63
Таким образом, экономия на применении внешних источников отбора
персонала составит 246 902 тыс. руб. (рисунок 14).
Рисунок 14. Изменение затрат на применение внешних источников
отбора персонала, в результате реализации предложенных
мероприятий, тыс. руб.
Одновременно следует учесть затраты на проведение видео интервью.
При условии, что на одну вакансию, по данным кадровой службы, в
среднем приходится 2 кандидата, величина затрат на проведение видео
интервью составит 49 800 руб.:
83 чел. × 2 × 300 руб. = 49 800 руб.
Итого, общая величина затрат составит 299 713 руб.:
249 913 + 49 800 = 299 713 руб.
В результате, экономический эффект от реализации комплекса
предложенных мероприятий составит 227 287 тыс. руб.:
527 000 − 299 713 = 227 287 руб.
Кроме того, как было отмечено ранее, в результате предложенных
мероприятий будет иметь место снижение текучести кадров и увеличение
496815
249913
0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
2018 год 2019 год (план)
Служба занятости населения
64
постоянства коллектива, что наглядно отражено в таблице 12.
Таблица 12
Изменение показателей движении трудовых ресурсов
фасонно-литейного цеха АО «ЕВРАЗ НТМК» в результате
реализации предложенных мероприятий
Показатель
2018 год
2019 год (план)
Среднегодовая численность, чел.
2509
2509
Количество принятых сотрудников, чел.
175
96
Количество уволенных сотрудников, чел.
178
96
в том числе:
- по собственному желанию
165
83
- за нарушение трудовой дисциплины
0
0
- в связи с выходом на пенсию
13
13
Коэффициент оборота по приему, %
6,97
3,83
Коэффициент оборота по выбытию, %
7,09
3,83
Коэффициент текучести, %
6,58
3,30
Подводя итог, необходимо сделать вывод о том, что комплекс
разработанных мероприятий по повышению эффективности обора кадров в АО
«ЕВРАЗ НТМК» эффективен.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью выпускной квалификационной работы являлась разработка
мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала в фасонно-
65
литейном цехе АО «ЕВРАЗ НТМК». Для ее достижения были решены
следующие задачи: охарактеризованы и обобщены теоретические сведения об
основах отбора персонала в организацию; дана характеристика АО «ЕВРАЗ
НТМК» и его кадровому составу; проведен анализ методов отбора персонала,
применяемых в АО «ЕВРАЗ НТМК»; разработан комплекс мероприятий по
совершенствованию методов отбора персонала в АО «ЕВРАЗ НТМК».
В результате можно сделать следующие выводы.
Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с
выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди
общего числа людей, претендующих на данную должность. Процесс отбора
персонала включает в себя комплекс методов, зависящих от должности в
компании и ситуации на рынке труда. Поэтому основная задача специалиста по
подбору персонала – использовать те методы отбора, которые будут
необходимы в свое время и в определенной ситуации.
Объект исследования АО «ЕВРАЗ НТМК» один из крупнейших в
России металлургических комбинатов с полным производственным циклом,
являющееся лидером на мировом рынке по производству качественной и
безопасной продукции железнодорожного и строительного назначения. Одним
из основных заготовительных цехов АО «ЕВРАЗ НТМК» является фасонно-
литейный цех. Фасонно-литейный цех изготавливает более 1 тыс. видов
заготовок для производства запасных частей для доменного, конвертерного и
всех прокатных цехов предприятия. Как показали результаты проведенного
анализа, в 2017-2018 гг. имело место снижение эффективности
функционирования данного подразделения, в 2017 году производственный
план был выполнен только на 99,7%, в 2018 году - на 38,4%.
По результатам анализа показателей обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами сделан вывод о том, что фасонно-литейный цех АО
«ЕВРАЗ НТМК» обеспечено кадрами почти на 100%.
Трудовые ресурсы фасонно-литейного цеха находятся в наиболее
трудоспособном возрасте, имеют необходимый уровень образования и большой
66
стаж работы, что способствует эффективному функционированию
исследуемого подразделения предприятия.
Как показали результаты проведенного анализа, на предприятии
выстроена система отбора персонала. Отбор кадров осуществляется из внешних
и внутренних источников.
В то же время, в ходе анализа применяемых в фасонно-литейном цехе
методов отбора персонала, были выявлены следующие проблемы и недостатки:
- отсутствие оценки психологических аспектов и стрессоустойчивости
кандидатов при приёме на работу;
- не достаточное задействование внутренних источников в процессе
набора и отбора персонала;
- недостаточная эффективность использования отбора персонала из
внешних источников (30% сотрудников, набранных из внешних источников,
увольняются в течение первого года работы).
Исходя из выявленных недостатков, для повышения эффективности
отбора персонала в организации предложен комплекс мероприятий, среди
которых:
- повышение частоты использования и эффективности внутренних
источников отбора персонала в том числе: осуществление внутреннего
конкурса на проведение вакантных должностей; проведение «Дня открытых
дверей»; прием практикантов и стажеров на временную работу; подача
объявлений через локальную сеть предприятия; изучение рекомендаций
работников;
- повышение эффективности использования внешних источников отбора
персонала: осуществление скоринга различных интернет-ресурсов, в
особенности соцсетей;
- внедрение системы психологического тестирования соискателей
(видеоинтервью).
В заключении работы был определен социально-экономический эффект.
67
Социальная эффективность предложенных мероприятий будет
заключаться в: улучшении адаптации персонала; улучшении психологического
климата в коллективе; снижении текучести кадров и повышении постоянства
трудового коллектива.
Экономический эффект от реализации комплекса предложенных
мероприятий составит 227 287 тыс. руб.
Таким образом, задачи, поставленные в работе, были выполнены, а цель –
достигнута.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30
декабря 2001 года № 197-ФЗ. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения:
20.02.2019).