14
Если он просит предоставить ему время на раздумья, следует договорить-
ся о сроках, когда он сообщит свой ответ
24
.
Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию,
работодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение.
В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные условия
найма, придавая большое значение точности формулировок, поскольку они со-
ставят основу трудового контракта
25
.
При отборе кадров руководствуются следующими принципами:
- ориентируются на сильные стороны человека, подбирают такого канди-
дата, который лучше подойдет на данную должность. Отбор прекращают после
того, как несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям,
так как, скорее всего, они завышены и их нужно изменить;
- отказывают в приеме новым работникам вне зависимости от личных ка-
честв и квалификации, поскольку в них нет потребности;
- обеспечивают соответствие индивидуальных качеств претендента тре-
бованиям, которые предъявляются содержанием работы (психологическое со-
стояние, образование, здоровье, возраст, стаж, пол, опыт);
- ориентируются на более квалифицированные кадры, однако не высшей
квалификации, чем того требует работа.
Концептуальные подходы к процессам отбора персонала представлены в
таблице 1.
23
Бурмина Е. Д. Отбор и найм персонала // В сборнике: Математические методы и модели в исследовании
современных проблем экономики и общества. Сборник статей Всероссийской молодежной научно-
практической конференции. - 2014. - С. 42.
24
Хамзин К. Отбор персонала как основа развития предприятия // Экономика и социум. - 2014. - № 2-5 (11). - С.
1587.
25
Ноев В. В. Комплексный подход к организации отбора персонала // Социальные науки. - 2014. - Т. 1. - № 2-
1. - С. 33.
15
Таблица 1
Концептуальные подходы отбора персонала
Концепция
Характеристика
Принцип «соответ-
ствия» или «новая
кровь»
До начала подбора работодатель определяет основную
цель появления нового работника: опыт и ценности но-
вого работника должны соотноситься с корпоративной
культурой и деятельностью организации или необходимо
внесение изменений в организацию, которые были вы-
званы резкими переменами во внутренних или внешних
факторах развития организации или кризисом. В первом
случае предпочтение отдаётся «соответствию», во вто-
ром – «новой крови»
«Текущая работа»
или «долгосрочная
карьера»
Соискатели определяют для себя требования к будущей
работе разного уровня: потенциальная приспособляе-
мость к изменениям в организации или будущий профес-
сиональный карьерный рост. Для развития организации
необходимо набирать работников и одного и другого ви-
да, первые будут осуществлять деятельность, не требу-
ющую разнообразия и строго регламентированную, вто-
рые – деятельность, требующую инициативности и само-
стоятельности
Найм подготовленных
или найм подготавли-
ваемых
С точки зрения экономии финансовых ресурсов на подго-
товку и обучения выгоднее нанимать уже подготовлен-
ных. Но, с другой стороны, работодатели выбирают не-
подготовленных, так как считают, что самим научить
легче, чем переучивать и внутри организации обучение
более эффективно.
Перечисленные концепции в явном или неявном виде используются при
организации деятельности по отбору кадров в организации.
При отборе кадров должны учитываться компоненты многоуровневой
структуры персонала организации:
профессионально-квалификационная структура (профессия, специ-
альность - квалификация, должность, стаж). Например, соблюдение баланса
кадровых и молодых работников. Коллектив, состоящий из сотрудников с
большим стажем работы, может привести в итоге к застою, проявлению тен-
денции замыкания в интересах одного поколения
26
. Если вместе работают люди
с разным опытом, то реализуются различные стили мышления, увеличивается
жизнеспособность коллектива;
26
Дадажонова М. Г. Результаты отбора персонала // Наука XXI века. – 2017. - № 6. – С. 22.
16
демографическая структура (возраст, пол, национальность). Однород-
ность коллектива может стать причиной возникновения конфликтных ситуа-
ций;
социально-психологическая структура (характер, темперамент): учёт
личностных качеств каждого сотрудника, эффект их сочетания – психологиче-
скую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться
друг с другом. Это порождает удовлетворенность сотрудника своей работой,
способствует росту производительности труда.
Таким образом, отбор персонала – основная движущая сила процесса
найма. Отбор персонала − это идентификация требований, предъявляемых ор-
ганизацией, качествами человека, система мероприятий, обеспечивающая фор-
мирование такого состава персонала, количественные и качественные характе-
ристики которого отвечали бы целям и задачам организации, при отборе чело-
век, подыскивается под требования должности
27
.
1.2. Методы отбора персонала в организацию
На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора ком-
петентных сотрудников. Все методы делятся на две группы:
– традиционные методы;
– нетрадиционные методы отбора.
Традиционные методы – это анализ резюме, анкетирование, центры оцен-
ки, собеседование (формальное - планируемые вопросы соискателю заранее го-
товятся заранее, слабоформальное - готовятся ключевые вопросы, неформаль-
ное - не имеет четкого плана; тестирование (тест на выполнение работы, пись-
менный тест, тесты на выявления уровня интеллекта, тесты-опросники).
27
Ноев В. В. Комплексный подход к организации отбора персонала // Социальные науки. - 2014. - Т. 1. - № 2-1.
- С. 33.
17
Использование традиционных методов позволяют охватить большой
масштаб, получаемой информации о соискателе, и узнать все его основные чер-
ты характера
28
.
Резюме представляет небольшую характеристику самого себя, которая
включает в себя краткую информацию, которую пожелал сообщить работода-
телю
29
.
Проведение анкетирование очень важный метод отбора персонала. Кроме
простых анкет, на практике применяются сложные, которые предполагают
наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Более сложные анке-
ты точнее помогают выявить уровень эффективности кандидата. Чаще всего
большая часть вопросов относится к предыдущему месту работы
30
.
В настоящее время отбор персонала в большинстве российских компаний
осуществляется при помощи собеседования. Это обусловлено тем, что за не
большой промежуток времени работодатель получает наиболее полную ин-
формацию о кандидате
31
. В основном этот метод осуществляется в виде беседы.
Так же, в больших компаниях собеседования может проводить штатный психо-
лог. Стоит отметить, что все виды собеседования начинается с установки кон-
такта между людьми.
Такой метод отбора, как центры оценки, представляет собой специфиче-
скую тренинг-игру, которая предполагает перемещения кандидата в условия,
максимально напоминающие рабочие.
Следующий метод – тестирование. С помощью данного метода появляет-
ся возможность получить наиболее достоверную информацию о профессио-
нальных качествах кандидата и его опыте
32
.
На сегодняшний день существует большое разнообразие тестов, наиболее
популярные из них:
28
Скрябина В. И. Анализ системы найма и отбора персонала // Актуальные вопросы экономических наук. -
2014. - № 37. - С. 44.
29
Климина К., Латыпова З. Методы отбора персонала // Экономика и социум. - 2015. - № 2-5 (15). - С. 776.
30
Палагутина Н. В., Дроздова Е. М, Анисимова Г. Б., Мельникова М. А. Подбор и отбор персонала организации
// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2014. - Т. 3. - № 2. - С. 59.
31
Гунин Б. К., Лестев Д. В. Современные подходы к оценке персонала в процессе отбора // Экономика и
управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12. - С. 39.
32
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник. М. : ИНФРА-М, 2017. – С. 135.
18
тест на выполнение работы;
письменный тест;
тесты на выявления уровня интеллекта;
тесты-опросники.
Нетрадиционные методы включают в себя:
brainteaser-интервью;
физиогномику;
шоковое интервью;
соционику;
графологию;
изучение отпечатков пальцев
33
.
В настоящее время все больше компаний прибегают к использованию не-
традиционных методов.
При отборе персонала, ключевыми качествами которого является креа-
тивность, неординарность и оригинальность мышления, используется
brainteaser-интервью. Он заключается в решении задачи на логику, либо мене-
джер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора.
При этом от кандидата ждут оригинальный ответ
34
. Наибольшую популярность
этот метод получил благодаря компании Microsoft, руководители которой яв-
ляются не только приверженцами этого метода, но и авторами многих исполь-
зуемых вопросов. Примером таких заданий служат: Разработайте план эвакуа-
ции Сан-Франциско. Почему люки круглые? Сколько мячиков для гольфа по-
местится в школьный автобус?
Следующий метод – физиогномика, который в основном используется
как вспомогательный. Данный метод предлагает изучить черты лица и мимики
кандидата. Предполагается, что на основе этих данных можно сделать вывод о
33
Антипанова В. А. Процесс набора, отбора и найма персонала // В сборнике: От синергии знаний к синергии
бизнеса Сборник статей и тезисов докладов международной научно-практической конференции студентов,
магистрантов, аспирантов и преподавателей. - 2015. - С. 330.
34
Гунин Б. К., Лестев Д. В. Современные подходы к оценке персонала в процессе отбора // Экономика и
управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12. - С. 39.
19
типе личности
35
. Так например, профессора Пол Экман, в своем всемирно из-
вестном научном издание «Психология лжи», описал результат многолетнего
всестороннего исследования и психологического анализа феномена лжи, выде-
лил основные критерии и признаки лжи. Многие менеджеры американских
компаний для отбора кандидатов на ключевую должность, приглашают на все
этапы собеседования специально обученного специалиста в области физиогно-
мики, который по мимике кандидата определяет все присущие ему эмоции
36
.
При использовании шокового интервью применяются любые способы,
которые «подскажет» фантазия. Данный метод предложен неким рекрутером из
Нью-Йорка для подбора руководителей. Он полагал, что собеседование, по-
строенное на серии оскорбительных вопросов, помогает раскрыть истинную
сущность человека. Российские специалисты понимают стресс-беседу более
обобщенно: это и ролевые игры (когда моделируется гипотетическая кон-
фликтная ситуация и соискателю предлагается найти выход из нее), и провоци-
рующие вопросы, и всевозможные проверочные тесты. Многие, прошедшие
этот отбор, называют его самым сложным заданием
37
.
Методы соционики – это метод, основанные на науке, изучающей про-
цесс переработки психикой информации.
Графология – еще один метод, относящийся к нетрадиционным, в России
не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Причиной этому является
отсутствие точной, абсолютной связи характера и личности человека с почер-
ком
38
.
35
Иванов Г. Е., Борисова У. С. Наем, набор и отбор персонала // Экономика и социум. - 2013. - № 3 (8). - С. 973.
36
Гунин Б. К., Лестев Д. В. Современные подходы к оценке персонала в процессе отбора // Экономика и
управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12. - С. 39.
37
Шелухина К. Б. Нетрадиционные методы отбора персонала в организации // В сборнике: Россия в новых
социально-экономических и политических реалиях: проблемы и
перспективы развития Материалы IV Международной межвузовской научно-практической
конференции студентов магистратуры. Под редакцией: Т. Г. Тумэровой, Н. М. Фомичевой, И. И.
Добросердовой. - 2015. - С. 432.
38
Антипанова В. А. Процесс набора, отбора и найма персонала // В сборнике: От синергии знаний к синергии
бизнеса Сборник статей и тезисов докладов международной научно-практической конференции студентов,
магистрантов, аспирантов и преподавателей. - 2015. - С. 330.
20
Еще один метод, не получивший в России должного внимания - изучение
отпечатков пальцев. Данный метод предполагает отбор персонала с помощью
анализа рисунка на пальце.
Для успешного отбора персонала следует использовать комплекс различ-
ных методов. Рассмотренные методы позволяют выстроить систему, которая
поможет отбросить неподходящих людей и выделить идеальных работников, в
которых нуждается компания
39
. Для того, чтобы выбрать наиболее подходящие
методы отбора, следует заблаговременно определить требования организации к
самой процедуре отбора, что позволит отобрать лучшие кандидатуры. Исходя
же из практических знаний, вне зависимости от того какие именно были вы-
браны методы, систематический отбор требует их соответствия определенным
критериям
40
.
В основе достоверности – одного из важнейших критериев оценки мето-
дов отбора, составляет устойчивость результатов измерения. Достоверность
может быть установлена при помощи повтора измерений одного и того же объ-
екта в одних и тех же условиях. Чем выше корреляции, тем устойчивее соответ-
ствие между каждым набором показателей кандидатов и достовернее метод.
Другая не менее важная форма достоверности – это достоверность оцен-
щиков. Она дает возможность определить уровень согласия между ними и при-
меняется в основном для интервью и иных методах отбора, которые основаны
на суждениях лиц, его проводящих.
Тот или иной метод отбора может быть признан практичным, если он
способен измерить и спрогнозировать именно то, что по предположению он
должен спрогнозировать и измерить. Кроме точности и способности прогнози-
ровать практичность методов отбора может быть оценена при помощи следу-
39
Скрябина В. И. Анализ системы найма и отбора персонала // Актуальные вопросы экономических наук. -
2014. - № 37. - С. 44.
40
Шелухина К. Б. Нетрадиционные методы отбора персонала в организации // В сборнике: Россия в новых
социально-экономических и политических реалиях: проблемы и
перспективы развития Материалы IV Международной межвузовской научно-практической
конференции студентов магистратуры. Под редакцией: Т. Г. Тумэровой, Н. М. Фомичевой, И. И.
Добросердовой. - 2015. - С. 432.
21
ющих составляющих: какова доля справедливости и адекватности метода к его
целям и количество ресурсов компании, которое он поглощает
41
.
Решение о том, является тот или иной метод отбора приемлемым для
компании, необходимо принимать на стадии планирования самой процедуры
отбора. Изначально оценка должна производиться специалистами отдела по ра-
боте с персоналом по той простой причине что они обладают необходимыми
знаниями и опытом. Тем не менее, другие стороны, которые участвуют в про-
цессе отбора, также должны быть задействованы
42
.
Абсолютно для любого человека, который находится в стадии поиска ра-
боты, очень важным является то, чтобы работа была для него подходящей. Для
организации важен тот факт, чтобы работник соответствовал ее требованиям
как можно больше, мог качественно осуществлять свои трудовые обязанности и
своевременно и грамотно решать поставленные трудовые задачи
43
.
Одной из основных задач, которая постоянно решается отделом кадров
любой организации, является поиск и отбор кандидатов на вакантные должно-
сти. Качественный отбор персонала становится возможным только тогда, у ор-
ганизации существует возможность для обработки достоверных и надежных
сведений о соискателе.
Своевременное и эффективное выполнение этой задачи зависит от того
насколько верно изначально были определены и сформулированы требования,
предъявляемые организацией к кандидатам и насколько грамотно в процессе
отбора применялись кадровые инструменты.
В настоящее время при приеме на работу организациями применяются
разнообразные кадровые инструменты, основными из которых являются: анке-
тирование, собеседование и тестирование. Российское трудовое законодатель-
41
Скрябина В. И. Анализ системы найма и отбора персонала // Актуальные вопросы экономических наук. -
2014. - № 37. - С. 44.
42
Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. – М.: Юрайт, 2016. – С. 112.
43
Сидунов А. А., Сердюкова Д. В. Современные технологии отбора и найма персонала на предприятии // В
сборнике: Инновационные подходы к проблеме развития личности обучающихся Е высшей школе: критерии,
научно-организационные механизмы, координация Материалы Международной сетевой научной конференции
Российской академии образования «Педагогика в пространстве социальных и антропологических наук».
Ответственный редактор Я. Я. Кайль; ФГБОУ ВПО «Волгоградский государственный социально-
педагогический университет», Факультет экономики и управления, Кафедра управления персоналом. - 2015. -
С. 41.
22
ство не знает таких понятий, в то время как к работодателями трудовое законо-
дательство предъявляет определенный набор требований, которые они обязаны
соблюдать в ходе приема соискателя на работу.
В российском законодательстве не содержится прямого запрета на прове-
дение тестирования, собеседования или же анкетирования при приеме кандида-
тов на работу. Однако, ст. 17 Международного пакта о гражданских и полити-
ческих правах говорит о том, что: «Никто не может быть подвергнут произ-
вольному или же незаконному вмешательству в его семейную или личную
жизнь… Каждый человек имеет право на защиту закона от подобного вмеша-
тельства и иных посягательств»
44
.
Декларацией прав и свобод человека и гражданина гарантировано право
человека на неприкосновенность его частной жизни. Сбор, хранение, распро-
странение и использование какой бы то ни было информации о частной жизни
лица, без его на то согласия категорически не допускается, кроме случаев, ко-
торые указаны в пп. 1 и 3, ст. 9 Декларации
45
.
Ст. 23 и 24 Конституции РФ говорят о том, что: «Каждый имеет право на
неприкосновенность частной жизни, на личную и семейную тайну, защиту сво-
ей чести и доброго имени»; «сбор, хранение, использование и распространение
информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются»
46
.
Глава 14 Трудового кодекса РФ наделяет работника правом на защиту его
персональных данных. Однако, на стадии подбора организацией персонала,
трудовых отношений еще нет. Трудовой кодекс обозначает соискателя как
«лицо, поступающее на работу» и каких бы то ни было оговорок в его отноше-
нии не содержит
47
.
44
Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических правах» [Электронный ресурс] // Кон-
сультант Плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/ document/ cons_doc_LAW_5531/
45
Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 [Электронный ресурс] // Гарант. Режим доступа:
http://constitution.garant.ru/10135532
46
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от
05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).
47
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).
23
Исходя из этого можно сделать вывод о том, что требовать предоставле-
ния какой–либо информации, которая относится к личным данным, работода-
тель может требовать только тогда, когда соискатель перешел в разряд работ-
ников.
Исходя из положений ст. 85 Трудового кодекса РФ к персональным дан-
ным работника относится любая информация, которая необходима работодате-
лю в связи с возникновением трудовых отношений и касающаяся определенно-
го работника.
Считаем необходимым обратить внимание на то, что ст. 65 ТК РФ содер-
жит четкие ограничения в перечне документов, которые работодатель может
запросить у кандидата при приеме на работу: паспорт либо иной документ удо-
стоверяющий личность; трудовая книжка, кроме случаев когда работник впер-
вые заключает трудовой договор; СНИЛС; документы воинского учета, для
лиц, которые подлежат призыву на военную службу; документы об образова-
нии, наличии квалификации или же специальных знаний.
Таким образом, в ходе составления анкет и тестов, а также в процессе со-
беседования работодатель имеет право задавать вопросы и получать сведения,
которые непосредственно относятся к деловым качествам и квалификации со-
искателей. Однако, иные сведения, которые не относятся к соответствию ра-
ботника вакантной должности, работодатель может получить только с согласия
самого работника.
Сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при приеме на
работу. Каждая организация исходя из рода своей деятельности подбирает ра-
ботников исключительно под свои требования
48
.
1.3. Зарубежный и отечественный опыт отбора персонала
При отборе сотрудников в организацию исходят из тех потребностей, ко-
торые возникают в данный момент и в какой-либо конкретной ситуации, одна-
48
Скрябина В. И. Анализ системы найма и отбора персонала // Актуальные вопросы экономических наук. -
2014. - № 37. - С. 44.