43
Основными внутренними источниками набора персонала являются:
- резерв кадров на выдвижение;
- переводимые и перемещаемые работники организации.
Динамика количества закрытых вакансий за счет использования
внутренних источников в 2016-2018 гг. представлена на рисунке 11.
Рисунок 11. Динамика количества закрытых вакансий за счет
использования внутренних источников в 2016-2018 гг.
Из данных рисунка 11 видно, что в 2016-2018 гг. имела место тенденция
увеличения набора кадров из внутренних источников, в том числе: из резерва
на выдвижение кадров - на 5 человек, за счет перевода и перемещения
работников - на 11 человек.
Из внутренних источников закрываются вакансии категорий
«специалисты» и «руководители», тем самым сотрудники предприятия
перемещаются по служебной лестнице (таблица 7).
5
6
10
24
30
35
0
5
10
15
20
25
30
35
40
2016 2017 2018
резерв кадров на выдвижение
переводимые и перемещаемые работники организации
44
Таблица 7
Данные о наборе персонала из внутренних источников
Категория персонала
2016 год
2017 год
2018 год
Руководители, чел.
4
3
5
Специалисты, чел.
25
33
40
Всего, чел.
29
36
45
Также для набора персонала на предприятии используются внешние
источники:
- Служба занятости населения;
- Интернет-порталы (hh.ru, работа.ру, Яндекс.Работа);
- печатные СМИ.
Динамика количества закрытых вакансий за счет использования внешних
источников в 2016-2018 гг. представлена на рисунке 12.
Рисунок 12. Динамика количества закрытых вакансий за счет
использования внутренних источников в 2016-2018 гг.
Из внешних источников, как правило, осуществляется набор
специалистов и рабочих, реже - сотрудников руководящего звена (таблица 8).
35
55
57
24
49
65
31
20
53
0
10
20
30
40
50
60
70
2016 2017 2018
Служба занятости населения Интренет-порталы Печатные СМИ
45
Таблица 8
Данные о наборе персонала из внешних источников
Категория персонала
2016 год
2017 год
2018 год
Руководители, чел.
1
0
1
Специалисты, чел.
22
37
53
Рабочие, чел.
67
87
121
Всего, чел.
90
124
175
По данным таблицы 8 необходимо отметить, что в 2018 году было
набрано из внешних источников 53 специалиста и 121 рабочих против 22
специалистов и 67 рабочих в 2016 году.
Необходимо отметить, что 30% сотрудников, набранных из внешних
источников, увольняются в течение первого года работы (таблица 9), что
свидетельствует о недостатках в области отбора персонала, а также не
недостаточно эффективной адаптации персонала.
Таблица 9
Данные о продолжительности трудовой деятельности сотрудников,
набранных из внешних источников
Категория персонала
2014
год
2015
год
2016
год
2017
год
2018 год
Набрано, чел.
91
89
90
124
175
из них:
уволились в течение
первого года работы,
чел.
30
29
32
36
55
проработали на
предприятии более 3
лет, чел.
53
50
нет
данных
нет
данных
нет
данных
Далее, необходимо отметить, что методы, используемые при отборе
кадров на предприятии, различны в отношении руководителей, специалистов и
рабочих.
Отбор персонала категорий «руководители» и «специалисты»
осуществляется по установленному порядку:
1. Кадровой службой проводятся анкетирование и тестирование,
таким образом, выясняются первоначальные данные о профессиональных
46
навыках, предыдущие места работы и причины смены работы.
2. Проводится проверка данных о соискателе - службой безопасности
предприятия.
3. Проводится собеседование с управляющим производством
фасонно-литейного цеха.
4. Работник зачисляется на испытательный срок, длительность
испытательного срока – 3 месяца.
5. По истечению испытательного срока управляющий производством
принимает решение о дальнейшем сотрудничестве.
В процессе отбора руководителей и специалистов оценка осуществляется
с целью определения степени профессионализма работника в том виде
деятельности, которым он будет заниматься, а также выявления потенциальных
возможностей перспективы его профессионального роста (ротации) с целью
создания кадровых мероприятий по подбору и отбору кадров. В данном случае
применяется такие методы оценки, как анкетирование и тестирование. Они
включают следующие методы оценки персонала:
1) анкетирование, описывающее положительные и отрицательные черты
поведения аттестуемого;
2) квалификационное тестирование, дающее возможность определить
уровень квалификации работника;
Оценка организуется в целях наиболее рационального использования
специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за
порученное дело, и должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и
развития кадров, повышению их профессиональной компетентности.
Отбор персонала категории «рабочие» осуществляется в следующем
порядке:
1. Кадровой службой проводится анкетирование, таким образом,
выясняются первоначальные данные о профессиональных навыках,
предыдущие места работы и причины смены работы.
2. Проводится проверка данных о соискателе - службой безопасности
47
предприятия.
3. Работник зачисляется на испытательный срок, длительность
испытательного срока – 3 месяца.
4. По истечению испытательного срока управляющий производством
принимает решение о дальнейшем сотрудничестве.
Базовые требования, предъявляемые к рабочим, обычно имеют
универсальный характер. В лучшем варианте работодатель хотел бы получить
сотрудника, отвечающего примерно следующим критериям:
˗ он должен быть дисциплинирован, порядочен и честен;
˗ компетентен и хорошо профессионально подготовлен;
˗ обучаем.
В то же время существуют и негативные черты характера сотрудников,
которые работодатель хотел бы минимизировать:
˗ лживость и грубость;
˗ некомпетентность и пассивность;
˗ невыполнение взятых на себя обязательств, неисполнительность;
˗ чрезмерная конфликтность и обидчивость.
Кроме того, в процессе отбора персонала значительное внимание
уделяется уровню и профилю образования соискателя, стажу работы по
специальности. Преимущество отдается соискателям с профильным
образованием и стажем работы от 3 лет.
В целом необходимо отметить, что в процессе отбора персонала всех
категорий осуществляется оценка только уровня профессиональной
компетенции (в отношении руководителей и специалистов - путем проведения
анкетирования и тестирования; в отношении рабочих - путем проведения
анкетирования). При этом не осуществляется оценка с психологической точки
зрения, а также оценка уровня стрессоустойчивости. Как результат, в фасонно-
литейном цехе имеет место значительное количество увольнений работников в
течение первого года трудовой деятельности (см. таблицу 9).
48
Также необходимо обозначить не достаточное задействование
внутренних источников в процессе набора и отбора персонала. Как видно из
данных, представленных на рисунке 12 и в таблице 8, большее число вакансий
закрывается из внешних источников. В то время как при наборе внутренних
кандидатов существует множество преимуществ в дальнейшей его работе в
компании. Во-первых, сотрудник имеет представление о квалификации, опыте,
стиле работы будущей команды. Соответственно, скорость адаптации
увеличивается, и работа быстрее приносит результат. Во-вторых, сотрудник
обладает рекомендациями и отзывами на завершенные проекты от
руководителя, то есть компания сразу обладает достоверной информацией о
данном работнике. Наконец, при отсутствии роста на предыдущей позиции
сотруднику предлагается возможность развития в другой смежной отрасли.
Итак, в ходе анализа применяемых в фасонно-литейном цехе методов
отбора персонала, были выявлены следующие проблемы и недостатки:
- отсутствие оценки психологических аспектов и стрессоустойчивости
кандидатов при приёме на работу;
- не достаточное задействование внутренних источников в процессе
набора и отбора персонала;
- недостаточная эффективность использования отбора персонала из
внешних источников (30% сотрудников, набранных из внешних источников,
увольняются в течение первого года работы).
Таким образом, исходя из выявленных недостатков, далее необходимо
разработать направления по совершенствованию отбора персонала в фасонно-
литейном цехе АО «ЕВРАЗ НТМК».
49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
АО «ЕВРАЗ НТМК» (ФАСОННО-ЛИТЕЙНЫЙ ЦЕХ)
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала
в организацию
Ранее, по результатам проведенного исследования, были выявлены
некоторые недостатки в области отбора персонала в фасонно-литейном цехе
АО «ЕВРАЗ НТМК». Исходя из выявленных проблем, необходимо предложить
мероприятия по совершенствованию методов отбора персонала в организацию.
1. Как было обозначено, при отборе персонала в фасонно-литейном цехе
АО «ЕВРАЗ НТМК» чаще всего используются внешние источники
привлечения сотрудников. При этом, среди сотрудников, привлеченных из
внешних источников, имеет место более высокое значение текучести кадров.
Поэтому предполагается, что в организации должно осуществляться
развитие внутренних источников привлечения кадров.
Внутренний отбор персонала – один из двух основных (наряду с
внешним) видов отбора персонала, при котором поиск кандидатов на занятие
вакантных должностей осуществляется среди сотрудников, уже работающих в
организации. Одна из важнейших составляющих всей организации бизнеса,
позволяющая удовлетворить кадровые потребности с минимальными
затратами, а кроме того, максимально использовать весь потенциал уже
работающего в организации персонала.
Чтобы задействовать все возможные внутренние источники, кадровая
службаАО «ЕВРАЗ НТМК» должна использовать следующие методы:
- привлечение соискателей с помощью «дней открытых дверей»;
- прием практикантов и стажеров на временную работу;
- подача объявлений через локальную сеть предприятия;
- развитие программы карьерного роста;
- изучение рекомендаций работников.
50
С целью задействования внутреннего отбора персонала в фасонно-
литейном цехе АО «ЕВРАЗ НТМК» считаем возможным проведение
внутреннего конкурса на замещение вакантных должностей (внутренний
конкурс), в котором может принимать участие любой сотрудник организации.
Часто внутренний конкурс используют для замещения неруководящих
должностей. Для подбора руководящих сотрудников из числа работников
организации данный вид внутреннего подбора часто используется в том случае,
если для соответствующей должности не сформирован кадровый резерв.
Результаты внутреннего конкурса можно (и нужно) использовать для
выявления кандидатов в кадровый резерв.
Общая логика проведения внутреннего должна иметь следующий вид:
- разработка положения о внутреннем конкурсе;
- уведомление потенциальных участников внутреннего конкурса (всех
работников или только тех, кто в принципе может участвовать в конкурсе
(обладатели необходимых умений и навыков, удовлетворяющие определенным
требованиям, представители определенных профессий и т.д.);
- сбор заявок на участие в конкурсе;
- организация и проведение внутреннего конкурса: выполнение
практического задания (проекта), защита перед экспертной комиссией,
проведение интервью;
- подведение итогов и оформление результатов конкурса;
- назначение победителей конкурса на вакантные должности в
соответствии с Положением о внутреннем конкурсе.
Таким образом, с целью повышения эффективности отбора персонала в
фасонно-литейном цехе АО «ЕВРАЗ НТМК» представляется необходимым
активизация отбора персонала из внутренних источников.
2. С целью совершенствования отбора персонала в фасонно-литейном
цехе АО «ЕВРАЗ НТМК» необходимо повышение эффективности
использования внешних источников отбора персонала, что будет
способствовать снижению текучести кадров.
51
В условиях жёсткой конкуренции на рынке, когда репутация и
корпоративная безопасность организации встают на первый план, каждый
организация старается подобрать честных, ответственных и эффективных
сотрудников. В данном случае необходимо осуществлять предварительную
оценку кандидата в открытых источниках в интернете.
Скоринг различных интернет-ресурсов, в особенности соцсетей, не
занимает много времени, но позволяет просчитать риски, проверить
информацию в резюме на достоверность и получить общее представление о
личности соискателя. Исследуя открытые и условно открытые источники,
организация не нарушает никаких правовых и этических норм: человек сам
выложил информацию в интернет, зная, что она станет доступна всем.
На основе социальных сетей специалист кадровой службы сможет
провести анализ личности по социальным сетям по следующим элементам.
Фотографии. Экспресс-оценка фотографий в социальной сети может
многое рассказать о кандидате.
Цветовая гамма. Известное тестирование Макса Люшера и другие
исследования в области психотерапии доказали, что цветовые предпочтения
характеризуют личность. Человек сам выбрал фотографию в этой цветовой
гамме и разместил в социальной сети, значит, она ему понятна, близка,
интересна. Раскрывая полотно фотографий на странице пользователя, можно
увидеть, какие оттенки преобладают в альбомах, сформировать свое
восприятие не только изображений, но и самого человека.
Эмоциональное состояние. На основе фотографий кандидата можно
сделать вывод о преобладающем эмоциональном состоянии человека.
Информация о вкусах и предпочтениях. Фотографии в соцсетях
расскажут о том, что ценно для соискателя, тогда менеджер по кадрам может
подстроиться под собеседника, расположить его.
Отношение к работе. Например, если соискатель публикует селфи с
рабочего места во время трудового дня, то может возникнуть вопрос, будет ли
52
человек по-настоящему отдаваться работе, а не имитировать бурную
деятельность.
Нематериальная мотивация. Фотографии в соцсетях подскажут, как
мотивировать сотрудников.
Группы.На основании подписок на группы, можно выяснить, так ли
интересна кандидату сфера его деятельности, как он пишет об этом в резюме и
сопроводительных письмах.Например, социальная сеть «ВКонтакте»
показывает первыми те группы, которые человек читает чаще.
При этом никто не отменял элементарных правил корпоративной
безопасности. Участие в запрещённых сообществах, просмотр запрещённых
фильмов и чтение опасной литературы потенциальным кандидатом могут
подорвать репутацию всей организации.
Окружение и личные данные. Узнать возраст, город кандидата, имена его
родственников и близких друзей, даже если он пытался это скрыть, тоже
просто.
Посты. Публикации на стене расскажут о психолингвистике человека. В
данном случае целесообразно оценить, как он преподносит информацию:
делает упор на логику или на чувства, пишет грамотно или ошибается. Также
рекомендуется оценить настроение публикаций. Если вчера человек писал, что
счастлив и любит жизнь, природу и т.д., а сегодня утверждает, что мир ему
ненавистен, и это случается регулярно, стоит задуматься: как такие скачки
настроения будут сказываться на работе. Каждая компания особенна, и где-то
такой человек отлично впишется в команду и идеологию, а где-то нет.
Поскольку информация в социальных сетях пронизывает все аспекты
личной и профессиональной жизни пользователя, то содержание страницы
может существенно повлиять решение о трудоустройстве. Исходя из практики
компаний, приведены основные причины, по которым следует отказать
соискателям после ознакомления с их страницами в соцсетях:
- публикация провокационных или неуместных фотографий, видео и
прочей информации;