4
Оглавление
Введение 5
Глава 1. Теоретические аспекты процесса отбора персонала в организацию 7
1.1. Понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала в
организацию 7
1.2. Методы отбора персонала в организацию 16
1.3. Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала 24
Глава 2. Анализ процесса отбора персонала в ООО «Бизнес плюс» 30
2.1. Краткая характеристика ООО «Бизнес плюс» 30
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Бизнес плюс» 32
2.3. Исследование процесса отбора персонала в ООО «Бизнес плюс»
и оценка его эффективности 37
Глава 3. Совершенствование технологии отбора персонала
в ООО «Бизнес плюс» 48
3.1. Рекомендации по применению современных методов отбора
персонала в ООО «Бизнес плюс» 48
3.2. Оценка эффективности рекомендаций 58
Заключение 62
Список использованной литературы 66
Приложения 71
5
Введение
Актуальность. В настоящее время актуальной управленческой задачей
становится повышение инновационности организаций, посредством
использования целенаправленных изменений, вливающих в среду
функционирования новые относительно стабильные элементы, позволяющие
четко и адекватно реагировать на изменения рынка. Если в недавнем прошлом
инновации в основном ассоциировались с производством, то в настоящее время
они внедряются во все сферы деятельности организации, в том числе и в
кадровую работу.
Современные руководители начинают осознавать неотъемлемую роль
персонала в успехе либо неудаче их организаций, и ощущать необходимость в
новых эффективных методах отбора кадров. Отбор кадров на предприятии
является ключевым этапом формирования коллектива и, как следствие, влияет
на эффективность труда. От качества отбора кадров, как в системе
производства, так и в управленческой системе, зависит эффективность работы
всего предприятия.
Вопросы отбора кадров в системе управления персоналом достаточно
полно исследованы в научной литературе. Подходы к формированию системы
отбора персонала на предприятии, методы и технологии отбора кадров
комплексно представлены в трудах Т. Ю. Базарова, А. П. Егоршина,
Л. В. Карташовой, А. Я. Кибанова, Ю. Г. Одегова, М. Г. Лабаджана и др.
Современные тенденции развития методов отбора кадров в России и
зарубежных странах представлены в публикациях Б. К. Гунина и Д. В. Лестева,
В. Ю. Нестерова и В. А. Никифорова, М. В. Сапеги и Н. В. Бюрюковой, В. И.
Скрябиной.
Однако, развитие экономики, изменения рынка трудовых ресурсов
требуют поиска новых, актуальных для современных условий, методов отбора
персонала.
Цель работы – исследовать современные технологии отбора кадров,
практику их применения и развития в ООО «Бизнес плюс».
6
Задачи работы:
исследовать понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала в ор-
ганизацию;
рассмотреть методы отбора персонала в организацию;
изучить зарубежный и отечественный опыт отбора персонала;
представить краткую характеристику ООО «Бизнес плюс»;
провести анализ кадрового состава ООО «Бизнес плюс»;
исследовать процесса отбора персонала в ООО «Бизнес плюс» и дать
оценку его эффективности;
разработать рекомендации по применению современных методов отбо-
ра персонала в ООО «Бизнес плюс»;
оценить эффективность рекомендаций.
Объект исследования – ООО «Бизнес плюс».
Предметом исследования являются современные технологии отбора
кадров.
Теоретической и методологической базой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых в области управления человече-
скими ресурсами. Методология исследования построена на диалектическом ме-
тоде, системном подходах к анализируемым объектам.
Информационную базу исследования составили сведения, публикуемые
в научных и периодических изданиях, Интернет-ресурсах, а также информация,
полученная в ООО «Бизнес плюс».
Практическая значимость работы состоит в том, что ней представлены
конкретные и экономически обоснованные рекомендации, направленные на со-
вершенствование отбора персонала в ООО «Бизнес плюс».
Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение,
список литературы, приложения.
7
Глава 1. Теоретические аспекты процесса отбора персонала
в организацию
1.1. Понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала в организацию
В современном мире ценность «человеческих ресурсов» трудно переоце-
нить. При управлении человеческими ресурсами важную роль играет отбор
персонала, поскольку во многом именно от него зависит деятельность органи-
заций. Достичь поставленных целей и добиться максимально высоких резуль-
татов можно только с квалифицированным персоналом
1
.
Целостная система отбора персонала формировалась на протяжении дол-
гого периода. Период формирования системы отбора кадров условно можно
разделить на три временных периода: донаучный, классический и современ-
ный.
Донаучный период насчитывает около 4–5 тысяч лет и начал формиро-
ваться еще в период становления и развития древневосточных рабовладельче-
ских государств, таких как Египет, Аркада, Шумера
2
.
В Египте, например, существовала школа чиновников, которая готовила
касту государственных служащих. Попасть в эту школу на обучение можно бы-
ло только преодолев строжайший отбор по большому количеству критериев,
таких как: культурный уровень развития, умственные способности, физическое
развитие и многие другие
3
.
В Древнем Китае, к началу нашей эры, Конфуцием и его учениками была
сформирована очень сильная школа отбора чиновников и представителей знат-
1
Хамзин К. Отбор персонала как основа развития предприятия // Экономика и социум. - 2014. - № 2-5 (11). - С.
1587.
2
Бурмина Е. Д. Отбор и найм персонала // В сборнике: Математические методы и модели в исследовании
современных проблем экономики и общества. Сборник статей Всероссийской молодежной научно-
практической конференции. - 2014. - С. 43.
3
Шайхутдинова А. Л. Вопросы отбора персонала на предприятии // В сборнике: Ноосферная парадигма
модернизации экономики региона: возможности и реалии устойчивого развития сборник научных трудов
Всероссийской научно-практической конференции. - 2015. - С. 266.
8
ных сословий, основными критериями которой были не принадлежность к
знатному роду и богатство, а уровень интеллекта и личные качества и заслуги
4
.
Началом классического этапа принято считать великую индустриальную
революцию 18–19 веков, которая стала стимулом для развития европейского
капитализма. К изменению условий труда и общественных форма разделения
труда привела замена низко производительного ручного труда машинами.
Сильный посредником во вновь сложившейся фабричной системе становится
новый тип служащего – руководитель, который не обязательно является соб-
ственником, как это было ранее
5
.
С возникновением всех упомянутых изменений неизбежно стал увеличи-
ваться и разрыв между собственниками и рабочими, в связи с чем появилась
острая потребность в обособленной структуре организации, которая стала бы
связующим звеном между этими сторонами. В результате появились отдельные
структуры организаций, которые были призваны для работы с персоналом и
решения всех возникающих проблем
6
.
Самые первые администраторы по персоналу именовались секретарями
по благосостоянию, а их функция заключалась в посредничестве между рабо-
чими и администрацией. Однако, кардинальные изменения в система отбора
персонала произошли только к 20-м гг. двадцатого века, когда достаточно ши-
рокое распространение получила теория Ф. Тейлора о научной организации
труда. Тейлор в области кадровой политики основной упор делал на создание
специализированной системы поиска и отбора персонала, а также на оценке де-
ятельности самого руководителя в соответствии с занимаемой им должностью.
Переломным моментом в работе кадровых служб можно назвать создание
«теории качеств» в 1950-х–1960-х гг. Эта теория изначально разрабатывалась
для управленцев. Приверженцы теории двигались по пути поиска нужных лич-
ностных качеств для лидера, среди которых были такие как: воля, решитель-
4
Петренко Е. С. Подходы к найму, набору и отбору персонала // Экономика и социум. - 2014. - № 2-3 (11). - С.
910.
5
Нестерова В. Ю., Никифоров В. А. Комплексный подход к отбору персонала // Проблемы развития
современной экономики. 2014. № 5. С. 45.
6
Ноев В. В. Комплексный подход к организации отбора персонала // Социальные науки. - 2014. - Т. 1. - № 2-1. -
С. 33.
9
ность, энергичность, оперативность. В разные периоды времени этот набор ка-
честв менялся и пополнялся такими качествами как: выдержка, быстрая реак-
ция, умение предвидеть, энергичность, острый ум и твердый характер
7
.
Отбор кадров это одна из важнейших функций управления персоналом,
так как именно люди обеспечивают максимально эффективное использование
совершенно любых ресурсов, которые имеются в распоряжении организации.
Именно от того, как подобраны люди зависят конечное экономическое состоя-
ние и доходность организации.
Отбором персонала называют приведение желающих занять определен-
ную должность кандидатов в соответствие к требованиям. По мнению
А. Я. Кибанова, отбор персонала – это часть процесса найма персонала, которая
связана с выделением нескольких либо одного кандидатов на вакантную долж-
ность среди всего количества людей, которые претендуют на нее
8
.
Профессиональный отбор персонала, как считает А. П. Егоршин, является
одним из важнейших этапов подбора персонала. При профессиональном отборе
создается кадровая комиссия, формируются требования к рабочим местам, по-
дается объявление о вакантной должности в СМИ, проводится медицинское об-
следование кандидатов, оценивается их психологическая устойчивость, прово-
дится анализ вредных привычек и увлечений кандидатов, после чего каждый
кандидат получает комплексную рейтинговую оценку, которая является осно-
вой для формирования окончательного списка. В конце кадровая комиссия вы-
носит заключение о выборе кандидата на вакантную должность, после чего он
утверждается в должности, с ним заключается трудовой договор, происходит
оформление и сдача документов кандидата в отдел кадров
9
.
Отбор персонала, согласно Т. Ю. Базарову, является системой мероприя-
тий, которые обеспечивают формирование состава кадров, необходимых для
7
Сивак В. И., Великанов В. В. Современные методы отбора персонала // Международная студенческая научно-
практическая конференция «Студенческая наука – современные реалии. - 2017. - № 4. – С. 12.
8
Кибанов А. Я. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях. – М.: Инфра-М, 2017. –
С. 153.
9
Егоршин А. П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 145.
10
конкретной фирмы (предприятия), учитывая качественные и количественные
параметры
10
.
В. Р. Веснин отмечает, что отбор персонала – это вторая ступень набора
(первой является подбор). Отбор – это процесс выбора, основанный на лич-
ностных и профессиональных качествах претендентов, тех, кто максимально
соответствует требованиям и пригоден для выполнения обязанностей на опре-
деленном рабочем месте либо должности
11
.
Главной задачей отбора персонала является подбор из резерва, созданно-
го при наборе, наиболее подходящих кандидатов.
Сейчас в механизме управления персоналом отбор кандидатов на вакант-
ные должности занимает особое место, так как весь коллектив фирмы или
предприятия – это результат отбора. Также при принятии решений по данному
вопросу обеспечивается приток наилучших кадров на производство
12
.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кан-
дидат должен пройти несколько этапов отбора.
Этап 1. Предварительная отборочная беседа.
Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов
деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место
работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не
важно и ее проводит специалист службы управления персонала. Основная цель
беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и опре-
деляющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специ-
алистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата
на этом этапе
13
.
Этап 2. Заполнение бланка заявления.
10
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015. – С. 132.
11
Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2016. – С. 201.
12
Петренко Е. С. Подходы к найму, набору и отбору персонала // Экономика и социум. - 2014. - № 2-3 (11). - С.
910.
13
Бурмина Е. Д. Отбор и найм персонала // В сборнике: Математические методы и модели в исследовании
современных проблем экономики и общества. Сборник статей Всероссийской молодежной научно-
практической конференции. - 2014. - С. 44.
11
Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны
заполнить специальный бланк заявления и анкету
14
.
Эффективным, дешевым и простым способом предварительного отбора
является анализ анкетных данных. С его помощью можно отсеять кандидатов,
биография или анкетные данные которых являются неприемлемыми для фир-
мы. Одновременно с тем, достоверно оценить потенциал кандидата данный ме-
тод не дает, так как он ориентирован на данные из прошлого, а не на будущее,
которое включает способность к профессиональному развитию. Обязательными
являются проверка документов, рекомендаций и отзывов. Данная информация
позволяет объективно оценить работника и предугадать его поведение на рабо-
чем месте.
Этап 3. Беседа по найму (интервью).
Интервью является наиболее распространенным методом оценки канди-
датов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает ин-
формацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не
только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоратив-
ной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре ор-
ганизации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может
по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму
интервьюера
15
.
Этап 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание.
Источник информации, который может дать сведения о личностных осо-
бенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты
дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации челове-
ка, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически
владеет
16
. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности
14
Зелинская М. В., Пронин Е. С. Современный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии //
Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного
университета. - 2015. - № 108. - С. 1093.
15
Сапега М. В., Бирюкова Н. В. Отбор персонала на предприятии // В сборнике: Управление персоналом:
современные концепции и эффективные технологии. - 2014. - С. 10.
16
Нестерова В. Ю., Никифоров В. А. Комплексный подход к отбору персонала // Проблемы развития
современной экономики. - 2014. - № 5. - С. 45.
12
кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации,
особенностях индивидуального стиля деятельности
17
.
Этап 5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кан-
дидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что кон-
кретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы,
жительства
18
. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в орга-
низацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распростра-
нению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст до-
стоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компо-
нент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации.
Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы,
если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других орга-
низаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал
по деловым вопросам.
В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на ос-
нове ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует
администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характери-
стики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они будут
способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе
19
.
Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В доку-
мент возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная
деятельность; внепрофессиональные навыки, увлечения профессионального
уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприя-
17
Ноев В. В. Комплексный подход к организации отбора персонала // Социальные науки. - 2014. - Т. 1. - № 2-1.
- С. 33.
18
Сапега М. В., Бирюкова Н. В. Отбор персонала на предприятии // В сборнике: Управление персоналом:
современные концепции и эффективные технологии. - 2014. - С. 10.
19
Шайхутдинова А. Л. Вопросы отбора персонала на предприятии // В сборнике: Носсферная парадигма
модернизации экономики региона: возможности и реалии устойчивого развития сборник научных трудов
Всероссийской научно-практической конференции. - 2015. - С. 268.
13
тиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, ха-
рактеризующую человека
20
.
Этап 6. Медицинский осмотр.
Обычно медицинский осмотр проводят по таким причинам: определить,
сможет ли кандидат физически выполнить вверенную ему работу; во избежание
жалоб, не имеющих основания, об утрате здоровья и взыскании компенсации;
необходимость предотвратить наем людей с инфекционными заболеваниями
21
.
Этап 7. Принятие решения.
Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение ру-
ководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения
22
.
Этап 8. Предложение занять вакансию.
Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент
принимает его, компания направляет ему официальное предложение в пись-
менной форме. На первоначальном этапе предложение о работе требует особо-
го внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов:
− предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение должны
не только быть соответствующими для данной должности и привлекательными
для кандидата, но и не должны превышать заработков сотрудников компании
того же ранга;
− следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специаль-
ные условия;
− кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы,
например, с режимом работы, продолжительностью отпуска, порядком выпла-
ты премий, дополнительными льготами;
− любое условие должно быть четко сформулировано;
− следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандида-
том
23
.
20
Сапега М. В., Бирюкова Н. В. Отбор персонала на предприятии // В сборнике: Управление персоналом:
современные концепции и эффективные технологии. - 2014. - С. 10.
21
Хамзин К. Отбор персонала как основа развития предприятия // Экономика и социум. - 2014. - № 2-5 (11). - С.
1587.
22
Петренко Е. С. Подходы к найму, набору и отбору персонала // Экономика и социум. - 2014. - № 2-3 (11). - С.
910.