14
является умение оценить эффективность существующей методики найма
персонала на предприятии, что позволит выявить ее слабые стороны и в
последствии исправить недостатки.
6
Одной из наиболее важных функций управления персоналом является
удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в
количественном и качественном выражении. Реализация этой функции
обеспечивает эффективность бизнес–процессов и позволяет организации
продвигаться на рынке.
Сам процесс отбора персонала
7
- это процесс не всегда легкий к
проведению. Успех в привлечении персонала на открытые вакансии не всегда
оказывается достигнутым. Для того, чтобы привлечь действительно
достойных кандидатов требуется порой много времени и ресурсов. Когда
фирма объявляет об открытых вакансиях, то она рассчитывает, как можно
скорее найти сотрудников, соответствующих требованиям должности. Любая
должность предполагает поиск подходящих кандидатов. Уровень
соответствия сотрудника будущей вакансии должен быть определен
непосредственно кадровой службой. В силу специфики деятельности, отделы
кадров должны дополнительно кроме привлечения, еще и нести обязанности
по оформлению и согласованию кандидата на должность с руководителем,
либо об отказе.
Значит, ключевой формулировкой, наиболее точно и современно
характеризующей понятие "отбор персонала", является следующее: отбор
персонала - это согласованный с руководством процесс по привлечению
нужных и соответствующих требованиям вакансии, кандидатов.
Целью отбора персонала является процесс обеспечения соответствия
потенциальных кандидатов целям и задачам организации. Невозможность
6
Сидорова, А.М. Формирование вовлеченности персонала в крупной торговой компании (на примере ООО
«Прода») / А.М. Сидорова; Минобрнауки России, Южный федеральный университет, Экономический
факультет, Кафедра управления человеческими ресурсами. – Ростов-на-Дону: 2017. – 78 с.
7
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – 2-е изд.,
перераб. и доп. – Москва: Юнити-Дана, 2015. – 391 с.
15
обеспечения оптимизации эффективность человеческих ресурсов вызвана
именно отсутствием соответствия персонала потребностям фирмы.
8
Существует система факторов, которая влияет на процесс отбора
персонала в фирму. Автор Джанерьян, С.Т. в своем исследовании приводит
несколько групп таких факторов.
Многие зарубежные и отечественные специалисты считают, что данная
диспропорция вызвана снижением рождаемости; старением населения.
9
Факторы отбора содержат обоснования потребности компаний в
трудовых ресурсах. Они связаны со стремлением компаний выйти на
прибыльный уровень и в процессе будущего своего развития внедряет новые
концепции управления и организации.
К числу данных факторов следует относить:
10
1) изменение организационных единиц посредством преобразования
специальных подразделений «в процесс-команды», когда работа на всех ее
этапах выполняется одной командой. По исследованиям Джанерьян
11
, в
компании требуются сотрудники, имеющие подготовку по нескольким
профессиям, то есть в приоритете более грамотный персонал: от технократов
требуется знание психологии людей, а от гуманитариев – умение работать
руками и специальные технические знания.
2) изменение рабочих мест, то есть смена организации, подразделения
или отдела;
8
Сидорова, А.М. Формирование вовлеченности персонала в крупной торговой компании (на примере ООО
«Прода») / А.М. Сидорова; Минобрнауки России, Южный федеральный университет, Экономический
факультет, Кафедра управления человеческими ресурсами. – Ростов-на-Дону: 2017. – 78 с.
9
Грибцова, Ю. С. Сущность и этапы управления талантами. Российский и зарубежный опыт Talent
management / Ю. С. Грибцова // Сборник докладов научно-практической конференции с международным
участием «Перспективные формы организаций и организационной деятельности», Барнаул, 27-28 февраля
2015 г. – Барнаул: Изд-во «АлтГТУ», 2015. – 188 с.
10
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – 2-е изд.,
перераб. и доп. – Москва: Юнити-Дана, 2015. – 391 с.
11
Джанерьян, С.Т. Психологические основы отбора персонала / С.Т. Джанерьян; Министерство образования
и науки РФ, Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального
университета, 2016. – 116 с.
16
3) изменение требований к повышению квалификации, имеется ввиду
проведение обучения как рабочего персонала, так и менеджеров наряду с
руководителями;
4) изменение системы оплаты. Предполагается, что оплата труда
формироваться по результатам работы (по итогам и по объемам), а не исходя
из рабочего времени), что влечет за собой изменение критериев
вознаграждения, тио есть поощрению подлежат способности работника и
качество выполнения, а не количество произведенной работы;
5) изменение функции и позиции менеджеров. Имеется ввиду, что
менеджеры должны выступать в роли не надзирателей, а тренеров
(наставников или коучей);
6) изменение установок работников (работа для клиентов, а не для
начальников).
12
Основными факторами отбора персонала согласно теориям
отечественных ученых являются:
13
Специфика деятельности организации: подробное изучение его
величины (малое, среднее, крупное), типа государственное предприятие и
специфики деятельности предприятия.
Местоположение организации.
14
Организационная культура: следует рассмотреть тип культуры;
традиции, ценности и нормы на которые ориентируются кадровые работники
при отборе персонала.
Необходимо, чтобы кандидат успешно адаптировался в
коллективе, а также умел выполнять отведенную работ.
12
Григорьева, И. Что помогает и что мешает компаниям выигрывать войну за талантливых сотрудников? /
И. Григорьева // Управление человеческим потенциалом. – 2008. – № 3. – С. 53-59.
13
Грибцова, Ю. С. Сущность и этапы управления талантами. Российский и зарубежный опыт Talent
management / Ю. С. Грибцова // Сборник докладов научно-практической конференции с международным
участием «Перспективные формы организаций и организационной деятельности», Барнаул, 27-28 февраля
2015 г. – Барнаул: Изд-во «АлтГТУ», 2015. – 188 с.
14
Грибцова, Ю. С. Сущность и этапы управления талантами. Российский и зарубежный опыт Talent
management / Ю. С. Грибцова // Сборник докладов научно-практической конференции с международным
участием «Перспективные формы организаций и организационной деятельности», Барнаул, 27-28 февраля
2015 г. – Барнаул: Изд-во «АлтГТУ», 2015. – 188 с.
17
Требования к должности.
Основными факторами, влияющим на процесс набора и отбора
персонала, являются специфика организации, традиции и культура
организации, характер должности, на которую подбирается кандидат.
наиболее важный фактор – это специфика организации, то есть её
величина, сложность и специфика деятельности.
Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже
известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно
большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов
оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа
кандидатов.
Одним из факторов, влияющих на процесс отбора, является рынок
рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее;
если желающих немного, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно
состояние рынка рабочей силы в области или городе, где оно расположено.
На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые
предприятием, сама работа и имидж фирмы.
15
Отечественные исследования показывали, что необходимость отбора
отмечена рядом факторов: недостигаемостью положения или должности без
наличия профессионально важных и критериев
16
, зависимостью от состояния
и степени развития профессионально важных психофизиологических
функций специалиста эффективности его трудовой деятельности,
необходимостью выявления лиц, результаты обучения которых будут
максимальными при минимальном времени обучения и т. п.
Более определенно по поводу исторически сложившихся факторов
отбора высказывается: отождествляя отбора и найма должна быть
15
Джанерьян, С.Т. Психологические основы отбора персонала / С.Т. Джанерьян; Министерство
образования и науки РФ, Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного
федерального университета, 2016. – 116 с.
16
Судакова, Е. С. Оценка трудового потенциала: подходы, методы, методика / Е. С. Судакова //
Науковедение. – 2014. – №4 (23). – С. 1-26.
18
ориентирована на то, что залог достижения целей и дальнейшего развития
предприятия – современное обеспечение его квалифицированным
персоналом.
Всё-таки, в случае необходимости поиска сотрудника компании
возникают два главных вопроса: где искать потенциальных кандидатов и как
сообщить соискателям об имеющейся вакансии.
Источники привлечения персонала можно разделить на внутренние и
внешние. К внешним источникам подбора персонала относятся средства и
службы, способные оказать организации поддержку в поиске сотрудников
(Центры занятости, Агентства по найму. В качестве внутренних источников
для формирования штата сотрудников обычно выступают именно внутренние
ресурсы компаний, то есть те сотрудники, которые в данный момент времени
уже числятся в штате организации, но на других должностях или работают в
других подразделениях и отделах.
Рассмотрим практику отбора персонала в зарубежных странах.
Известен пример, что на островном государстве — в Японии практика отбора
персонала за счет внутренних ресурсов компании очень распространена,
причем независимо от размера экономического субъекта (будь то малое,
среднее или крупное предприятие). Считается, что подобный подход к отбору
персонала только улучшает внутренний климат в компании и способствует
укреплению у сотрудников веры в себя, в свои силы и возможности
успешного карьерного роста.
На вакансии как рабочей категории, так и менеджеров, и руководителей
(административного персонала) объявляется сначала внутренний конкурс на
замещение представленной к требованию должности. Если отбор персонала
за счет внутренних ресурсов компании не принес должных результатов, то
уже только после этого целесообразно объявлять внешний отбор
потенциальных кандидатов на требуемую должность.
17
Опыт подобного
17
Денисов А. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 304 с.
19
отбора кандидатов во Франции показывает, что подобный метод используется
в трех случаях (см. рисунок 1)
18
.
Рисунок 1 – Причины использования метода внутреннего
отбора
Обычно используется и другой метод, заключающийся в
предоставлении сотрудникам возможности совмещать должности (текущую и
новую) на индивидуальных условиях.
Следующим методом подбора является ротация. Она в большей
степени эффективна, когда организация находится в стадии интенсивного
роста на пути жизненного цикла. Подобное использование внутренних
источников комплектования штата является эффективным, часто
используется перемещение руководителей. В теоретическом аспекте
возможны следующие варианты перераспределения руководителей:
19
- Движение по карьерной лестнице вверх или вниз в должности и,
соответственно, расширение или сужение перечня должностных
обязанностей, прав и уровня деятельности;
- Квалификационное движение, обучение сотрудников влечет за собой
расширение перечня возможных решаемых руководителем задач, то есть
после обучения он соответственно получает возможность использовать на
практике полученные знания, но это никак не связано с повышением в
18
Чернопятов, А.М. Маркетинг персонала: [16+] / А.М. Чернопятов. – 2-е изд., стер. – Москва; Берлин:
Директ-Медиа, 2019. – 277 с.
19
Чернопятов, А.М. Маркетинг персонала: [16+] / А.М. Чернопятов. – 2-е изд., стер. – Москва; Берлин:
Директ-Медиа, 2019. – 277 с.
В случае необходимости
перемещения персонала,
например, уход человека,
находившегося на
определенной ступени
пирамиды, компенсируется
повышением на ступеньку
персонала с низших
уровней
В случае необходимости в
перераспределения
персонала
В случае желания фирмы
сформировать
минимальный штат
20
должности. В качестве поддержки работодатель может повысить сотруднику
зарплату;
- Изменение круга ответственности, то есть задач и обязанностей,
проводится только в рамках текущей должности и никак не связано с
изменением величины зарплаты и наименования должности.
20
Подобные ротации, по большей части, приводят к расширению
кругозора, повышают уровень и степень развитости управленческих
способностей. Все это приводит в итоге к должностному росту работников
организации.
1.2 Основные критерии отбора персонала в организацию
Как уже было сказано, отбор персонала проводит своей сущности
представляет оценку потенциальных кандидатов с целью их последующего
трудоустройства на постоянной основе в штат фирмы. Теоретически
процедура включает в следующие операции (см. рисунок 2).
Рисунок 2
21
– Процесс отбора персонала в компанию
20
Бутова, С. В. Hi-Po и Hi-Pro: тренды в оценке деятельности персонала / С. В. Бутова // Материалы
Всероссийской научно-практической конференции «Эффективность личности, группы и организации:
проблемы, достижения и перспективы», Ростов-на-Дону; Курск, 21-22 апреля 2017 г. – М.: КРЕДО, 2017. –
318 с.
3 этап
медицинский осмотр
основное
собеседование
подготовка
экспертного
заключения
2 этап
наведение справок о кандидате тестирование
1 этап
предварительное собеседование анализ анкетных данных
21
Усложненный вариант процедуры отбора персонала в компанию
представлена в приложении 1.
В основном стратегический и тактический подход в процессе отбора
кандидатов в организацию предполагает направленность активное
управление человеческими ресурсами. Причем зачастую активно проводится
прием потенциальных кандидатов с применением обычных (стандартных)
процедур и положений по отбору. Наиболее приоритетным вариантом при
отборе кандидатов в компанию является, так называемый, узконаправленный
отбор, который заключается в наборе только тех лиц, в которых
непосредственно заинтересована организация. Это удобно организации
поскольку на должности к ней поступают именно те, кандидаты, которые
отвечают предъявляемым в вакансиях. В результате сотрудники приступают к
работе без дополнительного обучения.
На каждую вакантную должность существует своя должностная
инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные
требования, предъявляемые к должности.
22
Рассмотрим основные критерии, согласно которым обычно происходит
процесс отбора персонала в любую организацию.
Любой работодатель при поиске и отборе кандидатов руководствуется
теми или иными критериями. Обычно набор этих критериев зависит от
целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфика
вакантной должности, уровень оплаты труда, профессиональные навыки,
знание иностранных языков и т. д. нижерассматриваемые критерии отражены
автором в таблице 2. Рассмотрим их подробнее и выявим их особенности.
21
Составлено автором по Райли, М. Управление персоналом в гостеприимстве / М. Райли. – Москва:
Юнити-Дана, 2015. – 191 с.
22
Бутова, С. В. Hi-Po и Hi-Pro: тренды в оценке деятельности персонала / С. В. Бутова // Материалы
Всероссийской научно-практической конференции «Эффективность личности, группы и организации:
проблемы, достижения и перспективы», Ростов-на-Дону; Курск, 21-22 апреля 2017 г. – М.: КРЕДО, 2017. –
318 с.
22
Таблица 2
23
Классификация критериев отбора персонала
Признак
Подвид
1
2
Уровень образования Средний, высшее образование,
Возраст сотрудника
18
-
25, 30
-
45, 45+
Опыт работы Без опыта, 1-3 года, 3-5 лет, 5-10
лет, 10
-
15 лет
Знание иностранных языков -
Личностные характеристики Срабатываемость,
целеустремленность
Семейное положение Холост, женат/замужем и т.д.
Первым и основным критерием, принимаемым во внимание - это
наличие образования. Именно наличие образования зачастую играет
решающую роль в ходе трудоустройства. Приведем пример, часто при поиске
сотрудников средствами Интернет-ресурсов, работодатели "не глядя"
отсеивают кандидатов без образования, поскольку организации в первую
очередь заинтересованы в компетентных и легкообучаемых сотрудниках.
24
Кроме уровня образования, оценивается полученный кандидатом
образовательный профиль, то есть какой-либо полученный профиль:
экономический, технический, юридический и т. д.
25
Логично, что в случае, когда на должность инженера-строителя
претендуют несколько кандидатов, то большая вероятность, что ее получит
человек, имеющий высшее образование уровня бакалавра или магистра, но
никак не кандидат с обычными курсами архитектора или любого другого
специалиста, связанного со строительной отраслью.
Наиболее идеальным вариантом является ситуация, когда к высшему
образованию дополнительно привязаны курсы дизайна.
26
В качестве следующего критерия можно рассматривать опыт работы
опыт работы кандидата по специальности. Однако, чем больше у человека
опыт работы по специальности, тем большую оплату труда он хочет
23
Составлено автором по: Чернопятов, А.М. Маркетинг персонала: [16+] / А.М. Чернопятов. – 2-е изд., стер.
– Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 277 с.
24
Без высшего образования: какие шансы? https://hh.ru/article/505107. Новость от 22.08.2018
25
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации / А.В. Дейнека. – Москва: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с.
26
Без высшего образования: какие шансы? https://hh.ru/article/505107. Новость от 22.08.2018
23
получать. Зачастую, молодые выпускники учебных заведений, вчерашние
студенты, предъявляют слишком высокие требования к уровню заработной
платы, но в реальности оказывается иначе. Такие категории работников - это
совсем дешевая сила, что оправдано отсутствие опыта работы.
В другом положении оказываются сотрудники, которые последние
несколько месяцев перед выпуском их из учебного заведения где-то
подрабатывали, хорошо, если эта подработка еще и была связана с будущей
профессиональной деятельностью.
Наибольшую ценность представляет сотрудник, имеющий опыт работы
более 15 лет, хотя обычно по специальности важно отработать 10-15 лет.
Такие сотрудники обходятся компаниям гораздо дороже по уровню
заработной платы, но на них не приходится дополнительных затрат на
обучение.
Не менее важным критерием является знание иностранных языков
Данный критерий в редких случаях ценится даже важнее образования, такие
знания никогда не бывают лишними. Следует отметить, что сотрудник,
владеющий иностранным языком, наверняка захочет получать более высокую
оплату за свою работу, чем аналогичный сотрудник, но не владеющий
иностранным языком.
27
Деловые качества и профессионализм - в некоторых случаях по этим
критериям можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе
знакомства с его резюме.
В дальнейшем сведения о деловых качествах кандидата можно
получить на этапе собеседования с руководителем (либо иным
представителем) кадровой службы предприятия, а степень профессионализма
станет понятна после собеседования кандидата с руководителем
структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность.
27
Кибанов А., Захаров Д., Федорова И. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации. Учебно-
практическое пособие. – М.: Проспект, 2012. – 80 с.