53
- публикация информации, подтверждающей пристрастие кандидата к
алкоголю или наркотикам;
- публикация дискриминационных комментариев относительно расы,
национальности, пола или религии других людей;
- публикации, подтверждающие совершенные кандидатом ранее
преступные действия;
- информация о несоответствии кандидата уровню квалификации,
заявленному им ранее;
- плохие навыки общения;
- несоответствие имени или аватара кандидата его профессиональному
статусу или имиджу организации;
- публикация конфиденциальной информации о предыдущих
работодателях;
- кандидат соврал о своем отсутствии в социальных сетях.
Одновременно положительное решение о приеме на работу кандидата
может быть принято на основе следующих данных:
- информация о кандидате, подтверждающей заявленную им раннее
квалификацию;
- креативность;
- соответствие страницы профессиональному имиджу кандидата;
- широкий круг интересов кандидата;
- соответствие личности кандидата корпоративной культуре и
ценностям организации;
- хорошие навыки общения;
- наличие профессиональных и прочих наград;
- положительные отзывы других пользователей о кандидате;
- интересный фото-, видео- и прочий контент;
- большое количество подписчиков.
Таким образом, с целью совершенствования отбора персонала в фасонно-
литейном цехе АО «ЕВРАЗ НТМК» предлагается повышение эффективности
54
использования внешних источников отбора персонала, в частности,
осуществление скоринга различных интернет-ресурсов, в особенности
соцсетей.
3. Необходимо внедрить систему психологического тестирования
соискателей, помимо уже имеющейся оценки профессиональных качеств.
Современные условия труда, производительность и качество
выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей
работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого
многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу,
особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД, банки, в том числе Сбербанк,
а также в большие корпорации. Тесты при приеме на работу проводятся для
всех категорий персонала.
Как показали результаты проведенного ранее исследования, при отборе
сотрудников в фасонно-литейном цехе АО «ЕВРАЗ НТМК» не осуществляется
оценка уровня стрессоустойчивости. Как результат, в фасонно-литейном цехе
имеет место значительное количество увольнений работников в течение
первого года трудовой деятельности.
В свою очередь, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость есть
необходимые показатели аттестации при приеме на работу и последующей
переаттестации соискателей и действующих работников.
В данном случае в практику отбора персонала возможно внедрить
интервьюирование кандидатов, в ходе которого будут задаваться следующие
вопросы:
1. Как вы ведете себя при возникновении трудностей? Делаете все, чтобы
достичь результата. Откладываете до лучших времен. Просите совета. Делаете
вид, что ничего не случилось.
2. Как вы поведете себя, если будет много сложностей и неудач?
3. Чего вы не смогли достичь в жизни? По какой причине?
4. Как вы себя чувствуете в условиях нехватки времени, давления?
Сможете те ли принять важное решение?
55
5. В каких условиях вы себя чувствуете наиболее комфортно?
6. Какие условия могут привести к вашему увольнению с работы?
В ходе интервью необходимо использовать открытые вопросы, они
полнее раскрывают личность человека.
При этом необходимо внедрить предлагаемое психологическое
тестирование кандидатов без существенного увеличения временных затрат как
со стороны кандидата, так и со стороны кадровой службы АО «ЕВРАЗ НТМК».
В данном случае возможна организация видеоинтервью.
Автоматизация кадровых процессов прочно вошла в жизнь организаций и
предприятий. Сегодня практически все ИТ-компании предлагают услуги по
автоматизации управления персоналом, а некоторые даже специализируются на
программных продуктах для кадровых служб. Автоматизация процесса
формирования трудовых ресурсов, в том числе первичного отбора кадров, на
сегодняшний день приобретает особую актуальность.
Если еще несколько лет назад автоматизация затрагивала исключительно
финансовые и учетные аспекты, расчет заработной платы и кадровое
делопроизводство, то уже на сегодняшний день программные продукты для
кадровых служб вышли на новый качественный уровень и включают не только
средства сбора и учета данных по персоналу, но и функции современного HR-
менеджмента: управление результативностью, управление компетенциями,
управление обучением и развитием персонала, подбором и первичным отбором
кадров, управление льготами и компенсациями, лояльностью персонала,
управление организационными изменениями, а также работу с резервом и
планирование деловой карьеры, ведение кадровых архивов. В новых системах,
помимо средств составления типовой отчетности и доступа к кадровой
информации, есть также инструменты оперативного анализа данных,
поддержки принятия решений. Функциональность предлагаемых на
сегодняшний день ИТ-компаниями программных продуктов позволяет
существенно увеличить круг пользователей, что особенно важно и необходимо
для организаций с расширенной структурой управления. Столь объемный
56
комплекс решаемых задач дает возможность трансформировать работу с
персоналом в реальное управление человеческими ресурсами.
Конкурентными преимуществами любой организации являются
применение современных технологий и наличие мотивированных, талантливых
сотрудников. Сегодня в основном крупные предприятия могут себе позволить
комплексные системы, автоматизирующие все HR-процессы. Для малого и
среднего бизнеса на рынке присутствуют различные монофункциональные
продукты для автоматизации подбора, отбора, оценки, обучения персонала и
др.
На современном этапе одним из новых инструментов, оптимизирующих
процесс отбора кандидатов, является видеоинтервью. Это есть самостоятельная
запись ответов на заранее заданные вопросы без участия рекрутера. Данная
технология достаточно давно уже пользуется спросом на европейском и
американском рынках. Однако в России она только начинает набирать
популярность, несмотря на то, что первый российский сервис видеоинтервью
VCV.ru появился еще в 2010 году.
Сервис VCV имеет множество преимуществ. Во-первых,
автоматизируется процесс первичного отбора кандидатов, освобождая время
рекрутера и повышая эффективность найма. Во-вторых, видеоинтервью
хранится в записи, его всегда можно пересмотреть или переслать нанимающему
менеджеру для предварительной оценки. В-третьих, рекрутеру не нужно
согласовывать время интервью с кандидатом: приглашение отправляется в
режиме онлайн, когда кандидат записывает ответы, а рекрутер просматривает в
удобное для него время полученный видеоматериал.
Применение данного сервиса позволит стандартизировать процесс отбора
в АО «ЕВРАЗ НТМК»:
- единые вопросы;
- единые стандарты оценки кандидатов.
57
Среди дополнительных возможностей сервиса VCV – интеграция c hh.ru
и supejob.ru и базами данных кандидатов (ATS), запись видеоинтервью с
мобильных устройств, оценка компетенций и анализ данных.
Компании, которые успели познакомиться с таким инструментом отбора,
как видеоинтервью, при всех его плюсах выделяют и следующие минусы:
- специалист по персоналу не может задать кандидату дополнительные
вопросы или попросить его углубиться в какую-либо тему;
- многие кандидаты отказываются пройти видеоинтервью из-за
недоверия к новым технологиям.
Исходя из этих недостатков, можно прийти к выводу, что видеоинтервью
эффективно не для всех вакансий в организации. Данная технология может
быть применима по отношению к таким категориям сотрудников как:
руководители, специалисты и рабочие основного производства, - так как
данные сотрудники в ходе трудовой деятельности осуществляют
непосредственную работу с информационными технологиями, компьютерной
техникой (необходимо отметить, что на современном этапе большинство
рабочих мест сотрудников основного производства автоматизировано и
компьютеризировано). При этом, если работа связана с информационными
технологиями, то видеоинтервью не вызовет опасений у кандидатов, а
наоборот, они будут довольны сэкономить свое время и находиться в
привычной для них обстановке во время интервью.
Но даже в таком случае видеоинтервью лучше использовать для
первичного отбора кандидатов, а решение о найме принимать после личной
встречи, на которой специалист по персоналу сможет задать вопросы,
появившиеся во время просмотра видео.
Если когда-то на российском рынке сервис VCV был единственным в
своем роде, то на сегодняшний день услуги видеоинтервью предлагают и
другие стартапы, такие как PRE-INTERVIEW (preint.ru), Limeprime.ru и др.
Возможности перечисленных сервисов схожи с VCV. Но для того чтобы
молодые компании смогли завоевать свою нишу рынка, необходимы
58
новаторские идеи. Как показывает практика, передовые и смелые идеи для
России - уже давно разработанные концепции в Америке. Поэтому Skillaz,
вдохновленные работой американской компании HireVue, разработали
роботизированную систему для поиска и первичного отбора кандидатов. Стоит
заметить, что в ранее перечисленных сервисах не предусмотрена возможность
поиска кандидатов. В Skillaz поиск осуществляется по заданным критериям не
только на работных сайтах, но и в социальных сетях, профессиональных
форумах и сообществах. Если по формальным критериям человек подходит,
ему присылается письмо, сообщение (смс) или робот делает ему звонок,
приглашая пройти оценку на соответствие компетенций. В будущем создатели
Skillaz с помощью элементов искусственного интеллекта планируют
подсказывать компаниям, какие типажи сотрудников им подходят, а какие нет.
В идеале HR-директор будет выбирать регион, а система автоматически
подсказывать ему, на каких профессионалов стоит обратить особое внимание.
При этом Skillaz не ориентируются только на работодателей. По словам
основателя Skillaz Андрея Крылова, цель компании быть полезными не
только работодателям, но и соискателям. Например, если у человека не хватает
компетенций или профессиональных знаний, умений и навыков, система на
почту вышлет рекомендации по обучению или даже сделает ссылку на курсы в
его регионе. Либо порекомендует соискателю компанию, которая в наибольшей
степени подходит для развития его карьеры. Таким образом, Skillaz со
временем будет давать клиентам дополнительный поток мотивированных
заинтересованных кандидатов.
Таким образом, с целью совершенствования отбора персонала в фасонно-
литейном цехе АО «ЕВРАЗ НТМК» предлагается внедрить систему
психологического тестирования соискателей, помимо уже имеющейся оценки
профессиональных качеств. При этом, с целью сокращения временных затрат,
предлагается внедрение видео интервью.
59
Ниже представлена сводная таблица 10 комплекса предложенных
мероприятий по повышению эффективности отбора персонала в АО «ЕВРАЗ
НТМК»:
Таблица10
Сводная таблица предложенных мероприятий по повышению
эффективности отбора персонала в АО «ЕВРАЗ НТМК»
Мероприятие
Срок
реализации
Ответственный
исполнитель
Ожидаемый
результат
1. Повышение частоты использования и эффективности внутренних
источников отбора персонала
в том числе:
проведение
внутреннего
конкурса на
проведение
вакантных
должностей
по мере
необходимости
отбора
сотрудника
начальник
кадровой
службы, отдел
найма рабочей
силы
Повышение
эффективности
отбора персонала из
внутренних
источников, как
следствие: снижение
текучести кадров,
повышение
производительности
труда
проведение «Дня
открытых дверей»
2 раза в год
начальник
кадровой
службы, отдел
найма рабочей
силы
прием
практикантов и
стажеров на
временную работу
на постоянной
основе
начальник
кадровой
службы, отдел
найма рабочей
силы
подача объявлений
через локальную
сеть предприятия
на постоянной
основе
начальник
кадровой
службы, отдел
найма рабочей
силы
изучение
рекомендаций
работников
на постоянной
основе
начальник
кадровой
службы, отдел
найма рабочей
силы
Продолжение таблицы 10
Мероприятие
Срок
реализации
Ответственный
исполнитель
Ожидаемый
результат
2. Повышение
на постоянной
начальник
Повышение
60
эффективности
использования
внешних
источников отбора
персонала:
осуществление
скоринга
различных
интернет-ресурсов,
в особенности
соцсетей
основе
кадровой
службы, отдел
найма рабочей
силы
эффективности
отбора персонала из
внешних источников,
как следствие:
снижение текучести
кадров, повышение
производительности
труда
3. Внедрение
системы
психологического
тестирования
соискателей
(видеоинтервью)
на постоянной
основе
начальник
кадровой
службы, отдел
найма рабочей
силы
Повышение
эффективности
методов отбора
персонала, как
следствие: снижение
текучести кадров,
улучшение адаптации
персонала
В целом необходимо отметить, что для повышения эффективности отбора
персонала в организации предложен комплекс мероприятий, среди которых:
- повышение частоты использования и эффективности внутренних
источников отбора персонала, путем проведения внутреннего конкурса на
проведение вакантных должностей. Также необходимо: привлечение
соискателей с помощью «дней открытых дверей»; прием практикантов и
стажеров на временную работу; подача объявлений через локальную сеть
предприятия; изучение рекомендаций работников;
- повышение эффективности использования внешних источников
отбора персонала, в частности, осуществление скоринга различных интернет-
ресурсов, в особенности соцсетей;
- внедрение системы психологического тестирования соискателей,
помимо уже имеющейся оценки профессиональных качеств. При этом, с целью
сокращения временных затрат, предлагается внедрение видео интервью.
Предложенные мероприятия должны реализовываться на регулярной
основе.
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий
61
По результатам проведенного исследования разработан комплекс
мероприятий по повышению эффективности отбора персонала в АО «ЕВРАЗ
НТМК».
Реализация предложенных мероприятий будет иметь следующую
социальную эффективность: улучшение адаптации персонала; улучшение
психологического климата в коллективе; снижение текучести кадров и
повышение постоянства трудового коллектива.
Далее, возможно оценить экономическую эффективность осуществления
предложенных мероприятий (главным образом, мероприятия по проведению
психологического тестирования посредством видео-интервью).
Для того чтобы осуществить предложенное мероприятие, организации
необходимо будет оплачивать услуги сайта https://vcv.ru/, который будет
использован для прохождения кандидатами видео интервью.
Данный сервис взимает комиссию за прохождение видео-интервью одним
кандидатом в размере 300 руб.
В 2018 году в организацию было принято 175 новых сотрудников.
При условии, что на одну вакансию организации приходится два
кандидата, затраты на проведение видео-интервью составят 105 тыс. руб.:
175 чел.× 2 × 300 руб. = 105 000 руб.
Экономическую эффективность возможно оценить на основе
образовавшейся экономии от использования внешних источников отбора
персонала вследствие снижения текучести кадров.
Ранее, по данным таблицы 8 было отмечено, что в 2018 году из внешних
источников было отобрано 175 сотрудников. Затраты на осуществление отбора
персонала из внешних источников отражены в таблице 11.
Таблица 11
Затраты на отбор персонала из внешних источников в 2018 году
62
Категория персонала
Сумма, тыс. руб.
Печатные СМИ и Интернет-сайты
52,00
Кадровые агентства
475,00
Итого
527,00
На основании представленных данных можно рассчитать величину затрат
на отбор персонала из внешних источников, приходящуюся на одного
принятого работника:
527 000 руб.÷ 175 чел. = 3011 руб.
Предполагается, что в результате реализации предложенных мероприятий
численность сотрудников, уволенных по собственному желанию, сократится
минимум вдвое – с 165 человек до 83 человек (рисунок 13).
Рисунок 13. Изменение численности сотрудников, уволенных по
собственному желанию, в результате реализации предложенных
мероприятий, чел.
В результате можно оценить экономию на затратах на отбор персонала.
В 2018 году на 165 вновь принятых сотрудников пришлось 496 815 руб.
затрат:
165 чел. × 3011 руб. = 496 815 руб.
В плановом периоде на 83 вновь принятых сотрудника потребуется 249
913 руб.:
83 чел. × 3011 руб. = 249 913 руб.
165
83
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
2018 год 2019 год (план)