СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИЮ ..................................................................................................... 6
1.1 Понятие, цели и задачи отбора персонала в организацию ............................... 6
1.2 Характеристика современных методов отбора персонала в организацию ... 11
1.3 Проблемы отбора персонала в отечественных организациях ........................ 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В АО «ЕВРАЗ
НТМК» (ФАСОННО-ЛИТЕЙНЫЙ ЦЕХ) ............................................................ 25
2.1 Общая характеристика фасонно-литейного цеха в АО «ЕВРАЗ НТМК» ..... 25
2.2 Анализ кадрового состава исследуемого цеха ................................................ 34
2.3 Анализ применяемых методов отбора персонала .......................................... 40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
АО «ЕВРАЗ НТМК» (ФАСОННО-ЛИТЕЙНЫЙ ЦЕХ) ....................................... 49
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала
в организацию ........................................................................................................ 49
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий ....... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................................. 67
ПРИЛОЖЕНИЕ ...................................................................................................... 72
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных условиях ключевым
фактором развития организации становятся человеческие ресурсы.При этом
работодатель сталкивается со сложной задачей отбора наиболее компетентного
персонала. Для того чтобы подробнее узнать соискателя на определенную
должность, при отборе персонала используют различные методы, как
традиционные, так и нетрадиционные.
Отбор персонала очень важный и ответственный момент в управлении
кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности,
квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала могут негативно
отразиться на эффективности работы в организации.
Технологии поиска и отбора персонала не стоят на месте. Методы,
которые работали еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого
результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация,
«сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов. Найти
подходящего кандидата становится все сложнее.
Таким образом, проблема отбора персонала, его методов, весьма
актуальна на современном этапе.
Поэтому цельювыполнения настоящего исследования является
разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала в
фасонно-литейном цехе АО «ЕВРАЗ НТМК».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Охарактеризовать и обобщить теоретические сведения об основах
отбора персонала в организацию.
2. Дать характеристику исследуемого предприятия и его кадровому
составу.
3. Провести анализ методов отбора персонала, применяемых в АО
«ЕВРАЗ НТМК».
5
4. Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию методов
отбора персонала в АО «ЕВРАЗ НТМК».
Объект исследования в настоящей работе выступает управление
персоналом в фасонно-литейном цехе АО «ЕВРАЗ НТМК».
Предмет исследованияпроцесс совершенствования применения
методов отбора персонала в фасонно-литейном цехе АО «ЕВРАЗ НТМК».
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных
авторов по изучаемой проблеме, материалы учебных семинаров. В ходе
выполнения работы использованы труды таких отечественных ученых как: Д.В.
Арканов, М.С. Быкова, Е. Ветлужских, Л.П. Владимирова, Г.М. Золотарева,
Т.С. Ермакова, А.Я. Кибанов, и др.
Методы исследования.В процессе исследования использовались методы
общего и структурного анализа, статистические и экономико-математические
методы, метод анкетирования.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в
возможности применения разработанных мероприятий по совершенствованию
методов отбора персонала, в практической деятельности АО «ЕВРАЗ НТМК».
Это, в свою очередь, будет способствовать снижению текучести кадров,
повышению имиджа организации как работодателя, и, в конечном счете,
улучшению финансовых результатов организации.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение,
три главы, заключение, список использованных источников и приложения.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1 Понятие, цели и задачи отбора персонала в организацию
На сегодняшний день одним из условий успешного функционирования
современной организации является эффективно простроенная система
управления. В этой системе первоочередное место занимает именно персонал -
главная ценность организации.
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего
состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы
управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии
кадровой политики, принципов и методов управления персоналом
организации[20, c.24].
От того, насколько хорошо реализуется эта деятельность, зависит
конкурентоспособность организации на мировом рынке. Любая организация не
может существовать без персонала. Процесс, который по традиции является
самым сложным, это поиск сотрудников [16, c.101].
Необходимо совместить не только желание человека работать в
конкретной организации, но, что самое важное, способность выполнять
функции, обладать необходимыми компетенциями. Предъявляя требования к
кандидатам, организации стремятся найти оптимального сотрудника, который
будет занимать определенную должность и выполнять необходимые задачи.
Первоначальным этапом в процессе управления персоналом является
набор и отбор кадров. Именно от качества данного мероприятия зависит
последующая деятельность, касательно управления человеческими ресурсами.
Набор персонала – это деятельность кадровой службы по привлечению
работников, отвечающих определенным требованиям.
На способ набора кадров влияют следующие факторы:
- кадровая политика;
7
- финансовое состояние фирмы;
- специфика организации;
- организационная культура;
- структура потребности в кадрах и прочих факторов [20].
После привлечения кандидатов на предприятие происходит их отбор с
целью выбора потенциальных работников, наиболее отвечающих
предъявляемым требованиям.
Именно отбор персонала является основной кадровой технологией. Это
обусловлено тем, что на протяжении столетий формировались определенные
требования к работникам и, в особенности к управлению ими.
В настоящее время существует множество определений отбора
персонала.
Так, И.Б. Дуракова, доктор экономических наук, характеризует отбор
персонала как серию мероприятий и действий, целью осуществления которых
является выявление наилучшим образом подходящих для определенной
вакансии [13, c.45].
Юрист и психолог Н.Н. Козак дает следующее определение: «Отбор
персонала – комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие
качеств человека требованиям вида деятельности или должности в
организации» [21, c.122].
С точки зрения содержания как кадровой технологии «отбор персонала –
это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований,
присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с
характеристиками персонала, конкретного человека» [18, c.112].
На наш взгляд, под отбором персонала следует пониматьпроцесс
изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью
установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном
рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов
наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации,
8
специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности,
интересам организации и его самого.
Основной целью отбора является получение работников, наиболее
подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием [35,
c.38].
Комплексный подход к отбору персоналапредполагает решение ряда
задач:
- определение количественной и качественной потребности в персонале
с учетом основных целей и возможностей организации;
- разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих
для занятия имеющихся вакансий, на основе:получения точной информации о
том, какие требования к работнику предъявляет вакантная
должность;установления квалификационных требований, необходимых для
успешного выполнения работы; определения личностных и деловых качеств,
необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия
требованиям организации;
- разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить
степень соответствия кандидатов выработанным критериям;
- обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к
работе в организации.
Отбор представляет собой комплексную деятельность, в которой индивид
задействован в течении большей части периода своего профессионального пути
[41, c.442].
Необходимо отметить, что выделяют отбор при поступлении, принятии
на должность в организацию и отбор, который осуществлялся множество раз на
момент присутствия в организации (пролонгированный отбор).
Отбор персонала − это многоактная кадровая технология, гарантирующая
комплементарность свойств работника с требованиями вида деятельности или
должности компании.
9
Отбор в организации − пролонгированный отбор, который
осуществляется по мере профессионального развития и изменения
должностного статуса государственного служащего. Такой вид отбора
реализуется в условиях ротации работника, комплектовании резерва.
Пролонгированный отбор также применяется и в условиях распределения
профессиональных задач, поступающих от аппарата управления, в ходе
осуществления учебы и ротации персонала.
Впроцессе реализации данного этапа отбора важную роль играют
профессиональные способности работника.
При проведении отбора необходимо учитывать некоторые условия:
- выявить общие сведения об организации, чтобы с их помощью было
возможно определить необходимые социальные требования к кандидату;
- установить сущность, особенности и условия труда персонала,
которые раскроют концепцию профессиональной деятельности и
специализацию определенной должности;
- выявить и классифицировать с учетом специализации должности
необходимые профессионально-квалификационные требования к кандидатам
на замещение должности;
- посредством известных методов исследовать умения, возможности
кандидатов на должности и сопоставить их с заявленными организацией
требованиями должности.
Как кадровую технологию, отбор персонала можно охарактеризовать как
комплекс процедур и субъектов управления, гарантирующих комплектование
такого состава персонала, который оправдает поставленные предприятием цели
и задачи в целях достижения качественного результата.
При отборе специалисты ориентированы на поиск людей для конкретных
должностей, выдвинутых условий социального института, области
функционирования, они решают задачи формирования персонала организации.
Одним из этапов отбора выступает профессиональный отбор. Он
представляет собой тщательное проведение мероприятий по сопоставлению
10
качеств и способностей претендента и требований вакантной должности,
исходя из которой выявляются основные трудовые обязанности работника.
Основные требования к должности (наличие профессиональных навыков,
стажа работы, определенного уровня образования и т.д.) выявляют
заинтересованность и потребность организации в интеллектуальном отборе
персонала.
Достаточно важное значение на этапе профессионального отбора
отводится профессиональному психологическому отбору. Так, сопоставляются
психологические особенности профессиональной деятельности и
психологические характеристики кандидата на должность.
В жизни человека могут возникать самые разнообразные обстоятельства,
исходя из которых ему приходится заниматься поиском новой должности,
возможно, даже связанной с иным видом деятельности. Зачастую и сама
организация заинтересована в поиске новой должности для своего сотрудника,
например, в связи с открывшимися организации способностями сотрудника,
которые могут принести пользу предприятию, но не в нынешней должности
работника.
Таким образом, одной из задач специалистов служб управления
персоналом становится осуществление качественного отбора персонала и
рациональное распоряжение профессиональным потенциалом работника
посредством занятия им той вакантной должности, на которой его
профессиональные навыки и компетенция покажут наибольшую эффективность
и, тем самым, принесут максимальные выгоды организации.
Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с
выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди
общего числа людей, претендующих на данную должность. Отбор персонала
осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его
следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным
критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа
работников, отвечающих этим критериям.
11
1.2 Характеристика современных методов отбора персонала в организацию
В процессе отбора персонала необходимо проанализировать
профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат будет
выполнять работу, что может дать компании в будущем, подходит ли он
именно на эту должность. Задача отбора выявить из числа претендентов на
вакансию, наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата. Для
этого нужно определить наиболее эффективный набор методов и способов
измерения его способностей к выполнению требований вакансии.
На сегодняшний день отбор персонала осуществляется с помощью
многочисленных методов, которые, в свою очередь, делятся на две группы:
традиционные и нетрадиционные.
Традиционные методы являются самыми распространенными и
используются во многих компаниях. Каждая организация определяет для себя,
какой из методов наиболее эффективен для достижения наилучшего результата
по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на
отбор персонала, однако они не дают 100% гарантии правильного выбора [34,
c.170].
Традиционными методами отбора персонала являются:
1. Анализ резюме кандидатов. Сведения о профессиональном опыте
кандидата в сжатой форме, которые он сам пожелает сообщить организации
(пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы, достижения). Может
проходить в режиме онлайн, когда потенциальные кандидаты присылают свое
резюме на почту организации.
2. Анкетирование. Метод используется для получения персональных
данных (имя, фамилия, отчество, адрес, сведения об образовании,
профессиональные навыки). Результаты помогут определить соответствие
кандидата установленным требованиям к должности.
3. Телефонное интервью. Распространенный вид интервью, проводит его
кадровый специалист после изучения резюме от кандидата. Можно уточнить и
12
дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли он
работать в вашей компании.
4. Психологическое тестирование. В этом методе составляются
психологический портрет кандидата, оценивают его способности к
профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в
коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.
5. Профессиональное тестирование. Основное испытание и решающий
фактор при приеме на работу. Популярный и эффективный метод отбора
персонала, который выявляет сведения о профессиональных способностях и
уровень знаний, необходимый для конкретной работы.
6. Собеседование. Распространенный метод отбора персонала. За время
разговора происходит предварительная оценка уровня образования
претендента, получить информацию об его опыте, составить психологическую
и эмоциональную картину, ознакомиться с личными качествами,
стрессоустойчивости, ответственности и коммуникабельности, а также обмен
информации о намерениях и условиях работы.
Собеседование проходит в нескольких форматах:
- ситуационное интервью. Психологический тест, на который имеется
несколько вариантов ответов, которые, по сути, являются близкими к
правильному, но с нюансами. Это дает возможность получить важные данные о
будущем работнике, особенно если это касается вакансии менеджеров или
руководящей должности с высоким уровнем ответственности;
- неструктурированная беседа в свободной форме. Такое
неформализованное интервью допустимо в подборе работника на творческую
должность или когда соискателей не очень много. Стандартные вопросы могут
не подойти для оценивания кандидата;
- структурированное интервью. Для него уже утвержден список
вопросов, что позволяет сравнивать ответы на одинаковые задания от разных
соискателей и объективно выбирать лучшего.