13
7. Групповое собеседование. Метод, в котором оцениваются сразу
несколько кандидатов. Создается напряженная ситуация, за счет которой
можно оценить, способен ли кандидат выдержать давление в стрессовой
ситуации. Такое собеседование покажет профессиональные и личные качества
кандидата, а также снизит вероятность того, что он не вольется в новый
коллектив.
8. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о
приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата, организации просят
предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные
документы. Также может быть телефонный звонок предыдущему начальнику,
чтобы обменяться мнениями и задать интересующие вопросы [19, c.329].
В последнее время организации стараются применить новые
нетрадиционные методы отбора персонала, которые предполагают
значительную гибкость процедур, что снижает вероятность предварительной
подготовки кандидата. С их помощью можно оценить реальный уровень
владения управленческими навыками, усвоения информации, тип мышления.
Нетрадиционными методами отбора персонала являются:
1. Отбор по компетенциям. Метод, который используется для
определения уровня соответствия персонала по ключевым компетенциям,
необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для
определения уровня компетенции, а также возможностей перспективы его
развития, во время отбора и оценке опираются только на реальный опыт
персонала.
2. Стрессовое интервью. Популярный нетрадиционный метод отбора
персонала, в котором определяется стрессоустойчивость кандидата
посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции. Во
время этого метода проверяется умение вести себя в провокационных и
стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения.
3. Brainteaser-интервью (головоломка). Метод отбора персонала, цель
которого состоит в проверке аналитического мышления и творческих
14
способностей будущих сотрудников. Кандидат должен ответить на
замысловатый вопрос или решить логическую задачу [2, c.107].
4. Бизнес-кейсы. Метод, в котором смоделирована ситуация, требующая
анализа и предложения по решению проблемы. С помощью этого метода
можно оценить знания предметной области, аналитические способности,
умение выходить из трудных ситуаций, а также умение решать
профессиональные задачи в определенной ситуации и информационных
ограничений.
5. Прохождение полиграфа. Дорогостоящий метод отбора персонала,
который не может позволить себе каждая организация. Проверка кандидатов на
детекторе лжи.
6. Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала
относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на
Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского
состава.Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит
для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей
нужно быстро выбрать самого лучшего.Асессоры ведут наблюдение за
поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих
рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам, в нем имеется своя
система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.При
проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные
методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.
В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают
традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные,
показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует
повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению
конкурентоспособности.
Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее
положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и
ответственным, а результат более значимым. Задача отбора выявить из всего
15
числа кандидатов именно «своих», спрогнозировав долгосрочные
продуктивные отношения во благо самого кандидата и организации.
Таким образом, методы отбора персонала, используемых в современных
организациях, можно сделать вывод, что нет плохих и хороших методов отбора
персонала – есть подходящие и не подходящие конкретной компании,
должности и ситуации. Поэтому для формирования наиболее качественной и
гибкой системы кадрового состава, HR-служба может выбрать средства и
методы, которые отвечают целям и интересам компании. Процесс отбора
персонала включает в себя комплекс методов, зависящих от должности в
компании и ситуации на рынке труда. Поэтому основная задача специалиста по
подбору персонала – использовать те методы отбора, которые будут
необходимы в свое время и в определенной ситуации.
1.3 Проблемы отбора персонала в отечественных организациях
Как было отмечено ранее, в процессе подбора и отбора претендентов на
вакантную должность организация использует различные технологии, начиная
с анкетирования и стандартного заполнения заявления до стрессового
интервьюирования. Каждое предприятие выбирает и использует наиболее
подходящие методы, следуя специфике организации процесса и определенным
требованиям к занимаемой должности.
Отметим, что современные отечественные предприятия сталкиваются с
проблемой выбора среди потенциальных кандидатов. Правильный выбор
кандидата на определённую должность, может сыграть важную роль в
деятельности фирмы. Так профессор психологии Хигир Б.Ю. отмечает, что
успех в карьере на 85% зависит не от уровня профессиональной подготовки
человека, а от его индивидуальных качеств [40, c.395].
Необходимо обозначить, что существуют общие требования к
претендентам на должность, которые в процессе подбора и отбора учитывают
как зарубежные компании, так и российские предприятия. Характеристики
16
подбора и отбора персонала в каждой конкретной стране могут различаться. В
данном случае интерес представляет исследование А.А. Аксёнова, Е.В.
Коломийцевой, которые ранжировали характеристики кандидата на должность
при найме в соответствии со степенью значимости в рамках национальной
экономики (таблица 1). Ранжирование представлено от 1 до 10 с градацией по
степени «важно - неважно».
Таблица 1
Ранжированные характеристики кандидата при найме [4, c.471]
Критерии
Европа
Россия
Англия
ия
Франция
ция
Германия
ия
Италия
ия
Испания
ия
Среднее
нее
Возраст
9
10
6
8
4
7,4
1
Технические и
специальные навыки
10
7
4
10
9
8
2
Умение вести малый
и средний бизнес
6
3
7
6
3
5
3
Знание
иностранного языка
1
1
1
2
1
1,2
4
Рекомендации
4
2
5
7
8
5,2
5
Навыки
коммуникации
5
5
9
9
5
6,6
6
Результат
аттестации
2
4
2
1
2
2,2
7
Международный
опыт
8
6
8
4
7
6,6
8
Выпускной
ранг
3
9
3
5
6
5,2
9
Культура,националь-
ность
7
8
10
3
10
7,6
10
Проанализировав данные таблицы, можно сделать выводы, что ситуация
в России несколько отличается от рассматриваемых европейских стран.
Так все страны Европы за исключением Италии приоритетным
показателем считают знания претендентом иностранного языка, что
обусловлено высокой степенью экономической и политической интеграции
17
представленных государств в европейское сообщество и мировую экономику.
Заключения опытных экспертов и руководителей показывают, что пальму
первенства по важности для российских руководителей и HR-служб занимают
такие критерии как возраст, навыки, образование и компетенции. Менее
значимыми, но по-прежнему важными остаются рекомендации, навыки и
коммуникации, возросла роль знания иностранных языков. В России сложилась
ситуация с усложнением трудоустройства для претендентов на должность в
зрелом возрасте, так как наниматели предпочитают более энергичных молодых
специалистов, готовых работать за низкую заработную плату. В интересы
российских предприятий не входит наем возрастного сотрудника, чтобы затем
освободить его от должности в связи с выходом на пенсию.
Технические и специальные навыки кандидата на должность занимают
вторую по важности для России позицию. Для руководителя предприятия
необходимо, чтобы соискатель пришел уже с хотя бы минимальными
умениями, дабы не тратить ресурсы и время на его обучение [43, c.505].
Образование претендента на должность входит в тройку основных критериев,
по которым его принимают на работу. На сегодняшний момент в России
наблюдается тенденция, когда кандидату достаточно просто иметь высшее
образование, так как наниматель зачастую не смотрит на полученную
специальность, поэтому этот критерий занимает 3-е место. Владение
иностранным языком является скорее современной тенденцией, чем
обязательным критерием, но такой показатель плюсуется к характеристике
кандидата.
Национальные особенности культуры занимают одно из последних мест,
как в России, так и в странах Европы. В таких странах как Испания и Германия
национальность и культура кандидата на должность практически не имеют
значения. Также незначительное внимание уделяется возрасту сотрудника в
Англии, Франции и Италии, в то время как аналогичный критерий в Испании
равен 4, что говорит о том, что в процессе подбора работников возраст
относится к категории «важно, но терпимо».
18
Важно заметить, что показатель «Результат теста» в целом по странам
Европы занимает вторую позицию по важности среднего значения, что говорит
о высокой значимости освоения претендентом общекультурных,
общепрофессиональных и универсальных компетенций (в России - только 7
позиция). Последним по важности в списке является критерий «Технические и
специальные навыки», что означает выраженную убежденность европейских
стран в возможности приобретения или улучшения его в ходе работы.
Что касается методов подбора и отбора персонала, то согласно
исследованиям голландских ученых в области подбора персонала во всех
странах Европы интервью, анкеты-заявки и проверка рекомендаций являются
первостепенными методами подбора и отбора персонала. Стоит отметить, что
первые два выполняют лишь коммуникативную функцию, так как они являются
способом обмена информацией между претендентом и нанимателем.
Психометрическое тестирование, биографические данные и тесты способностей
формируют вторую группу методов подбора и отбора персонала, которая
используется намного реже. Использование указанных методов зависит от типа
работы. В третью группу входят центры оценки, графология, групповые
методы подбора и другие. Зачастую данные методы используются редко.
В отечественной практике анализ резюме, биографическое интервью, а
также интервью по компетенциям и тестирование являются наиболее
популярными методами подбора персонала [2, c.107].
Надо отметить, что в процессе подбора и отбора персонала в различных
странах Европы наблюдаются и значительные сходства. Особенно это
характерно для стран, имеющих географическое и культурное соседство.
Например, в таких скандинавских странах, как Дания, Швеция и Норвегия
практика подбора персонала строится на рекомендациях и биографических
данных, в меньшей степени - на психометрическом тестировании и тестах
способностей, в еще меньшей - на центрах оценки и групповых методах
подбора. В Великобритании, Нидерландах и Ирландии, которые формируют
19
группу западноевропейских стран, более популярными являются анкеты-
заявки, тестирование и центры оценки.
Существуют и явные различия в применении других методов. Так, в
Ирландии и Великобритании большую значимость имеет проверка
рекомендаций, а не биографические данные. Центры оценки наиболее
популярны в Великобритании и Нидерландах. В странах южной Европы, таких
как в Португалии и Испании, многие предприятия используют
психометрическое тестирование, но вместе с тем проверка рекомендаций имеет
не такое значение как в ряде других европейских стран.
Турция, Франция и Финляндия следуют собственным принципам и
методам работы. Финляндия выделяется среди других североевропейских стран
нередким применением панельных интервью, центров оценки и тестирования, а
также более редким использованием рекомендаций и биографических данных.
Турция и Франция соответствуют общеевропейским принципам, но с
некоторыми отличительными особенностями. Предприятия Франции чаще
применяют графологию, что особенно заметно ввиду низкой валидности этой
техники. В Турции не реже применяются групповые методы подбора
персонала, что приближает ее к другим странам южной Европы. Более высокий
уровень культурного коллективизма в этих странах может объяснить более
частое использование этих методов.
Из всего вышесказанного следует, что индивидуальные интервью
являются наиболее используемыми, за ними следуют проверка уровня
образования, рекомендации работодателей, анкеты-заявки и групповые
интервью. В списке психологических тестов опросники личности являются
наиболее популярными, за ними следуют когнитивные тесты и упражнения-
симуляторы. Наименее популярным являются биографические опросники и
графология.
Таким образом, российские предприятия и европейские организации
имеют сходства и различия в вопросах подбора и отбора персонала. Различия в
основном касаются приоритетности характеристик кандидата на должность, а
20
также внимания, которое уделяется конкретным методам в процессе подбора
персонала. Для стран Европы первостепенным показателем при выборе
сотрудника является знание иностранного языка, а для российских
работодателей - возраст и навыки. В то же время европейские организации не
уделяют чрезмерного внимания такому критерию как культура и
национальность, также как и российские компании. Что касается методов
подбора персонала, то наиболее используемыми в европейских организациях
являются индивидуальные и панельные интервью, отбор по резюме, анкетам-
заявкам и проверка. Российские наниматели отдают предпочтение анализу
резюме, биографическому интервью, а также интервью по компетенциям и
тестированию. В процессе подбора персонала отражается и ряд основных
принципов, комбинация которых соответствует конкретной культурной среде.
От того, каким способом нанимать персонал в организацию, во многом зависит
ее эффективность [3, c.6].
Не смотря на развитие в России отбора персонала, на наличие схожих
особенностей данного процесса с зарубежными странами, согласно мнению
представителей бизнеса, больше всего развитию бизнеса в России мешает
острый дефицит кадров (рисунок 1). Из данных рисунка 1 видно, что, по
данным «Российской газеты», основным тормозом для развития
предпринимателей служат вовсе не экономическая нестабильность и колебания
курса валют. Главная причина – дефицит квалифицированных кадров.
Рассматривая недостатки отбора персонала в России, необходимо еще раз
обозначить, что в отечественной практике анализ резюме, биографическое
интервью, а также интервью по компетенциям и тестирование являются
наиболее популярными методами подбора персонала. В то же время, указанные
методы имеют некоторые недостатки.
21
Рисунок 1. Основные проблемы российских компаний [45]
Так, собеседование, безусловно имеет такие преимущества как: позволяет
сделать максимально точные выводы по сравнению с другими видами подбора;
позволяет получить невербальную информацию; позволяет оценить
личностные и профессиональные качества; позволяет узнать интересы и хобби,
что может быть полезно во многих сферах работы. В то же время, основными
недостатками данного метода являются следующие:
- требует много времени;
- требует большого опыта работы и навыков ведения эффективных
бесед;
- требует затрат времени на подготовку вопросов и умений действовать
по обстоятельствам.
Следующий метод отбора персонала резюме и анкеты обладает
такими преимуществами как: простота и удобство использования;
38%
28%
26% 26%
18,50%
17%
15%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
22
минимальные временные затраты на изучение; большая скорость обработки
данных от многих кандидатов. В то же время указанный метод обладает
недостатками:
- маленький объем информации, что усложняет оценку кандидата;
- наличие лишь той информации, которую хочет сообщить кандидат;
- наличие недостоверных либо преувеличенных данных;
- сложности в вынесении окончательного решения на основе только
этих данных.
В свою очередь, тестирование обладает преимуществами:
беспристрастность и универсальность; возможность проверки
интеллектуальных способностей кандидата; позволяют легко отсеивать
низкоквалифицированных и плохо мотивированных людей. Тем не менее, при
всех преимуществах тестирование обладает комплексом недостатков:
- сложности в интерпретации результатов;
- ориентация тестов на оценку в первую очередь слабых, а никак не
сильных сторон;
- большие временные затраты для точной оценки результатов;
- желание потенциальных сотрудников дать социально ожидаемые от
них ответы, а не правдивые (если речь идет не о тестах, которые оценивают
уровень профессиональных знаний) [44].
Необходимо отметить, что применение каждого из методов отбора
персонала будет эффективно, если его будет реализовывать грамотный
специалист в области отбора персонала.
HR-менеджеров в России по привычке называют «кадровиками», так как
отечественная менеджмент-структура формировалась еще во времена СССР и
далеко не каждый предприниматель желает что-то менять в устоявшейся
системе. Местные специалисты привыкли выполнять весьма ограниченный
круг обязанностей, что приводит к невозможности российских компаний
составлять достойную конкуренцию зарубежным аналогичным фирмам. Лишь
в некоторых случаях директора корпораций, которые ведут дела с