права отдельным
пользователям и целым группам.
Многие функции, реализованные специалистами отдела кадров в основ-
ном отдельно в различных программах, собраны в Experium в единую систему,
поэтому специального обучения данному приложению не потребуется. Однако
в программе находится подробная инструкция по использованию, а также по-
лучить бесплатный курс онлайн обучения работе в программе возможно на сай-
те компании-разработчика данной программы.
58
Таким образом, программа способна полностью автоматизировать весь
процесс отбора персонала, сократить потери рабочего времени менеджера по
персоналу, а также быстро реагировать на изменения, происходящие в сфере
отбора персонала.
3.2. Оценка эффективности рекомендаций
Рассчитаем экономический эффект от внедрения предлагаемых
рекомендаций. Для этого, в первую очередь, необходимо оценить затраты.
При расчете затрат на оплату услуг кадровых агентств по тестированию
персонала, нами учтено, что в 2017 г. в ООО «Бизнес плюс» было принято два
новых сотрудника. По данным кадрового агентства HRD Group
64
стоимость
тестирования одного кандидата составляет 5 000 руб. за интервью. В расчете на
2 сотрудников затраты составят 10 тыс.руб.
Расходы, связанные с приобретением профессиональной программы
Experium - 150 тыс.руб.
Таблица 19
Затраты на внедрение мероприятий
Наименование затрат
Затраты, тыс. руб.
Оплата услуг кадровых агентств по тестированию
персонала для оценки качеств, повышающих
вероятность нарушения установленных норм
поведения.
10
Расходы, связанные с приобретением
профессиональной программы Experium
150
Итого
160
В 2017 г. в ООО «Бизнес плюс» уволилось 6 человек, из них из-за некаче-
ственного отбора уволились в период испытательного срока двух сотрудников.
Учтем также, что приобретение профессиональной программы рекрутера
Experium позволит повысить эффективность труда кадровых работников. Со-
гласно экспертной оценке, в течение рабочего дня сотрудники предприятия
64
Официальный сайт HRD Group http://www.hrd-group.ru/about.html
59
несут потери из–за использование устаревших программ в пределах 20 % рабо-
чего времени.
Исходные данные для расчета эффективности предлагаемых мероприятий
представлены в таблице 20.
Таблица 20
Исходные данные для расчёта эффективности внедрения
мероприятий
Наименование
показателей
Показатели
2017 год
После проведения
мероприятий
Численность вновь принятого
персонала, чел
2
2
Затраты времени на подбор и
отбор, на одного обратившегося
на вакантное место, час
3,60
2,88
Определим трудоёмкость отбора персонала до внедрения мероприятий:
Т (1) = 3,60 * 2 = 7,2 час.
Трудоёмкость отбора после проведения мероприятия составит:
Т (2) = 2,88 * 2 = 5,76 час.
Определим снижение трудоёмкости по отбору персонала по формуле:
Т = 100 – (Т2/Т1) * 100 (1)
где Т1 - трудоёмкость до проведения мероприятия;
Т2 - трудоемкость после проведения мероприятия.
Т = 100 – 5,76/7,2 * 100 = 20 %.
Рассчитаем рост производительности труда по отбору одного сотрудника:
ПТ = 100 * Т / (100 - Т) (2)
ΔПТ = 100 * 20 / (100 – 20) = 25 %.
Рассчитаем рост выработки в целом по ООО «Бизнес плюс»:
ПТобщ = ПТ * Кур, (3)
где Кур – удельный вес сотрудников, на которых распространяется
мероприятие, к общей численности.
Кур = 2/88 = 0,023.
ΔПТобщ = 25 * 0,023 = 0,57 %.
60
Рассчитаем прирост выручки:
ΔV = V * ПТ общ / 100 (4)
где V – выручка в 2017 г. (55 815 тыс.руб.)
ΔV = 55 815 * 0,57 % = 31 713 тыс. руб.
Изменение расходов составит:
Δ Р = З * ΔV, (5)
где З – затраты на 1 рубль выручки в 2017 г. (0,982 руб.).
Δ Р = 0,982 * 31 713 = 31 142 (тыс. руб.)
Изменение расходов, включая затраты, составит:
ΔР общ = 31 142 + 160 = 31 302 (тыс. руб.).
Годовой экономический эффект составит:
Э = 31 713 – 31 302 = 411 тыс.руб.
Таким образом, внедрение предлагаемых мероприятий экономически
целесообразно.
Выводы по главе 3
В целях совершенствования отбора персонала в ООО «Бизнес плюс» раз-
работаны следующие мероприятия:
1) рекомендована разработка профилей компетенций для должностей
предприятия, которые позволяют оценить соответствие работника осуществля-
емым функциям, отобрать работников на должность, определить направления
их дополнительной подготовки;
2) предлагается ввести схему работы над открытой вакансией, которая
предполагает применение Case-интервью в процессе собеседования с кандида-
том. Качественная оценка будет способствовать комплектации штата квалифи-
цированным персоналом, уменьшению времени на набор и отбор персонала и
сроков его адаптации;
3) для того чтобы в процессе подбора и диагностики определить надеж-
ность кандидата, и предотвратить принятие на работу ненадежного сотрудника
рекомендуется использовать ряд методик: методику многофакторного исследо-
вания личности Р. Кеттелла (16PF-опросник); миннесотский многоаспектный
61
личностный опросник (MMPI); методику диагностики степени готовности к
риску Шуберта; методику диагностики потребности в поисках ощущений
М. Цукермана; многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-
АМ) А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина. Кроме того, необходимо усилить про-
верку достоверности предоставляемой кандидатом информации, для чего ис-
пользовать анкетирование предыдущих руководителей (если это возможно), а
также телефонные звонки им;
4) при приеме на работу сотрудников, деятельность которых связана с до-
ступом к значительным материальным ценностям, денежным средствам (руко-
водитель отдела закупок, главный бухгалтер) рекомендуется проверять всю
информацию: от школы, которую заканчивал кандидат, до обязанностей на по-
следнем месте работы. Если при проверке обнаруживаются несовпадения, сле-
дует обратить внимание на то, какие именно это несовпадения и что именно хо-
тел кандидат вам сказать предоставлением искаженной информации;
5) внедрение информационных технологий в процесс отбора персонала
путем использование профессиональной программы для рекрутера Experium.
Программа способна полностью автоматизировать весь процесс подбора персо-
нала, сократить потери рабочего времени специалистов отдела кадров, а также
быстро реагировать на изменения, происходящие в сфере рекрутинга.
Проведенные расчеты показали, что годовой экономический эффект
составляет 411 тыс.руб., то есть внедрение предлагаемых мероприятий
экономически целесообразно.
62
Заключение
Отбор персонала − это процесс изучения психологических и профессио-
нальных качеств работника с целью установления его пригодности для выпол-
нения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора
из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия
его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала является
естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с по-
требностями организации в человеческих ресурсах.
Основная цель системы отбора персонала, это отсев неподходящих для
данной должности (или компании) сотрудников.
До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен
пройти несколько этапов отбора: 1) предварительная отборочная беседа; 2) за-
полнение бланка заявления; 3) беседа по найму (интервью); 4) тестирование,
ролевые игры, профессиональное испытание; 5) проверка рекомендаций и по-
служного списка; 6) медицинский осмотр; 7) принятие решения; 8) предложе-
ние занять вакансию.
Выделяют традиционные (резюме, собеседование, анкетирование, центры
оценки, тестирование) и нетрадиционные (вrainteaser-интервью, физиогномика,
шоковое интервью, соционика, графология, изучение отпечатков пальцев) ме-
тоды отбора персонала. Использование различных методов в комплексе позво-
ляет выстроить систему, которая поможет исключить неподходящих людей и
выделить работников, в которых нуждается компания.
Специфика отбора персонала в зарубежной практике и в российской,
отличаются. Все-таки большое значение имеет менталитет страны. Конечно,
общие положения схожи, но как раз мелочи так и отличают их друг от друга.
ООО «Бизнес плюс» занимается оптовой торговлей лесоматериалами,
строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием.
Проведенное исследование позволило сделать вывод о снижении
эффективности деятельности предприятия в 2017 г.: из-за опережающего роста
63
себестоимости продаж по сравнению с россом выручки снизились показатели
прибыли от продаж, чистой прибыли, а также показатели рентабельности.
На протяжении всего анализируемого периода численность работников
на предприятии уменьшилась. Так, в 2015–2017 гг. данная величина составляла
95 и 91 человек соответственно. Среднесписочная численность персонала ООО
«Бизнес плюс» в 2017 г. составила 88 человек.
Анализируя ситуацию, сложившуюся в ООО «Бизнес плюс» в сфере от-
бора персонала, можно говорить о том, что она вызвана следующими причи-
нами:
отсутствуют разработанные, подкрепленные соответствующими доку-
ментами процедуры отбора персонала;
объявления о вакансиях включают формальный, не конкретизирован-
ный набор требований к кандидатам. Таким образом, предприятие не предо-
ставляет на рынок труда четких сведений о том, какой именно нужен работник.
В результате, во-первых, увеличивается поток кандидатов, заведомо не отвеча-
ющих требованиям предприятия, а, во-вторых, повышается риск принятия не
подходящего сотрудника;
не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работ-
ников;
не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в
области отбора кандидатов;
средние расходы на наём нового сотрудника возрастают: всего за три
исследуемых года они увеличились на 38,46 %.
Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о
необходимости разработки мероприятий по совершенствованию системы
отбора персонала в организации.
В целях совершенствования отбора персонала в ООО «Бизнес плюс» раз-
работаны следующие мероприятия:
1) рекомендована разработка профилей компетенций для должностей
предприятия, которые позволяют оценить соответствие работника осуществля-