64
− сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное
отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам,
сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих
ситуациях. Благоприятно скажется на качестве предоставляемых услуг =>
больше продаж => выше доход;
− обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив
компании. Сказывается на корпоративной культуре и социально-
психологическом климате;
− улучшить информированность персонала о рыночном положении
компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную
черту как характеристику корпоративной культуры компании;
− обеспечить знание работниками процедур, действующих в
компании;
− повысить мотивацию работников.
Рассчитаем экономический ущерб из-за текучести персонала по
формулам 2, 3:
− потери, вызванные перерывами в работе (2):
(2)
где N
пр
– потери, вызванные перерывами в работе;
В – среднедневная выработка на одного человека (рассчитывается как
отношение производительности труда к отработанным часам на 1 работника);
Т – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Ч
т
– число выбывших по причине текучести;
− затраты по проведению набора персонала в результате текучести
(З
орг
) определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в
общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения
численности работников (3):
N
пр
=
В
·
Т
·
Ч
т
65
(3)
где З
н
– затраты на набор;
Д
т
– доля текучести;
К
изм
– коэффициент изменения численности работников, равный
отношению численности на конец периода к численности на начало периода
(в нашем случае).
Таким образом,
− потери, вызванные перерывами в работе, в 2014 г.:
Отметим, что:
показатель средней продолжительности перерыва, вызванного
текучестью, рассчитан условно на основании данных группы работы с
персоналом;
− затраты по проведению набора персонала в результате текучести
(З
орг
):
З
н
= 47 тыс. руб. (по данным группы работы с персоналом). В эту сумму
вошли затраты на объявления в газетах, услуги кадровых агентств;
Д
т
= 12/158*100= 7,59;
К
изм
= 158 / 198 = 0,79
Тогда,
Итого:
Рассматривая позитивный сценарий развития событии, полученный в
ходе разработки мероприятий, направленных на совершенствование процесса
отбора персонала в организации ООО "Делис Альянс", приходим к выводу,
что экономия затрат по рассчитанным показателям действительно возможна.
З
орг
=
З
н
·
Д
т
К
изм
N
пр
=
2019,6
2000,7
тыс . руб .·120 часов ·12чел .= 1453,6тыс. руб .
З
орг
=
47тыс . руб . ·2,4
0,99
= 113,94тыс . руб .
1453,6
+
113,94
=
1567,54
тыс
.
руб
.
66
Кроме экономической выгоды возможна также и позитивная реакция от
снижения текучести кадров и от повышения работоспособности персонала
(повышения производительности труда).
Отметим, что к величине чистой прибыли необходимо добавить сумму,
сэкономленную в результате совершенствования системы адаптации
персонала (1567,54 тыс. руб.).
По мнению автора, такая организация системы подбора и отбора
персонала позволит обеспечить новаторское отношение и творческий подход
работников к выполняемым функциям и делам организации.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В качестве главной цели настоящей выпускной квалификационной
работы ее автором было поставлено исследовать процесс отбора в реально
существующей организации, выявить недостатки и на основе полученной
информации разработать мероприятия, направленные на совершенствование
деятельности компании. В качестве объекта для исследования была выбрана
компания ООО "Делис Альянс".
Перед непосредственным анализом деятельности экономического
субъекта, приведены теоретические аспекты отбора персонала. Так, автором
были рассмотрены погребения разных авторов и на основе из анализа
выведено следующее: под понятием " отбор персонала" следует понимать
процесс исследования профессиональных качеств работника, увязанный с
психологическими характеристиками, направленный на поиск действительно
достойного для выполнения должностных обязанностей сотрудника.
Как правило, отбор осуществляется по различным направлениям и
критериям, в частности, отбор может проходить по заранее отработанной и
согласованной программе или в ее отсутствие, он может включать в себя
один или несколько этапов. Основными методами отбора персонала являются
внутренние или внешние источники.
Прием на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией
для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для
достижения целей, поставленных организацией.
Основными принципами отбора являются: планирование политики
отбора кадров, принцип альтернативности в процессе отбора претендентов на
каждую вакансию, квалификация и профессиональный опыт кандидата
должны соответствовать требуемой должности.
Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых
качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для
выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности;
68
оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям;
выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Эффективное управление персоналом в настоящее время выдвинулось
в число приоритетных направлений, основных практических задач, факторов
экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в
которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности,
люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное
признание своих достижений. В сфере управления кадрами должны
произойти последовательные смещения акцентов с технократических
подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к
целостному подходу, в основе которого — долговременное развитие
трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление
персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно
будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их
трудового потенциала. Своевременное комплектование кадрами всех
ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого
планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов
производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в
целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать
возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника
фирмы.
Планирование в кадровой работе является составной частью
управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в
профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять
тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные
и количественные требования к ней. Все это существенно повышает
эффективность использования кадрового потенциала.
69
Исходя из анализа анкетирования по степени удовлетворенности можно
сказать, что у некоторых работников появляется тревога за будущее (12%),
сопротивляемость изменениям (18%); стремление как можно дольше
оставаться на одном рабочем месте (44%); низкая мотивация на достижение
цели; боязнь неуспеха; слабая готовность к риску; неготовность к
неопределенной работе (26%). Руководители в большей степени заняты
частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания
и относительно постоянны в своем стиле управления, не любят принимать
рискованных решений и брать на себя ответственность.
Мероприятия, направленные на совершенствование системы
управления персоналом ООО «Делис Альянс», можно представить в
следующей последовательности:
1) повышение профессионального энтузиазма исполнителей;
2) разработка системы быстрой адаптации и обучения персонала;
3) разработка социальной программы.
1) Создание комнаты психологической разгрузки способствует
повышению профессионального энтузиазма исполнителей, предотвращению
всевозможных конфликтных ситуаций.
2) Для совершенствования управления персоналом разработана
программа быстрой адаптации и обучения персонала ООО «Делис Альянс»,
на первом этапе — составление тематики тренингов на основании реальных
проблем; на втором этапе — проведение тренинга или семинара; на третьем
этапе — составление порядка оценки эффективности обучения.
3) Для мотивации сотрудников организации с целью улучшения
социального положения работников, а также для эффективности управления
персоналом разработана социальная программа, состоящая из
нематериальных и материальных мотиваций.
Результаты диагностики в первую очередь показали низкую
восприимчивость организации к управляющим воздействиям. Система
управления ООО «Делис Альянс» имеет авторитарный стиль руководства.
70
Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и
неохотно доверяют друг другу, имеются тенденция к централизации.
Относительно высокий уровень сопротивления конструктивным изменениям
в организации, связан с большим количеством имеющихся привилегий и
боязнью потерять их в ходе реорганизации работы.
Основным залогом поддержания эффективности управления ООО
«Делис Альянс» является формирование кадрового резерва (как указано
выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков
руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах,
внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности
деятельности работников и формированию позитивной организационной
культуры в ООО «Делис Альянс».
Данные мероприятия будут способствовать повышению
профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности клиентов;
быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением
персоналом на любом уровне управления предприятием; к улучшению
социального положения работников и эффективному управлению
персоналом.
Построение эффективной системы управления персоналом в
организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось
собрать множество сведений не только о деятельности организации, но
обобщить сведения о ее сотрудниках. Думаю, что предложенные мной
мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы персонала этой
организации.
Наиболее ответственной задачей управления персоналом предприятия в
настоящее время является подготовка кадрового управленческого резерва
предприятия.
Для совершенствования системы подбора персонала в ООО «Делис
Альянс» можно предложить следующие мероприятия:
71
1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление ключевых
признаков «подходящих» кандидатов для работы в ООО «Делис Альянс».
Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее
«разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную
культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и
прогнозируемыми.
2. Доведение стандарта подбора до руководителей, которое включает в
себя воспитание у начальников подразделений ответственности за
принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного
сотрудника.
3. Качественное информирование принимаемых в организацию
кандидатов, которое заключается в предоставлении кандидату максимально
корректной, четкой информации.
Совершенствуя систему подбора кадров в ООО «Делис Альянс»
необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию
системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.
При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается
в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его
ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не
на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в
коллективе.
Эффективная адаптация позволит снизить затраты на прием новых
сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть кадров,
лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.
Для того, чтобы в должность было эффективным, необходимы не
только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника,
проведение организационных мероприятий и достаточной
информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться
помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал
определенными социально-психологическими качествами, такими как
72
умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие
категоричности; навыки презентации; ораторские способности;
эмоциональная компетентность. Наиболее эффективным методом адаптации
персонала является наставничество. В результате регулярных контактов
менеджера-наставника с новым работником можно сделать вывод об
эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения,
страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника,
заинтересованность его в повышении квалификации, установление
дружеских связей с коллегами по работе. В заключении можно отметить, что
профессионально качественно проведенные процедуры поиска, отбора,
приема и адаптации работников позволят снизить уровень текучести в
компании, а также повысить основные производственные показатели.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-
ФЗ (в ред. от 01.01.2017).
2. Закон Российской Федерации от 07 февраля 1992 года №2300-1
«О защите прав потребителей» (в ред. Федеральных законов от 09.01.1996 г.
№2-ФЗ, от 17.12.1999 г. №212-ФЗ, от 30.12.2001 г. №196-ФЗ, от 22.08.2004 г.
№122-ФЗ, от 02.11.2004 г. №127-ФЗ, от 21.12.2006 г. №160-ФЗ, от 25.11.2006
г. №193-ФЗ, от 25.10.2007 г. №234-ФЗ)
3. Федеральный Закон от 22.10.2004 №1251-ФЗ. Об архивном деле в
Российской Федерации (с изменениями на 28 декабря 2017 года).
4. Лицензия №007351.ООО «Делис Альянс» на деятельность по
технической защите конфиденциальной информации.
5. Лицензия №007352. ООО «Делис Альянс» на деятельность по
разработке и производству средств защиты конфиденциальной информации.
6. Сертификат СМК. ООО «Делис Альянс» на соответствие
системы менеджмента требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2015 (ISO 9001-2015)
7. Устав ООО «Делис Альянс».
8. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая,
вторая, третья и четвертая. – М.: Проспект, 2017. – 624 с.
9. Информация о компании ООО «Делис Альянс»
https://zachestnyibiznes.ru/company/ul/1087746753940_7718709131_OOO-
DELIS-ALYYaNS
10. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала /
А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юнити-
Дана, 2015. – 391 с.
11. Бутова, С. В. Hi-Po и Hi-Pro: тренды в оценке деятельности
персонала / С. В. Бутова // Материалы Всероссийской научно-практической
конференции «Эффективность личности, группы и организации: проблемы,