44
В ООО «Бизнес плюс» действуют две формы организации набора и отбо-
ра персонала.
Наиболее простой и примитивный способ оценки кандидатов при приеме
на работу применяется по отношению претендентов на занятие рядовых ва-
кантных должностей. Указанный процесс распадается на четыре этапа. На пер-
вом этапе менеджером по персоналу проводится предварительная отборочная
беседа. Ее можно охарактеризовать как биографическое интервью, то есть ос-
новной перечень задаваемых в ходе опроса вопросов касается сведений о воз-
расте, образовании, стаже работы, семейном положении. Минимально допу-
стимое требование к данным показателям формируется исходя из характери-
стики вакантной должности. В результате вся суть рассматриваемого предвари-
тельного отборочного собеседования сводится к приему документов от претен-
дентов и технической пересылке претендентов на должность к непосредствен-
ному руководителю. Поэтому второй этап отборочной процедуры на предприя-
тии имеет чисто технический характер и заключается в заполнении лицами, же-
лающими занять вакантную должность, специального бланка заявления, на ос-
новании которого претендент отправляется к непосредственному руководите-
лю. Третий этап отбора работников – беседа по найму с непосредственным ру-
ководителем. Следует отметить, что проводится она не в специально отведен-
ное время и не в специально выделенном месте, а непосредственно на рабочем
месте руководителя в его рабочее время, параллельно выполнением им теку-
щим рабочим функциям. Процедура и ход собеседования мастера с претенден-
том на должность не разработаны. Беседы проходят стихийно, без заранее раз-
работанного какого-либо сценария, что приводит к значительным потерям вре-
мени у обеих сторон и снижению качества отборочных мероприятий. Четвер-
тый этап заключается в сравнении кандидатов и принятии решения о найме.
Решение непосредственного руководителя, в конечном итоге базируется только
на личных ощущениях «понравился - не понравился», а не на совокупности ка-
честв, необходимых для работы на том или ином рабочем месте.
45
Распределение обязанностей в процессе отбора и набора рядовых кадров
представлено в таблице 14. Несколько отличается от описанной выше техноло-
гии отбора оценка претендентов на занятие вакантных руководящих должно-
стей. К параметрам оценки претендентов на должность относится: образование;
стаж работы по специальности, умение работать с людьми; состояние здоровья;
возможности дальнейшего профессионального роста. В ООО «Бизнес плюс»
отсутствуют не только специальные программы тестирования, но и люди, кото-
рые могли бы его осуществлять. Собеседования с претендентами на должности
руководителей проводит непосредственно директор предприятия.
Таблица 14
Распределение обязанностей в процессе отбора и набора кадров
Функции отбора
Непосредственный
руководитель
Специалист по кадрам
Выбор критериев отбора
Утверждение критериев
отбора.
Отборочная беседа.
Работа с заявлениями и
анкетами по
биографическим
данным.
Беседа по поводу приня-
тия на работу
Конечное решение при
отборе
Осуществляет выбор
критериев
Дает рекомендации
по критериям
Иногда проводит
Проводит
Принимает решение
Консультирует выбор и вводит
критерии, отражающие
особенности работы
Утверждает
Проводит
Обычно выполняет
Иногда участвует в беседе
Даёт рекомендации
Проведем анализ средних расходов на наем нового сотрудника.
Таблица 15
Анализ средних расходов на наем нового сотрудника
в ООО «Бизнес плюс», руб.
Показатели
2015
2016
2017
Отклонения
2016/2015
2017/2016
Абс.
Отн.
Абс.
Отн.
1
2
3
4
5
6
7
8
Объявления в средствах
массовой информации
500
500
800
-
-
300
60
46
Продолжение таблицы 15
1
2
3
4
5
6
7
8
Финансовые затраты на
тестирование,
собеседование, просмотр
анкет, оформление
принятого на работу
1 500
1 500
1 700
-
-
200
13
Затраты на обучение
11000
13000
15500
2000
18
2500
19
ВСЕГО
13000
15000
18000
2 000
16
3000
20
Из таблицы 15 видно, что средние расходы на наём нового сотрудника с
2015 г. по 2017 г. возрастают: в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 2 000 руб., а в
2017 г. по сравнению с 2016 г. на 3 000 руб. Наиболее расходная статья – это
затраты на обучение: в 2015 г. – 8 000 руб., в 2016 г. – 9 500 руб., а в 2017 г.
11 500 руб.
Выводы по главе 2
ООО «Бизнес плюс» занимается оптовой торговлей лесоматериалами,
строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием.
Проведенное исследование позволило сделать вывод о снижении
эффективности деятельности предприятия в 2017 г.: из-за опережающего роста
себестоимости продаж по сравнению с россом выручки снизились показатели
прибыли от продаж, чистой прибыли, а также показатели рентабельности.
На протяжении всего анализируемого периода численность работников
на предприятии уменьшилась. Так, в 2015–2017 гг. данная величина составляла
95 и 91 человек соответственно. Среднесписочная численность персонала ООО
«Бизнес плюс» в 2017 г. составила 88 человек.
Анализируя ситуацию, сложившуюся в ООО «Бизнес плюс» в сфере от-
бора персонала, можно говорить о том, что она вызвана следующими причи-
нами:
отсутствуют разработанные, подкрепленные соответствующими доку-
ментами процедуры отбора персонала;
объявления о вакансиях включают формальный, не конкретизирован-
ный набор требований к кандидатам. Таким образом, предприятие не предо-
47
ставляет на рынок труда четких сведений о том, какой именно нужен работник.
В результате, во-первых, увеличивается поток кандидатов, заведомо не отвеча-
ющих требованиям предприятия, а, во-вторых, повышается риск принятия не
подходящего сотрудника;
не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работ-
ников;
не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в
области отбора кандидатов;
средние расходы на наём нового сотрудника возрастают: всего за три
исследуемых года они увеличились на 38,46 %.
Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о
необходимости разработки мероприятий по совершенствованию системы
отбора персонала в организации.
48
Глава 3. Совершенствование технологии отбора персонала в
ООО «Бизнес плюс»
3.1. Рекомендации по применению современных методов отбора персонала
в ООО «Бизнес плюс»
Успех эффективной работы организации во многом зависит от мотивиро-
ванности на активную трудовую деятельность и квалифицированности сотруд-
ников, работающих в ней.
Прежде чем будет понятно, справляется ли новый сотрудник со своими
должностными обязанностями и приносит ли он положительный результат
компании, должно пройти некоторое количество времени, которого у организа-
ции просто нет. Поэтому в современных условиях ООО «Бизнес полюс» долж-
но стремиться принять на работу квалифицированного работника по всем па-
раметрам и удержать его на основе долгосрочных трудовых отношений.
Другая важная проблема современных организаций – это старение кадров.
В определенной степени это относится и к ООО «Бизнес плюс». Если в 2016 г.
19,8 % работников находились в возрасте до 30 лет, то в 2017 г. уже только
18,2 %.
Представим рекомендации, которые позволят решить проблемы приме-
нения современных технологий отбора кадров в ООО «Бизнес плюс».
Как показало исследование, проведенное во второй главе работы, объяв-
ления ООО «Бизнес плюс» о вакансиях (в Интернет, в печатных изданиях)
включают формальный, не конкретизированный набор требований к кандида-
там; предприятие не предоставляет на рынок труда четких сведений о том, ка-
кой именно нужен работник. Для решения этой проблемы, во-первых, необхо-
димо разработать профили компетенций для должностей предприятия.
Профиль компетенций по должности служит оценке соответствия работ-
ника осуществляемым функциям, отбору работников на должность, определе-
нию направлений дополнительной подготовки. В качестве ключевого элемента
политики в области человеческих ресурсов компетенции позволяют развивать
49
эффективную карьерную политику в отношении персонала, помогают правиль-
но ставить задачи новичку на испытательном сроке в период адаптации, а затем
контролировать их исполнение. Также профиль компетенций является основой
для формирования системы оценки знаний, умений и навыков персонала пред-
приятия.
В Приложении 1 представлен рекомендуемый ООО «Бизнес плюс» про-
филь компетенций для менеджеров по продажам. Разработанный профиль ком-
петенций включает, на наш взгляд, расширенный перечень критических, важ-
ных и полезных компетенций, которые будут способствовать более качествен-
ному закрытию вакансий, повысят эффективность работы менеджеров и содей-
ствовать повышению конкурентоспособности ООО «Бизнес плюс».
Во-вторых, в ООО «Бизнес плюс» предлагается ввести схему работы над
открытой вакансией, которая представлена на рисунке 7.
Рисунок 7. Предлагаемая схема работы над открытой вакансией
Рассмотрим более подробно предлагаемый алгоритм работы над ваканси-
ей.
1. Информация по описанию профессиональных качеств требуемого ра-
ботника реализуется в виде заявки менеджеру по персоналу. Заявку оформляет
50
руководитель подразделения, в котором появилось вакантное место, то есть
требуется работник.
2. Далее менеджер по персоналу с помощью отпущенных средств на по-
иск и отбор работников принимает решение о выборе источника привлечения
кандидатов на данную должность. Поиск персонала в ООО «Бизнес плюс»
осуществляется в различных средствах массовой информации, Интернете, кад-
ровых агентствах, по рекомендациям персонала предприятия.
3. В начале собеседования менеджер по персоналу знакомится с кандида-
том, озвучивает причины появления вакансии и основные требования необхо-
димые для работы в ООО «Бизнес плюс».
4. Главная цель оценочного интервью – это получение информации о
кандидате и прогнозирование эффективности его работы на определенной
должности. Для осуществления этой цели под каждую конкретную открытую
вакансию менеджер по персоналу разрабатывает план собеседования, фиксируя
в нем те вопросы, на которые важно получить ответ кандидата на вакантную
должность. Кандидат в ситуации интервью старается давать так называемые
социально-желательные ответы, то есть показывает, какое поведение он считает
социально-правильным. Вот тут и можно оценить, насколько данные представ-
ления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а
также той работе, которую будет выполнять кандидат.
Для совершенствования процесса отбора персонала в ООО «Бизнес
плюс» предлагается применение Case-интервью. Рассматриваемая методика ос-
нована на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируе-
мому описать модель своего поведения или решения данной ситуации, пример-
ное содержание которого представлено в таблице 16.
5. Подготовка обратной связи с руководителем. На основании получен-
ной от кандидата информации готовится отчёт для руководителя, в котором да-
ется характеристика кандидата по всем выделенным для оценки профессио-
нальным навыкам и личностным качествам, так же указываются данные, кото-
51
рые имеют отношение к эффективности деятельности кандидата на вакантной
позиции.
Таблица 16
Предлагаемое содержание Case-интервью для кандидата на
должность менеджера по продажам
CASE-вопросы
Что оценивается
1. Как вы определите при первой
встрече, перспективен ли клиент?
Хороший менеджер по продажам
понимает, что делать однозначные
выводы о перспективности клиента
нельзя. Необходимо оценивать
ситуацию в развитии.
2. Сформулируйте и обоснуйте
структуру переговоров.
Знание техники продаж.
3. Что лучше: идеальный исполнитель
со средним потенциалом или «звезда»
с большими амбициями и меньшей
стабильностью?
Способность ж анализу, соответствие
или несоответствие политики компании,
в которую приходит кандидат.
4. Представьте себе, что к Вам в
подчинение приходит человек,
работавший ранее на такой же
должности, как у Вас. Чем может быть
вызван такой переход и каковы будут
Ваши действия?
Склонность к анализу, версионность,
склонность к обвинительной помощи,
навыки практического менеджмента
5. У сотрудника, ранее дававшего
отличные результаты, резко снизилась
эффективность работы, при этом
формально он выполняет все свои
обязанности. Чем может быть вызвана
такая ситуация и каковы будут Ваши
действия?
Стиль и навыки менеджмента,
версионность мышления, склонность к
обвинительной позиции.
6. Опишите ситуации, в которых ярко
выраженная установка сотрудника на
командную работу и взаимодействие
может оказаться вредной.
Умение видеть нестандартные решения.
7. Три телефонных звонка звучат
одновременно. Ваши действия?
Умение быстро ориентироваться,
навыки работы, связанной с ответами
на большое количество
Можно сделать вывод, что качественная оценка при приёме персонала
способствует комплектации штата квалифицированным персоналом, уменьше-
нию времени на набор и отбор персонала и приводит к уменьшению сроков
адаптации. Мероприятие позволяет отобрать именно тех людей, которые необ-
ходимы в это время на предприятии. Чётко выстроенная схема работы над ва-
кансией помогает экономить время как специалиста по кадрам, так и кандидата,
благодаря этому сокращается текучесть персонала, повышается выработка,
52
улучшается морально–психологический климат в коллективе, появляются фак-
торы для дальнейшего развития коллектива предприятия.
В-третьих, предлагается внедрение технологии оценки благонадежности
кандидата. Актуальность этого предложения обусловлена тем, что работа мно-
гих сотрудников ООО «Бизнес плюс» связана с доступом к дорогостоящим то-
варам.
Для того, чтобы в процессе подбора и диагностики персонала определить
надежность кандидата, и предотвратить принятие на работу ненадежного
сотрудника ООО «Бизнес плюс» нами рекомендуется использовать ряд
методик. При диагностике неблагонадежности кандидата, на наш взгляд,
целесообразно использовать систему качеств, которую выделяет К. В. Харский
(табл. 17).
Таблица 17
Качества, свидетельствующие о неблагонадежности кандидата
63
Качество
Проявление
Негативное влияние
на имущественную
безопасность
организации
Метод
выявления
1
2
3
4
Асоциальное
поведение
Асоциальное
поведение —
поведение, не
принятое в обществе;
поведение, которое
противоречит
общественным
нормам, принципам,
выступающее в форме
противоправных и
безнравственных
деяний
Для такого человека
свойственно
неуважение к
личности,
пренебрежение
этическими нормами,
отсутствие раскаяния,
совершение действий,
не принимаемых
обществом, то есть
противозаконных.
Глубинное
интервью,
наблюдение,
моделирование
провоцирующих
ситуаций.
Клептомания
Клептомания — вид
маниакальности как
болезненная
непреодолимая
страсть к воровству.
Значительно повышает
вероятность
совершения данным
человеком
неблагонадежного
поступка.
63
Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2013. — С. 102.
53
Продолжение таблицы 17
1
2
3
4
Кляузничество,
склонность к
мелким ссорам,
дрязгам из-за
сплетен,
интриг.
Мелочность и
доносительство
связаны с невысокой
моралью человека,
желанием очернить
другого, доставить
неприятности,
возможно с корыстной
целью.
Отсюда можно
предположить, что
подобный человек
может совершить и
незаконный
поступок, дабы
достичь своей цели
или навредить кому-
то.
Наркомания.
Зависимость,
возникающая в
результате
употребления
наркотических средств.
Поисковая денежная
активность.
Снижение важности
ограничений закона,
превалирование
потребности
удовлетворить
желание любым
способом.
Медицинская
справка,
наблюдение.
Небрежность
Небрежность
характеризуется
снижением
дисциплинированности,
невнимательностью,
беспечностью,
некоторой
безответственностью.
Невнимательность и
безответственность
значительно
повышают
вероятность
возникновения
неблагонадежной
ситуации.
Глубинное
интервью,
наблюдение,
моделирование
провоцирующих
ситуаций.
Продажность.
Продажность
характеризуется
готовностью человека
совершать
неблагонадежные
поступки за конкретное
вознаграждение.
Такое качество
свидетельствует о
максимальном
уровне
неблагонадежности
кандидата.
Глубинное
интервью,
наблюдение.
Склонность к
риску
Склонен к риску,
предпочитает опасную
ситуацию безопасной
Повышается
вероятность
включенности в
неблагонадежную
ситуацию.
Для определения благонадежности персонала в ООО «Бизнес плюс» нами
рекомендуется использовать следующие методики.
1. Анализ документов, предоставленных кандидатом. Необходимо
провести тщательный анализ документов кандидата, его личного дела. Выявить
сведения о каких-либо криминальных социальных контактах, случаях
аморального, неблагонадежного поведения в прошлом. Если таковые есть,
узнать как можно больше информации и следить за собеседником, скрывает ли